本文是一篇人力資源管理論文，本文結合A公司發展實際情況，深入調查分析組織公平感同工作績效的相關性，能夠幫助企業找到影響工作績效提升的主要因素，通過優化組織公平的方式提升企業的績效成效。
1緒論
1.1選題背景
公平是人們在社會公共資源分配方面的價值判斷和標準，公平問題一直是社會各界重點關注的問題。從整個社會的發展層面而言，公平是保障社會穩定發展的重要因素，對社會進步有著不可忽視的重要作用[1]。而從組織管理的角度來看，公平問題涉及到組織發展和團隊的凝聚力，同時對組織的工作績效有著巨大的影響。隨著知識經濟的到來，各行業、各組織之間的競爭日益加劇，組織需要不斷優化管理、調整發展策略，以便應對社會經濟發展帶來的危機和挑戰[2]。人才對于組織發展的重要性已經被社會各界所重視，社會各界均認為人力資源是組織發展最具潛力的資源之一，需要進一步強化人力資源的開發和管理。因而，采用什么樣的方式或者手段對組織成員進行激勵、提升組織的工作績效成為廣大管理人員越來越關注的焦點。
Adams是美國著名的學者，他在公平理論中指出，激勵組織成員的主要動力來自于組織成員是否能感知到組織公平。組織成員是否積極提升自己的工作績效，不僅僅在于考慮自己的得失，更多的在于考慮自己得失同他人得失之間的對比，以此判斷組織是否存在不公平[3]。我國有句古語就提到“不患寡而患不均”，深刻闡述了公平的重要性。只有組織做到公平，組織成員能夠感受到公平，才會最大程度激勵組織成員提升工作績效。
組織工作績效最為基本的構成內容就是組織成員的個人績效，因而，組織在人力資源管理方面的主要目標就是通過提升組織成員個人績效的方式提高組織的工作績效，從而實現組織的發展目標[4]。國內外在組織公平感和工作績效之間關系的研究中顯示，組織公平感是組織管理當中一個不可忽視的重要影響變量，對組織成員的工作態度和工作行為都有影響。但是，大部分的研究僅僅表明組織公平感與工作績效有較強的相關性，組織公平感和工作績效之間的具體關系還沒有形成一個統一的結果，組織公平感不同維度對于工作績效的影響也有一定的爭議。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2研究意義
1.2.1理論意義
第一，當前國內外在組織公平感影響工作績效方面的理論研究集中在整個行業的綜合分析中，對于組織公平感和工作績效兩者的相關性研究還存在不足的地方。本文在調查A公司組織公平感、工作績效的基礎之上，深入研究兩者之間存在的相關性，分析組織公平感對工作績效如何產生作用，進一步確定組織公平感同工作績效之間的關系，具有較強的理論意義。
第二，以往的組織公平感研究體系中，大多從組織公平感的某一個或者幾個維度出發探討和分析組織公平感對工作績效的影響。本文在國內外學者相關理論研究成果的基礎之上，將組織公平感劃分為分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分，將工作績效分為關系績效和任務績效，分別分析相互之間的關系，找到支持組織公平感（分配公平、程序公平和互動公平）對工作績效（關系績效和任務績效）產生影響的證據，豐富組織公平感和工作績效方面的理論研究。
1.2.2實踐意義
隨著社會經濟發展的不斷推進，我國市場競爭也日益激烈化，人才的競爭越來越受到社會各界的重點關注。在國內外當前關于組織公平相關研究理論和研究成果的基礎上，重點開展組織公平感和工作績效的相關性研究，可以為各級企事業單位的組織公平發展和工作績效提升提供一定的指導和幫助，使管理人員可以深入了解和掌握組織公平感對員工工作績效發揮影響的作用機制，從而找出影響員工工作績效的核心因素，并有針對性地采取相應的解決方案提升員工的工作績效。另一方面，本文結合A公司發展實際情況，深入調查分析組織公平感同工作績效的相關性，能夠幫助企業找到影響工作績效提升的主要因素，通過優化組織公平管理的方式提升企業的工作績效，推動企業的健康、穩定發展。
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2主要概念界定與研究基礎
2.1相關概念界定
2.1.1組織公平
公平是社會公民一直追求的最為重要的發展目標之一。《漢語大詞典》當中明確解釋了公平就是公正不偏袒的意思[5]。但是，每個組織、每個群體、每個人對于公平的看法都存在不同的地方，是否存在公平也沒有形成一個統一的評價標準。組織公平就是針對組織內部范圍內組織成員對于公平程度的主觀感受[6]。本文認為，組織公平感就是組織成員在組織內部的工作崗位上，對于組織是否公平對待的主觀層面的感受程度。
在組織公平感主要維度結構方面，涉及了分配公平、程序公平、互動公平等。Adams在其經典公平理論當中最早開始了分配公平的相關研究，深入分析了薪資報酬公平性對于員工工作行為的實際影響[7]。經典公平理論中研究的組織公平感主要受到分配結果的影響，因而稱之為分配公平。但是，隨著對組織公平感研究的進一步深化，發現單純以分配公平代表組織公平感還存在一定的局限性，引發了對于程序公平的研究。
在程序公平理論當中，更為注重組織在分配資源的過程中相關程序以及分配過程方面的公平性[8]。組織成員只要認可組織程序的公平性，就能夠接受組織分配的結果。在執行組織程序的過程中，組織內外部的人際交流情況會對組織公平感產生影響，進而引發了互動公平的概念。
在互動公平中，注重組織成員在執行組織程序過程中對于組織內外部人際關系方面的公平性感知，也就是說，組織成員也會重視組織的對待態度和方式方法[9]。
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2.2組織公平基礎理論
2.2.1社會交換理論
Homans在上世紀五十年代就提出了社會交換理論。在社會交換理論中，將互惠原則作為主要的原則，認為人和人之間的任何交往行為都是建立在互惠的等價交換基礎之上的，也就是說，人的某種行為最為主要的目的就是為了獲取某些回報[25]。具體而言，社會交換理論中提到的社會交換涉及到兩種要素，分別是成本和報酬。其中，成本不僅僅包括付出的物品、金錢等方面的物質成本，還包括付出的時間、精力等方面的非物質成本；而報酬也包括物品、金錢等物質報酬和成就等非物質報酬等等。人的行為所得到的實際報酬減掉付出的成本之后就是行為結果，只有當雙方自認為都存在一定的行為結果，才會繼續維持交換關系。
在組織管理當中，組織就屬于一種社會交換場所，組織成員在組織中采取的任何行為都是為了獲取某些行為結果，組織成員和組織成員之間、組織成員和組織之間的相互關系，從本質上而言都是一種社會交換[26]。一方面，組織能夠為組織成員提供工作環境以及薪酬待遇等；另一方面，組織成員也能夠為組織提供工作績效，包含任務績效和關系績效，任務績效是指組織成員必須付出的工作行為，關系績效則是組織成員自愿為組織付出的工作行為。本文主要開展關于組織公平感對工作績效影響的研究，組織公平感就屬于組織成員獲取的報酬，工作績效屬于組織獲取的報酬，對兩者之間的關系進行分析和研究。
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3研究假設與模型構建..................................13
3.1研究對象基本情況.........................................13
3.2研究假設和研究模型.......................13
4研究設計與實證分析....................................16
4.1設計調查問卷.....................................16
4.1.1組織公平感調查問卷............................16
4.1.2工作績效調查問卷..............................17
5研究結果與建議..................................32
5.1結果討論............................................32
5.2研究建議.......................................33
4研究設計與實證分析
4.1設計調查問卷
本文開展的關于組織公平感對工作績效關系影響的研究，主要通過問卷調查的方式進行，將A公司的員工作為研究的調查對象。在調查問卷的設計過程中，充分借鑒和吸收國內外在組織公平感和工作績效方面的研究成果，確保研究定義準確、調查問題設計正確、調查問題順序結構合理，在保障調查問卷以及調查結果信效度的基礎上，最終完成關于組織公平感對工作績效關系影響的調查問卷的設計。
本文在梳理大量國內外關于組織公平感和工作績效關系研究資料的基礎之上，初步明確了組織公平感對工作績效的影響，設計了調查問卷，結合本文研究模型針對的調查對象、調查內容的邏輯性等，最終形成了調查問卷的最終稿。本文設計的關于組織公平感和工作績效的調查問卷共計包含三大塊的內容，分別是基本信息、組織公平感、工作績效，重點調查被調查對象在組織公平感和工作績效方面的實際問題。
4.1.1組織公平感調查問卷
基于Niehoff和Moorman（1993）對組織公平感三維度論研究中設計的組織公平量表較為成熟，本文在借鑒其組織公平量表的基礎之上，參考了魏晉童（2021）組織公平對員工工作績效的影響研究、郭廣生和劉佳（2022）組織公平感、敬業度與工作績效的關系研究中設計的量表。問卷設計當中，本文參考了國內外非常成熟的量表，同時，也綜合考慮了本文主要的研究內容，在組織公平感三大維度、工作績效兩大維度的基礎上，選擇和設置相關問題選項。

人力資源管理論文參考

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5研究結果與建議
5.1結果討論
從本文的分析和研究當中可以得知，本文結合國內外專家學者在組織公平感和工作績效影響關系研究經驗和研究成果提出的6個研究假設中，通過調查問卷進行實證分析，驗證了研究假設，其中有4個假設成立，2個假設部分成立。得到以下幾個方面的研究結果。
（1）組織公平感三大維度（分配公平、程序公平、互動公平）之間存在較高的相關性。分配公平和程序公平之間的相關系數為0.421（p<0.01），程序公平和互動公平之間的相關系數為0.427（p<0.01），互動公平和分配公平之間的相關系數為0.463（p<0.01），均在0.01水平上顯著正相關。研究發現，分配公平和互動公平的相關性最大。
（2）組織公平感及其兩大維度（分配公平、互動公平）同工作績效之間有著直接的影響關系。本研究的實證結果顯示：組織成員的組織公平感對其工作績效有著正向的影響（r=0.551，p<0.01），也就是說，組織成員感受到的組織公平水平越高，對其工作績效提升的作用就越明顯。只有組織公平地對待組織成員，組織成員才能夠更好地對自己的工作行為進行調整，從而更加適應組織目標的實現。在和諧的組織管理氛圍中，組織成員也能夠更快地獲取和掌握新的知識和技能，并提高工作效率回饋組織。分配公平（r=0.512，p<0.01）、互動公平（r=0.573，p<0.01）均對工作績效有著顯著的正向影響。
（3）組織公平感及其三大維度（分配公平、程序公平、互動公平）同工作績效兩大維度（任務績效、關系績效）之間有著直接的影響關系。本研究的實證結果顯示：組織公平感對任務績效（r=0.556，p<0.01）和關聯績效（r=0.542，p<0.01）之間有著顯著的正相關性；分配公平感對任務績效（r=0.562，p<0.01）和關聯績效（r=0.493，p<0.01）之間有著顯著的正相關性；程序公平感對任務績效（r=0.537，p<0.01）和關聯績效（r=0.507，p<0.01）之間有著顯著的正相關性；互動公平感對任務績效（r=0.482，p<0.01）和關聯績效（r=0.620，p<0.01）之間有著顯著的正相關性。
參考文獻（略）