1 緒論

 

1.1 研究的背景及意義

正如鋼鐵大王卡內(nèi)基所說：“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部拿走我都不怕，這些都不是我所擔心的，只要給我留下組織人員，四年之后，我仍然可以成為一個鋼鐵大王！”[1]由此可見，人對一個公司來說是多么重要的資源！很多成功的企業(yè)案例也表明：一個優(yōu)秀的企業(yè)它們除了有一批一流的人才，并且還有一套留的住人、激勵人上進、公開公平提升與考核的政策與約束機制，尤為突出的是有一個給所有員工提供施展身手的平臺與發(fā)揮個人才智的空間與平臺。在他們完成個人目標的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的目標[2]。然而，人員流失問題是現(xiàn)在很多公司面臨的一個難題，如何鞏固企業(yè)人員的穩(wěn)定性與忠誠度，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性成為企業(yè)解決長遠發(fā)展的當務(wù)之急，這也是我所選擇此題的原因所在。

 

1.1.1 研究的背景

HX 集團是鄭州一家本土的中型民營企業(yè)，他主要涉及到房地產(chǎn)、學校、酒店等方面的業(yè)務(wù)。隨著這幾年國家政策的開放與企業(yè)自身不斷地發(fā)展，集團所需的人員驟增，各個層次的員工與各個部門的員工也悄然發(fā)生著以下變化：第一：在集團公司人員流失的人群中，有相當一部分人員是公司的中層領(lǐng)導(dǎo)人員，在公司中有一定的影響力，也是企業(yè)所需的緊缺人員，他們的流失對公司目前的情況與今后的發(fā)展都有一定的影響[3]；第二：人員流失除了對企業(yè)的人員構(gòu)成與層次分布有影響外，同時也會給企業(yè)的聲譽帶來不少負面的影響，在社會上對企業(yè)的信譽度產(chǎn)生了懷疑，降低了企業(yè)的競爭力；第三：從人員管理成本來看，人員流失會使人員管理成本增加，企業(yè)效益降低，對于從外部引進人員，從招聘、培訓與開發(fā)、過渡到熟悉工作崗位、再到勝任工作也要有一定的時間緩沖，對企業(yè)文化深層次的認同更需要一個循序漸進的過程，這些過程都會隨之產(chǎn)生直接或間接的成本。以上這些都是急需采取措施解決的問題，否則企業(yè)的下一步發(fā)展及今后的運營目標都很難實現(xiàn)，這對于企業(yè) 20%的流失率是個很大挑戰(zhàn)。

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1.2 員工流失研究綜述

20 世紀 80 年代開始，西方經(jīng)濟學家就已經(jīng)開始關(guān)注員工流失問題了，他們研究的重點側(cè)重于失業(yè)率和工資等方面。對于人員流失的分析及研究有以下兩個層面來闡述：從管理學角度研究的學者大多以建立模型為主，然后在此基礎(chǔ)上分析研究人員流失的影響因素，如“參與者決策”模型的馬奇——西蒙模型，它主要是由員工流出的自然性與難易度兩部分組合而成[4]。另外是莫布雷中介鏈模型對工作滿意度分析的影響，更準確地說，工作不滿意是導(dǎo)致員工考慮離職的最主要原因，其過程有以下 5 個過程：具體如下圖 1.2：就目前研究文獻看，較早提出有關(guān)員工流動管理方面的學者有 Vickij·Rosser、Beven等。美國學者 Vickij·Rosser（2004）對受過高等教育的中層領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的調(diào)查研究表明：中層領(lǐng)導(dǎo)或中層的管理人員對個人的需求層次如：職業(yè)、生活質(zhì)量、個人追求、成功欲等有著很高的期望，這些層次若得不到滿足，將是導(dǎo)致他們流失的重要因素，而組織的信任度更影響著員工的去留[5]。Beven 認為影響員工流動的因素有外部因素與內(nèi)部因素，其中內(nèi)部因素的作用是關(guān)鍵性的。

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2 人員流失相關(guān)理論基礎(chǔ)

 

2.1 人員流失概念與內(nèi)涵

在人力資源市場正常流動的條件下，人員流動是一種正常現(xiàn)象，它包括兩個方面的含義：一種是企業(yè)內(nèi)部的人員流動，如：提升晉級、轉(zhuǎn)崗、降職等；另一種是企業(yè)外部人員流動，可分為人員從社會上進入企業(yè)與人員從企業(yè)流入到社會。從整個人力資源系統(tǒng)來看，又可以分為本地區(qū)的人員流入與流出，本國的人員流入與流出，以及跨國的人員流入與流出，但是從總體數(shù)量來看組織的總量是守恒的[31]！人員流失研究最早起源于經(jīng)濟學領(lǐng)域?qū)κI(yè)問題的研究，英國經(jīng)濟學家庇佑在 1933年出版的《事業(yè)理論》中認為：人員流失從性質(zhì)上可分為自愿性流失與摩擦性流失，這兩種流失均可稱為自愿性失業(yè)；此外還有一種流失是“非自愿流失”，即不是自己主動意愿流失，而是有其他客觀原因存在被迫流失[32]。本文重點是從員工自愿流失的出發(fā)點來研究分析的。人員流失是指員工離開原來工作、生活、學習等屬于特定群體或組織而轉(zhuǎn)移到另外的團體或組織里[33]。但在現(xiàn)實生活中，人員流失會給企業(yè)產(chǎn)生失衡的現(xiàn)象。有時候會表現(xiàn)出人員流失嚴重而嚴重不足，有時候也會出現(xiàn)人員的冗余而人浮于事，不管是流入還是流出，關(guān)鍵是人員流動之后，是否能夠及時獲得補充人員，從而減少對企業(yè)的損失[34]。從企業(yè)角度來分析員工流失的性質(zhì)，企業(yè)員工流失也可以分為兩大類:一類是人員的正常流出，像工作崗位不對口而流失，年齡過大而流失，或是不適宜工作環(huán)境而流失等情況，這些都是人員被動流失或稱為非自愿流失；而第二類流失有：企業(yè)的管理制度或管理理念不符合員工個人的追求與信仰，工資水平相對于同類崗位低下、發(fā)展平臺有阻礙、不夠透明、不夠公正等，這些都是員工主動流失或稱自愿流失[35]。本文對 HX 集團人員流失做了實例研究，主要是對主動流失及對企業(yè)的負面影響作一研究。

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2.2 與人員流失相關(guān)的理論介紹

我國企業(yè)員工流失方面的研究最早開始于 20 世紀 80 年代，而真正致力于人員流失的研究是在 20 世紀 90 年代，這是由中國當時所處的特殊國情決定的[36]，從鄧小平同志提出“改革經(jīng)濟體制，最重要的、也我最關(guān)心的是——人才！”到現(xiàn)在社會公認的“當今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭。”越來越多的管理界、經(jīng)濟界人士開始涉入其中，通過借鑒與參考西方的先進經(jīng)驗與實例，結(jié)合我國所處的國情與企業(yè)當前的實際，人員流失逐步被業(yè)內(nèi)專業(yè)人士所關(guān)注。1943 年美國著名心理學家馬斯洛首先提出了需求層次理論，他認為：人的需求從低到高可以分為以下五個層次[38]：1）生理需要——是維系人們最基本、最低級的層次需要，人來到這個世上以后，首先都必須滿足基本的生理需要，如：吃、喝、睡等。2）安全需要——是指人們在滿足最基本的生理需要后，同時也對生活有保障安全、人身需要安全、勞動保障安全等的需要。3）社交需要——人們又稱之為歸屬與愛的需要，指人們希望能得到家人、朋友、同事、領(lǐng)導(dǎo)等社會不同角色的關(guān)愛與理解，包括：歸屬、被接納、友誼、愛、信任等 。4）尊重需要——指在社會交往中自我心理感覺應(yīng)該具有的自我尊重、受他人尊重以及尊重他人的需要。如：地位、認同、受重視等。5）自我價值實現(xiàn)的需要——這也是需求層次中是最高級別的需求。如果想要滿足并實現(xiàn)這個需求層次，只有自己充分發(fā)揮個人的主觀能動性，堅持拼搏、奮進、積極向上方可能成為自己理想中所要實現(xiàn)期望的人。因此，自我價值實現(xiàn)的需要同時也是一種創(chuàng)新、開拓、實現(xiàn)自我的需要、不斷激發(fā)自己潛能的需要。當一個人達到了這種需要，他就感覺個人的價值得到了實現(xiàn)，從而找到人生價值的所在！

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3 HX 集團人員流失現(xiàn)狀分析..........12

3.1 HX 集團背景簡介............... 12

3.1.1 集團背景.........12

3.1.2 集團的組織結(jié)構(gòu)...........12

3.1.3 人員的構(gòu)成情況...........13

3.2 HX 集團人員流失現(xiàn)狀....... 13

3.3 人員流失對 HX 集團的影響.............. 18

4 HX 集團員工離職意向及激勵因素調(diào)查....24

4.1 問卷樣本情況...........24

4.2 員工留職意向及離職原因分析...........24

4.3 HX 集團員工有效激勵因素調(diào)查........ 26

5 HX 集團人員流失解決對策..........33

5.1 掌握員工需求..........33

5.2 薪酬考核制度..........33

5.3 績效考核制度...........34

5.4 完善人員晉升制度.................35

5.5 塑造良好的企業(yè)文化凝聚力...............37

 

5 HX 集團人員流失解決對策

 

結(jié)合激勵理論與 HX 集團員工激勵的實證分析，筆者認為 HX 集團員工激勵須給予員工更多的穩(wěn)定性、安全感，更多與工作有關(guān)的因素的激勵、較高的工資津貼與有較高的地位受人尊重，使用榮譽表彰等方式，創(chuàng)建良好的人際關(guān)系，給予更多的進修機會。下文將從了解員工需求、薪酬考核、薪酬激勵、企業(yè)文化、培訓等方面展開敘述。

 

5.1 掌握員工需求

很多管理人員認為福利就像管理運營成本那樣簡單，僅僅通過按月發(fā)放固定的員工福利得以實施，忽略了不同員工內(nèi)心對福利的多樣化需求，從而導(dǎo)致雖然福利開支增加但員工積極性不升反降[53]。在滿足員工物質(zhì)上的需要同時，也要滿足員工的精神需要，發(fā)展需要，自我價值實現(xiàn)的需要，讓員工有機會參加到企業(yè)的管理、經(jīng)營、決策上來，來體現(xiàn)員工的工作價值，認可員工的工作成果，這就是對員工最大的激勵。對于 HX 集團來說，為降低員工流失率，還須認識到員工的特殊性需求，采用一種更為主動的方式，將員工作為“客戶”群體看待，主動通過多種形式的內(nèi)部調(diào)查了解員工的內(nèi)在需求，以此來定制合適的福利投資方案。若這種主動了解員工需求的方式連續(xù)推行幾年，適當提升 HX 集團員工的報酬，并適時的根據(jù)集團發(fā)展目標調(diào)動員工的工作水平，可將雇用大批合同工的成本降到最低，從而實現(xiàn) HX 集團日益重要的人才投資目標。

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結(jié)論

 

21 世紀必將是一個充滿生機與坦坷、充滿競爭與硝煙、充滿挑戰(zhàn)與機遇，充滿活力與激情的世紀。我國目前對人力資源開發(fā)與管理還不是太深入的研究，是近幾年才興起的一個新興課題。這是與我國經(jīng)濟發(fā)展與改革開放取的成績分不開的，更是企業(yè)與世界接軌的必由之路。目前我國的經(jīng)濟態(tài)勢正朝著令人矚目的速度發(fā)展，與國際先進水平逐步縮小。但由于我國的許多企事業(yè)單位長期受計劃經(jīng)濟的影響，還存在一些不適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展的管理方式和思維模式，我們急需轉(zhuǎn)變管理思維，尤其是對人管理上的陳舊觀念。在一些發(fā)達國家，人力資源已發(fā)展近 70 年時間，而我們所沿襲的傳統(tǒng)管理與引進模式在一定理論與實踐上都相對較落后。本文是從人力資源的角度論述了員工在企業(yè)中的地位和作用，并應(yīng)用了人力資源開發(fā)與管理相關(guān)理論加以論證，對 HX 集團目前員工離職率高的現(xiàn)狀進行統(tǒng)計分類分析，找出了引起人員流失的主要原因，結(jié)果表明 HX 集團員工流失原因的前三位分別是“公司的績效考核過程與結(jié)果缺乏公平性、公開性”、“我不認同公司的企業(yè)文化和價值觀”、“缺乏晉升機會、個人晉升空間少”，由此看來，薪酬激勵、公司文化認可度及發(fā)展空間都是 HX 集團員工流失的重要原因。隨后從了解員工需求、薪酬考核、薪酬激勵、企業(yè)文化、培訓等方面提出了些建議性的對策，如何防止人員再度流失，同時如何吸引和留下更優(yōu)秀的人才。本文所進行的探討及研究僅限于對 HX 集團的理論研究，論文中的某些觀點，不少還處于分析和探討階段，需要在今后實踐工作中不斷學習先進的管理理論，更進一步深入論證，以提高 HX 集團的人力資源管理水平，使企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮競爭中巋然屹立。總之，企業(yè)人力資源管理并非用條條框框“羈押”人才，也不是漏網(wǎng)補網(wǎng)、被動彌補，而是讓企業(yè)本身化為富饒的土地，這樣員工才能扎根生長、星火燎原。據(jù)調(diào)查實際來看，類似本公司的人力資源流失現(xiàn)象還是相當普遍存在的，因此，本文的探討研究若能作為其他企業(yè)解決人員流失問題的參考依據(jù)，本人將不勝榮幸。

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參考文獻（略）