本文是一篇人力資源管理論文，本文針對Q公司收費員轉崗安置工作中存在的問題，論文研究設計一套符合企業實際情況和職工安置需求的轉崗安置方案，從而可以積極穩妥地推動員工的安置工作，妥善的安置好富余人員。
1緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
近年來，隨著國內機動車保有量的不斷增加，停車難、管理難已經成為幾乎所有城市的痛點，嚴重影響著人民的日常生活。國家“十三五規劃”提出了打造“智慧城市”的概念，“智慧停車”是其中的重要組成部分，利用先進技術和創新模式打造“智慧停車”將有利于國家和民眾。然而，在實現“智慧停車”的過程中，模式創新是必要的，但前提是行業本身的技術創新。
據公安部統計，截至2019年上半年，全國機動車保有量達3.4億輛，在這之中，汽車占2.5億輛。汽車保有量在100萬輛以上的城市全國有66個，在200萬輛以上的城市有29個，300萬輛以上的有11個，500萬輛以上的有北京、成都。小型載客汽車保有量高達2.10億輛，首次突破2億輛，比2017年增加2085萬輛，增長11.56%。中國汽車市場的日益繁榮，衍生出了越來越大的停車需求，很多城市市中心地帶出現了找車位難的現象，這也是讓車主及政府相關單位頭疼的問題。然而，目前我國地少人多但車輛增長又迅速，僅通過建設停車場來滿足現在的發展需求，無論是時間上還是空間上都是不可行的。所以，基于道路自身開發的路內停車的作用開始凸顯，而如何有效地開發、管理路內停車資源，更是重中之重。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國內外研究現狀
1.2.1國外研究現狀
（1）國外關于科技創新對就業影響的研究
伴隨著新一輪科技革命的推動，當前，全國各行業都在加速推進各類新技術的應用，而智慧停車作為智慧城市的一個重要組成部分，毫無疑問是走在新技術應用前列。毋庸置疑，在今后的發展過程中，將會有更多的傳統從業人員將會被技術創新和科技應用所沖擊，并將面對嚴峻的分流安置形勢。
在梳理了國外有關科技創新對就業影響的研究之后，我們可以看出，相關研究主要集中在對科技創新的就業崗位替代效應、創造效應和科技創新對就業結構產生的影響這幾個方面。
第一，從科技創新的角度，分析了技術革新對就業崗位的替代效應。Dong等（2014）認為，雖然技術進步可以提升生產力，但是因為單位產出所需的勞動力的減少，會導致企業對勞動力的需求下降，從而使人們的就業機會變得更少，進而產生“技術性失業”的問題[1]。同時，也有很多的學者針對科技創新對就業的作用機制進行了深入的探討。利用美國1980-2005年間的就業與薪酬數據，運用空間平衡模型，對其進行了實證研究，比如，Autor等（2013）利用美國1980-2005年間的就業與薪酬數據，運用空間均衡模型，對其進行了實證研究，結果表明，在當地的勞動力市場上，由于信息技術的運用，技術水平不高的工人將會被再分配到服務業，同時，其所剩的高技術工人將獲得更多的收入，從而導致了薪酬的兩極分化[2]。Goos等（2014）對16個西歐國家在1993-2010年間出現的就業兩極分化進行了研究，并提出了一種既能說明整體就業分化又能說明行業內和行業組成部分之間差異的分析方法[3]。Acemoglu等（2017）通過對1990年到2007年間不斷增長的工業機器人使用量對美國本地勞動力市場的沖擊進行了研究，結果表明，在一定程度上，工業機器人的使用會導致失業的增加和薪資的下降[4]。David（2018）對日本計算機技術對就業機會的破壞進行了分析，結果表明，日本約55%的就業機會可以由計算機取代，而一些非正式工作崗位，如臨時工、兼職工等，則更容易遭受計算機技術所帶來的的沖擊[5]。
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2相關概念與理論基礎
2.1概念界定
2.1.1智慧停車
智慧停車是指將衛星定位、GIS、物聯網、互聯網、無線通信、電子支付、大數據、云計算等技術綜合應用于城市停車的規劃、建設、運營、管理，以及查詢、預約與導航服務，實現停車泊位資源的實時更新、查詢、預約與導航服務一體化，讓多元化電子支付更加便捷，讓城市治理更加智能化、信息化，讓決策更加科學，實現城市泊位資源利用率的最大化、停車泊位經營利潤的最大化和停車服務的最優化。
智慧停車又分為狹義的智慧停車和廣義的智慧停車。
廣義的智慧停車它是指將整個城市作為一個系統進行頂層設計，綜合運用多種技術將城市停車的規劃、設計、建設、投資、運營、管理等環節全覆蓋，實現全過程科學化、智能化、信息化、可視化、模型化，同時，與法制建設、產業政策、城市治理、輿論引導和監督等綜合配套實施，實現城市級智慧停車。城市級智慧停車在內容和形式，上表現為“路內路外一體化、線上線下一體化、動態交通與靜態交通互動、市場運營與城市治理相融合”。
狹義的智慧停車它是指針對城市局部區域或某停車領域的智慧停車，如道路泊位的智慧停車、路外停車場的智慧停車。它們都是通過對停車泊位資源或停車場進行智能化、信息化改造，在此基礎上運用智能管理系統、多元化電子支付、云平臺等技術和產品實行停車泊位運營管理與城市治理的科學化、可視化、數字化、模型化和便捷化。例如道路泊位的智慧停車的實施路徑為：施劃停車泊位并編碼——安裝傳感器或視頻采集器（咪表、手持PDA、地磁、視頻樁、高位視頻、智能地鎖等）——上傳至智慧停車管理系統——數據處理、圖像處理、云計算等——各運行系統（停車管理中心、呼叫中心、電子商務平臺、APP、停車誘導系統、應急指揮系統、門戶網站、外部系統等）運營。諸如咪表、手持PDA、地磁、視頻樁、高位視頻等技術和產品各具特色，都有各自的優缺點，有各自不同的應用條件或場景，不能一概而論說誰好誰壞，誰優誰劣，而應當是“合適就是最好的”。
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2.2理論基礎
2.2.1內部勞動力市場理論
（1）內部勞動力市場理論的內容
在20世紀40年代末至50年代初，出現了內部勞動力市場理論。理論經濟學家L.C.Reynolds和勞動經濟學家R.A.Lester探討了“工資級差”和“勞動市場結構”之間的關系，發現傳統工資理論和廠商理論存在很大的不足，這為進一步開拓新的勞動力市場理論帶來了很大的啟發。
內部勞動力市場理論是指存在于企業內部的勞動力市場，包括企業內多種形式的勞動合同、雇傭關系及工作安排。最近幾年，伴隨著內部勞動力市場的興起和發展，諸如勞動經濟學、企業理論等領域的研究都上升到了一個新的水平。在對企業內不同勞動合同特點、不同合同條件下勞動供求關系的特點等展開分析的基礎上，尤其是對長期勞動合同形成機理和運作特征進行了深入研究后，內部勞動力市場理論揭示了市場體制中出現多種類型勞動合同的原因。在借鑒內部勞動力市場理論研究成果基礎上，能夠科學有效地促進就業，解決就業制度改革過程中遇到的一些難題。近幾年來，我國的就業體制改革往往忽視對企業內部勞動力市場的挖掘和建設，僅僅關注于調整企業外部市場，這就造成了企業難以運用保持穩定勞動關系的方式，來對員工起到穩定和激勵作用。于是，一些企業就產生了這樣的怪象：一方面，出現了大量的員工失去工作，而另一方面，企業又不得不源源不斷地從外部招聘新的員工。這就要求政府在政策上對企業進行一定的激勵，讓企業和員工之間能夠形成一種長期穩定的勞動關系。企業應注重開發利用內部勞動力市場，將富余人員內部分流安置，這樣能極大地減少成本，從長遠來看，完善建立好內部勞動力市場會為企業帶來更多的收益。
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3 智慧停車背景下Q公司道路停車收費員轉崗安置現狀 ................. 17
3.1 Q公司現狀 ...................................... 17
3.1.1 Q公司簡介 ....................... 17
3.1.2 Q公司組織架構 ............................. 18
4 Q公司道路停車收費員轉崗安置問卷調查 ......................... 21
4.1 調查研究設計與實施 ........................... 21
4.1.1 調查研究的目的 .............................. 21
4.1.2 問卷設計 ................................... 21
5 Q公司道路停車收費員轉崗安置方案設計與實施 ........................... 44
5.1 轉崗安置方案設計思路與原則 ........................ 44
5.1.1 設計思路 ............................................ 44
5.1.2 設計原則 .............................. 44
5 Q公司道路停車收費員轉崗安置方案設計與實施
5.1轉崗安置方案設計思路與原則
5.1.1設計思路

人力資源管理論文參考

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6結論與展望
6.1研究結論
本文通過學習研究國家職工安置相關政策法規，借鑒國內外專家關于科技創新對就業影響、以及關于人員轉崗安置的相關研究及文獻資料，以Q公司道路停車泊位收費員轉崗安置項目為調查研究對象，設計了調查問卷，并進行了有關智慧停車背景下Q公司職工轉崗安置情況的問卷調查活動，以收集有關收費員個人基本情況、對轉崗安置認知與態度、對未來在就業的想法等信息，并以調查數據為依據，進行信度與效度分析、對轉崗安置的認知與態度分析、對未來在就業的想法分析、差異分析等。發現收費員轉崗安置過程中存在以下三個問題：企業內部安置崗位有限、人崗不匹配、再就業準備不足。
針對Q公司收費員轉崗安置工作中存在的問題，論文研究設計一套符合企業實際情況和職工安置需求的轉崗安置方案，從而可以積極穩妥地推動員工的安置工作，妥善的安置好富余人員。按照不同類別職工的現狀，研究設計了多種安置方案和相應待遇，研究設計轉崗安置渠道，根據其個人工作能力，安排對應的工作崗位；針對無法進行轉崗安置的員工，設計“離崗退養”“離崗協保”“內部人力資源市場待崗”和“解除勞動關系”四種安置方案，并針對不同方案人群提出保障措施。為了保障轉崗安置工作的順利推進，制定了加強政策宣傳、做好思想工作、增加安置崗位、暢通信息交流、加強轉崗培訓五種實施和保障措施。
參考文獻（略）