MBA論文一直是讓MBA學生非常頭疼的一件事，和普通的畢業論文不同，MBA論文的要求更高。MBA論文撰寫的主要目的在于通過對各種案例的分析研究，進行經驗教訓總結，并及時對MBA中存在的問題及不足進行發現及彌補，從而不斷擴充及完善MBA，推進MBA改革，并在一定程度上影響社會進步及經濟發展。所以說，MBA畢業論文的要求更高，寫作人員必須要更用心、參考更多的文獻資料，查閱更多的書籍研究。

文獻綜述作為MBA常見的一種寫作問題，其主要是研究者在其提前閱讀過某一主題的文獻后，經過理解、整理、融會貫通，綜合分析和評價而組成的一種不同于研究論文的文體。也是讓MBA學生頭痛的一種寫作類型。那么，MBA論文文獻綜述究竟要怎么寫呢？下面以人力資源管理專業為例，例舉一篇MBA論文文獻綜述，供大家參考。

引言

在過去的20多年中，中國經濟在轉軌過程中的不俗表現，一直令中外經濟學家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營企業更是倍受關注。但隨著企業的發展規模越大，企業的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為民營企業發展的“瓶頸”。（趙曙明的《人力資源管理研究》）因此不解決人力資源管理問題將影響民營企業的發展，進而影響國民經濟的發展，關于民營企業人力資源管理的研究具有很重要的現實意義。以此為背景，我嘗試對民營企業人力資源管理領域內主要貢獻者的觀點進行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側面去理解民營企業的人力資源管理。按照自己論文的提綱，進行文獻搜索。把文獻的搜索范圍定位到了2000年以后有關民營企人人力資源管理方面的書籍及報刊，在此基礎上進行查找。

 正文

論文大體分為三部分來寫，第一部分：民營企業人力資源管理的概述通過對人力資源的含義，作用和地位及現階段我國民營企業人力資源管理的現狀地闡述來對民營企業人力資源管理的概況作簡單的敘述。現今民營企業現狀：1、過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制。2、缺乏有效的個體激勵機制。（張德《人力資源管理》） 3、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。4、對人力資本的投入和開發不夠。（諶新民《新人力資源管理》）。

 趙曙明《人力資源管理研究》中國人民大學出版社 2001

 張德《人力資源管理》企業管理出版社 2001

 諶新民《新人力資源管理》中央編譯出版社2002

 董克用葉向峰《人力資源管理概論》中國人民大學出版社2003

 余凱成等《人力資源管理》大連理工大學出版社 2002 

 陳維政等《人力資源管理》高度教育出版社 2004

第二部分：我國民營企業人力資源管理面臨的主要問題及原因并對其進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題及解決問題的作用。現今民營企業人力資源管理面臨的問題：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難，由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘，家族成員掌控企業較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業的認同感，這樣，民營企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。同時，大多數民營企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。通常民營企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。（安鴻章《現代企業人力資源管理》）

鄭曉明《現代企業人力資源管理導論》機械工業出版社2002

李寶元《戰略性激勵--現代企業人力資源管理精要》經濟科學出版社 2002

安鴻章《現代企業人力資源管理》(第二版) 中國勞動保障出版社 2003 

林澤炎《3P模式--中國企業人力資源管理操作方案》中信出版社 2001

杜綱鐘敏《企業人才的層次激勵效應分析》管理工程學報2003 1

第三部分：重構民營企業人力資源管理的對策，找到問題根源所在，相應采取解決問題措施來對現在問題加以解決。關于民營企業人力資源問題的解決的初步設想及突破點：

1、建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。（顏士梅《戰略人力資源管理》）。2、健全個體激勵機制。美國著名的發展經濟學家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業文化的外部影響具有很大的相關性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究并設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發揮個體的努力程度（黃卓齡 黃培倫《著名國外企業對員工的激勵措施》）。

彭劍鋒《基于能力的人力資源管理》人民大學出版社2002 年

黃卓齡 黃培倫《著名國外企業對員工的激勵措施》商業研究 2002 12

趙曙明馮芷艷劉洪《人力資源管理研究新進展》南京大學出版社 2002

顏士梅《戰略人力資源管理》北京: 經濟管理出版社 2003

李小勇《100個成功的人力資源管理》機械工業出版社 2004

鄭遠強《人力資源管理實際操作技能》光明日報出版社 2005

杰弗里梅洛 [美] 中國財政經濟出版社《戰略人力資源管理》2004 6 

詹姆斯 W 沃克《人力資源戰略》[M] [美] 中國人民大學出版社,2001

Ivancevich,《 Human Resource Management》 7th edition McGraw-Hill 1998

結論

  總之，民營企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升民營企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。