本文是一篇人力資源管理論文，通過問卷調查和歸因分析，發現太原F公司在酬體系方面存在員工個人需求被忽視、缺乏公平性和激勵性，自我完善能力差等問題。這些問題的原因主要在于管理層的重視力度不夠，人力資源管理思維陳舊、考評晉升機制不完善、人力資源供應環境變化等多方面。
第一章緒論
第一節研究背景和意義
一、研究背景
改革開放以來，國內的國民經濟獲得了快速發展，中國經濟從世界第八名飛躍到世界第二名。現在，很多海內外的學者都曾推測說，在未來中國很可能成為世界最大的經濟體。在過去幾十年中國經濟的發展背后，改革開放所釋放的生產力固然功不可沒，不過另外一個因素更為關鍵，那就是曾經延續幾十年的人口紅利。特別是在1980-2010年間，中國為經濟的發展提供了源源不斷幾乎永不枯涸的人力資源，而且當時的人工薪酬較低，以至于低成本人力資源成為國內人口紅利的標簽。

人力資源管理論文怎么寫

不過，在最近十余年間，因為經濟發展和國家宏觀政策等因素，在50后、60后逐漸退出人力資源市場的情況下，國內的勞動力資源總量開始出現拐點。如第一財經所報道，國內的勞動年齡人口在10年前已經達到頂峰，而后開始出現了逐漸下降態勢1。而且，如表1-1所示，在未來中國的勞動年齡人口會出現持續下降態勢，特別是在國內人口總量中的比重會出現更為明顯的下降。
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第二節國內外研究動態
一、國外研究現狀
關于薪酬的概念及內涵的研究。Tropman（1990）認為，薪酬是員工在組織中進行價值創造活動而獲得的價值回報。他強調，薪酬之中的“薪”指薪水，薪資，即工資，包括獎金，偏重經濟性因素；“酬”指報酬，報是回報，是酬勞，兼有經濟性因素及非經濟性因素。Joseph(2002)指出，薪酬是組織對人力資源勞動成果的回報，也是組織對人力資源的投資。薪酬會給員工帶來短期和長期的激勵，也會給企業帶來長期的效益。薪酬能夠滿足員工的物質需求，代表組織對員工能力、努力、績效的認同，體現員工的價值，引導員工的行為。
關于薪酬管理方面的研究。1990年，美國密歇根大學的約翰·特魯普曼（John.E.Tropman）博士提出了整體薪酬的理念。他將薪酬分為五大類、十種構成，并以薪酬等式的形式表現出來，即整體薪酬=（基本薪酬+附加薪酬+福利薪酬）+（工作用品補貼+額外津貼）+（晉升機會+發展機會）+（心理收入+生活質量）+私人因素。特魯普曼的整體薪酬把十個構成元素有機組合在一起，反映出了不同工業時代“人”的需求動機，涵蓋了從高層次的缺失需求到低層次的生長需求的各種需求，如基本工資主要滿足安全需求，私人因素主要滿足認知需求、審美需求，這也反映出了薪酬組合的變化過程。Aybas等（2017）在對多個國家的多類企業進行深入研究的基礎上發現，部分成熟度較高的規模以上企業，對員工保持有較高的尊重，這部分企業員工的個人權益能得到有效維護，他們的薪酬福利和其工作貢獻之間的相關性較高。同時，他們還回顧了人力資源管理在世界各國的發展軌跡，發現和過去相比，大多數企業組織在步入新世紀以后普遍提高了對人力資源管理問題的重視程度，部分新建企業在一開始就比較關注人力資源管理問題。在這種情況下，員工的薪酬內容日益豐富，員工利益和企業利益一致性程度不斷提高。George（2021）指出，薪酬管理是人力資源管理的核心環節之一。運行良好的、公平的薪酬系統能對外產生強大的吸引力，且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。
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第二章相關理論
第一節需求層次理論
美籍知名社會心理學家馬斯洛指出，人的需求量主要由以下五個層面所組成，由低至高依次是：人格發展、健康需求、心理發展必須、自尊需求、自我實現需要。而企業的教師培養制度要起到更好更高效的作用，還必須將企業的教育需求與教師人才職業生涯的發展要求相匹配，契合度越大，企業教師培訓的作用才會更好。Tong（2017）認為要因勢而為，改變培養模式；因需而為，調整培養資源；要進行精準培養，遵從“要求理論”原則。馬斯洛層次“要求原則”的基礎，則是因為人在不同層次都面臨著各種各樣的要求。唯有滿足需要的激勵，方可取得最優秀的激勵效應。所以，企業對人才的培養根據員工職業生涯中各個時期的不同需要，采取差異化的培養政策，要對重點培養的有關人才加大支持力度，以達到最佳的效益。
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第二節雙因素理論
雙因素理論醞釀形成于上個世紀五十年代，提出者是美國著名的管理理論家弗雷德里克·赫茨伯格。他認為，對于員工而言，企業主要有兩方面因素起到影響作用，一是保健因素，主要指企業所采取的人力資源政策、提供的薪酬及營造的供職范圍等，均屬于工作之外但和工作存在著密切關系的因素。雖然，這些因素的完美具備，并不能有效提高員工的滿意度，大部分員工甚至視其為企業的分內事。不過，如果這些因素出現了問題，會影響員工在工作期間的情緒，甚至可能導致規模性的消極怠工現象。換言之，保健因素利于消除員工可能出現的不滿意風險問題。二是激勵因素，主要指工作績效、管理層的支持及肯定態度、責任意識、晉升機制及晉升情況、員工的職業發展等隸屬于工作范疇的內容。在這部分內容達到或超出員工預期的情況下，不僅會提高企業的核心競爭力，而且會提高員工的滿意度。換言之，激勵因素是讓員工切實感到滿意的部分因素。因此，雙因素理論又被認為是激勵保健理論。相對于本文所研究的員工流失問題而言，保健因素雖然無助于挽留有離職傾向的員工，但卻可夯實他們相對于企業的凝聚力；而激勵因素，則是矯正改善員工流失率過高的關鍵維度，是管控員工流失風險問題期間的重點思考方向。
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第三章太原F公司基礎人力資源薪酬管理現狀..................................12
第一節太原F公司概況..............................12
一、基本情況........................................12
二、人力資源狀況.......................13
第四章太原F公司基礎人力薪酬管理滿意度調查................................19
第一節問卷調查實施...................................19
一、問卷調查對象和目的............................19
二、問卷內容設計...............................19
第五章太原F公司基礎人力薪酬管理優化對策............................30
第一節優化目標..........................................30
第二節優化原則...................................30
第五章太原F公司基礎人力薪酬管理優化對策
第一節優化目標
在雙因素理論、公平理論和期望理論等相關理論的指導下，在繼續堅持“以崗定薪”的基礎上，增加并強化“以績效定獎”的內容，適當提高績效獎酬的占比；正視人力資源短缺時代已然到來的現實，在構建形成“員工中心”思維的基礎上，融合公司戰略發展及員工職業發展的需要，豐富員工薪酬結構，適當提高對非貨幣性薪酬部分的重視力度，推動基礎人力資源和企業實現雙贏發展。

人力資源管理論文參考

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第六章研究結論與展望
第一節研究結論
首先，在最近十余年間，國內的人力資源總量開始出現拐點，在未來中國的勞動年齡人口會出現持續下降態勢，特別是在國內人口總量中的比重會出現更為明顯的下降，勞動力受教育程度和素質穩步提高。相當一部分企業出現了勞動力短缺問題，以至于目前企業基礎人才短缺已經成為最近幾年的網絡熱點。而且，當今新生代已經成為人力資源主體，年輕人不選擇進廠也成為一種風潮。在這種情況下，以太原F公司為代表的國內制造企業，非常有必要提高對基礎人力資源薪酬管理優化問題的重視程度。
其次，依托F集團長達幾十年的人力資源管理積淀，太原F公司在發展過程中，有條不紊地推動了薪酬管理工作，確定了致力于貫徹“以崗定薪”理念的薪酬模式，形成了內容相對豐富的薪酬結構，呈現了和當地及同行業其他企業相比具有一定優勢的薪酬水平，有著一般中小企業難以企及的成熟度。
第三，問卷調查顯示，目前太原F公司基礎人力資源薪酬管理工作存在著多方面問題。在薪酬水平方面，在微觀層面存在著相對于同事及親朋而言的滿意度不高問題；在薪酬結構方面，存在著基礎工資偏低、加班設置過多、福利設置僵化、教育培訓基本缺位等問題；在薪酬模式方面，存在著忽視員工個人需求、缺乏公平性及激勵性、自我完善能力差等問題。
第四，在太原F公司基礎人力資源薪酬管理存在的多樣化問題背后，隱含著多方面的深層次原因。具體而言，主要是因為F公司習慣沿用F集團薪酬制度，管理層對基礎人力薪酬改善的重視力度偏低，人力資源管理思維陳舊、考評晉升機制不完善、人力資源供應環境出現了變化，等等。
最后，太原F公司基礎人力資源薪酬管理優化策略。應該以構建形成“員工中心”思維，在繼續堅持“以崗定薪”的基礎上，增加并強化“以績效定獎”的內容為目標，堅持公平性原則、競爭性原則、激勵性原則等各種重要原則的基礎上，做好崗位價值評估工作，靈活確保薪酬水平的相對優勢；優化薪酬結構，打造人性化的福利設置；完善薪酬模式，強化提升基礎人力資源薪酬的激勵性及公平度。
參考文獻（略）