文章以調(diào)查問卷為突破口，對 A 醫(yī)院臨床科室現(xiàn)行績效方案進行深入研究，總結(jié)出現(xiàn)行績效方案難以適應醫(yī)改要求和醫(yī)院發(fā)展，結(jié)合行業(yè)和醫(yī)院自身情況，以《醫(yī)院管理評價指南》（2008 年）為藍本，將平衡計分卡和關(guān)鍵指標結(jié)合，對臨床科室績效考核體系進行優(yōu)化。采用層次分析法對指標進行權(quán)重的賦值，通過專家打分逐次確定具體的權(quán)重分數(shù)，進行數(shù)值的驗證，最終確定各層次的參數(shù)值。

第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景與意義
一、研究背景
（一）宏觀背景
衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展與國民健康息息相關(guān)，民營醫(yī)院作為醫(yī)療保障體系的重要組成部分可以提供多樣性的差異化服務，根據(jù) 2016 年國務院出臺的《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，今后中國將逐步破除社會資本進入醫(yī)療行業(yè)的壁壘和不合理限制，逐步形成多元辦醫(yī)格局，動員全社會參與，統(tǒng)籌解決關(guān)系人民健康的重大和長遠問題，民營醫(yī)院將逐步在醫(yī)藥衛(wèi)生改革中發(fā)揮更加重要的作用。近年來醫(yī)療衛(wèi)生改革不斷深入，部分民營醫(yī)院自發(fā)實施藥品零加成的政策，以期在同公立醫(yī)院競爭過程中具備競爭優(yōu)勢，取得更好的社會效益和經(jīng)濟效益。當前隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對醫(yī)院的期望也越來越高，民營醫(yī)院在自身的發(fā)展過程中也存在一系列困境，突出的問題是難以留住高素質(zhì)人才，臨床科室作為醫(yī)院最重要的部門，采用合理的績效考核辦法，公平公正評價勞動成果，提高患者對醫(yī)院的滿意度是民營醫(yī)院發(fā)展重要的內(nèi)容。
（二）行業(yè)背景
改革開放以來，民營醫(yī)院從無到有不斷發(fā)展，尤其是 2009 年新醫(yī)改實施以來，隨著行業(yè)準入機制的完善民營醫(yī)院取得迅速發(fā)展，在緩解看病貴和看病難問題上發(fā)揮重要的作用，作出了一定的貢獻。當前各類民營醫(yī)院數(shù)量不斷增加，公立醫(yī)院綜合規(guī)模也在擴大，患者對于醫(yī)療資源的需求越來越多樣化和個性化，整個醫(yī)療市場競爭激烈，民營醫(yī)院發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，一方面體現(xiàn)在同公立醫(yī)院競爭的過程中存在政策上的差異，公立醫(yī)院往往有更多的資源；另一方面表現(xiàn)在民營醫(yī)院自身仍存一定不足。當前，全國三級公立醫(yī)院績效改革方案正在實施過程中，而民營醫(yī)院的績效方案尚無統(tǒng)一時間表，本文通過強調(diào)在民營醫(yī)院臨床科室實施合理的績效考核手段，使民營醫(yī)院在發(fā)展過程中更加注重科學的激勵手段運用，讓民營醫(yī)院更具競爭力。
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第二節(jié) 相關(guān)文獻綜述
一、國外文獻綜述
（一）醫(yī)院績效管理相關(guān)理論
績效管理最早出現(xiàn)在 20 世紀 70 年代的美國企業(yè)管理中，醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，也在不斷嘗試提升管理效率，到 20 世紀 90 年代西方國家逐步開始嘗試在醫(yī)院進行績效管理。
Kaplan 和 Norton（1992）提出基于平衡計分卡的考核方法，從財務、顧客、內(nèi)部流程以及學習與成長四個評價維度出發(fā)，結(jié)合財務指標和非財務指標對組織整體發(fā)展情況展開評價，得出平衡計分卡有利于實現(xiàn)更科學的評價效果[1]。
哈佛大學 William Hsiao 團隊（1992）推出 RBRVS 的績效考核方法，嘗試以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對價值為衡量標準，通過賦值法對醫(yī)院工作人員的工作量進行統(tǒng)計，以此來支付醫(yī)務工作者的勞務費用[2]。
Fredrik Nilsson（2002）提出在醫(yī)院管理過程中要高度重視患者滿意度，不但強調(diào)要保證醫(yī)療及護理服務的質(zhì)量，還應把患者及其家屬在飲食、保潔、隱私等細節(jié)方面的保障包含在內(nèi)，認為將醫(yī)護人員的績效與患者綜合滿意度掛鉤有利于強化對患者的重視程度[3]。如今我國對患者滿意度的重視已經(jīng)由醫(yī)院層面上升到政府層面，本文在對科室績效進行優(yōu)化時也強調(diào)滿意度的重要性。
Denis J.Protti （2002）借助平衡計分卡對英國醫(yī)療服務體系健康程度進行評估，并將這一方法在其他領(lǐng)域進行應用[4]。
Desponded（2008）將醫(yī)院的績效管理模型分為內(nèi)外兩個方面，內(nèi)部指標主要包括高質(zhì)量的醫(yī)療服務和高效率的醫(yī)療資源使用，其中醫(yī)療服務又可細分為患者平均住院日、治療費用以及治療效果等[5]。
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第二章 相關(guān)概念與相關(guān)理論

第一節(jié) 相關(guān)概念界定
一、民營醫(yī)院
提及民營醫(yī)院概念，一種觀點認為民營醫(yī)院就是個體醫(yī)院和私人醫(yī)院的統(tǒng)稱,另一種觀點認為民營醫(yī)院是借助社會資本建立的辦醫(yī)機構(gòu)，在經(jīng)營過程中自主經(jīng)營、自負盈虧，其范圍除了個人醫(yī)院及私人醫(yī)院外，還包括股份制醫(yī)院，中外合資醫(yī)院等。
從概念我們可以看出，民營醫(yī)院與公立醫(yī)院有明顯區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下三方面：一是投資主體不同，民營醫(yī)院主要資金來源于社會資本，有一定的投資回報要求，而公立醫(yī)院的資金往往來源于政府，屬于社會保障體系建設范疇；二是管理體制不同，民營醫(yī)院很大程度采用企業(yè)化模式進行運行，自負盈虧，政府補助基本沒有，而公立醫(yī)院多屬于事業(yè)單位，更多的強調(diào)社會效益而非經(jīng)濟效益，財政部門會給予一定撥款補助。三是經(jīng)營方式不同，民營醫(yī)院更加靈活，服務的差異性和自主性更強，而公立醫(yī)院往往監(jiān)管更嚴，物價缺乏自主定價權(quán)，更多的提供基礎(chǔ)醫(yī)療保障服務。
本中的 A 醫(yī)院是由民間資本出資運營的民辦性質(zhì)的醫(yī)院，屬于定義中的第二種內(nèi)涵，實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負盈虧，主管單位為市衛(wèi)健委。
二、臨床科室績效考核
臨床科室績效考核指的是在一定的考核要求下，運用一定的方法對員工的工作業(yè)績、工作效率和完成質(zhì)量進行考核，具體的考核標準在于考察實際工作業(yè)績與既定目標的差異性。績效考核為 PDCA 不斷循環(huán)的過程，考核的結(jié)果在于以考核為手段對員工的實際工作完成度進行獎懲，考核的最終目的在于通過對個人業(yè)績的評價，不斷督促科室目標的完成進而最終實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)個人與組織的共同成長。對臨床科室績效進行考核是臨床管理的重要手段，對于提高學科建設，提升品牌競爭力具有重要意義。 ...................

第二節(jié) 相關(guān)理論基礎(chǔ)
醫(yī)院在對科室進行績效考核時，一般會依據(jù)科室性質(zhì)進行分類，包括行政科室、臨床科室以及醫(yī)技科室，醫(yī)院整體的績效方案也按照科室性質(zhì)分別進行設計，臨床科室作為醫(yī)院的核心科室，其績效方案的代表性最強，醫(yī)院總體績效評價的方法和原理也適應臨床科室，本文在對 A 醫(yī)院臨床科室進行績效考核時主要依據(jù)以下理論：
一、績效管理理論
績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理的重要手段，通過對醫(yī)院目標的層層分解，最終將醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的目標分解到科室甚至個人，優(yōu)秀的績效管理往往要求個人為組織目標承擔責任[33]。績效管理表現(xiàn)在組織通過一定手段對員工工作成果進行考核，通過管理讓員工不斷朝組織既定目標努力，通過個人目標的實現(xiàn)促使組織目標的完成，是管理者與員工共同參與的結(jié)果。
我們一般將績效管理分劃分為四部分：一是計劃階段，主要是制定績效的目標和標準；二是管理階段，即對員工績效進行監(jiān)督和指導；三是考核階段，依據(jù)工作目標和實際完成效果進行考察；四是獎懲與完善階段，通過考核結(jié)果對員工進行獎懲，同時提出改進措施，幫助員工更好的發(fā)展。
2008 年衛(wèi)生部頒布了《醫(yī)院管理評價指南》，指南明確指出醫(yī)院的發(fā)展要始終將社會效益放在最重要的位置，按照衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)律有序運行，堅持履行社會責任，加強科學管理，不斷提高醫(yī)院的管理效率和服務能力。
對臨床科室進行績效考核是醫(yī)院管理的重要途徑，臨床科室的績效狀況如何、分配是否合理、患者是否滿意都將對醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。本文主要闡述民營醫(yī)院臨床科室績效考核，績效考核理論關(guān)于計劃、指導、考核和反饋都有體現(xiàn)，尤其醫(yī)院管理評價指南中對于績效管理不僅有定性指標，還有部分定量的要求，績效考核對醫(yī)院而言是重要的內(nèi)容。 ..............................

第三章 A 民營醫(yī)院臨床科室績效考核現(xiàn)狀調(diào)查與分析...................15
第一節(jié) A 民營醫(yī)院及其臨床科室概況........................... 15
一、A 民營醫(yī)院簡介...........................15
二、A 民營醫(yī)院組織架構(gòu)...............................15
第四章 A 民營醫(yī)院臨床科室績效考核優(yōu)化設計...............................25
第一節(jié) A 民營醫(yī)院臨床科室績效考核優(yōu)化目標和思路..............................25
一、臨床科室績效考核優(yōu)化設計的總體目標........................25
二、臨床科室績效考核優(yōu)化設計的主要思路.......................25
第五章 A 民營醫(yī)院臨床科室績效考核優(yōu)化方案效果評價及保障.38
第一節(jié) A 民營醫(yī)院臨床科室績效考核優(yōu)化方案效果評價...................... 38
一、指標評分方法......................38
二、指標評價標準.............................38

第五章 A 民營醫(yī)院臨床科室績效考核優(yōu)化方案效果評價及保障

第一節(jié) A 民營醫(yī)院臨床科室績效考核優(yōu)化方案效果評價
一、指標評分方法
通過對優(yōu)化后的指標體系進行研究，我們依據(jù)指標性質(zhì)將 A 民營醫(yī)院臨床科室績效優(yōu)化指標分為三類，即高優(yōu)指標、低優(yōu)指標和適度指標。
高優(yōu)指標，指標值越大表明績效越好，當實際值達到或超過標準值時指標評分可以獲得滿分；實際值越是低于標準值得分越低，其評分公式為：評分公式=(實際值-闕值)/(標準值-闕值)*100*該指標權(quán)重。
低優(yōu)指標指的與高優(yōu)指標相反，指標越小，意味著得分越好，當實際值小于等于標準時指標得分滿分，實際值超過標準值越多，得分越低。低優(yōu)指標在計算時采用倒數(shù)進行轉(zhuǎn)換，其計算公式為：
評分公式=(標準值-闕值)/（實際值-闕值）*100*該指標權(quán)重
適度指標值的是指標在一定區(qū)間進行波動，過大和過小都不合理，只有當實際值與標準值相符時才能獲得滿分，指標一旦偏離目標值都會造成評分的降低，當實際值達到臨界值時得分為零。對于適度指標的計算還要看實際值所處的區(qū)間，分情況分別計算。
當實際值處于標準值和上闕值的區(qū)間時：
評分公式=(上闕值-實際值)/(上闕值-標準值)*100*該指標權(quán)重
當實際值處于標準值和下闕值的區(qū)間時：
評分公式=(實際值-下闕值)/(標準值-下闕值)*100*該指標權(quán)重
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第六章 研究結(jié)論與展望

第一節(jié) 研究結(jié)論
本文在行業(yè)醫(yī)改和民營醫(yī)院政策放開大發(fā)展的背景下探討民營醫(yī)院臨床科室績效改革方案，將經(jīng)濟效益和社會效益結(jié)合，針對現(xiàn)狀優(yōu)化出一套更加適合臨床科室發(fā)展的績效考核辦法。
文章以調(diào)查問卷為突破口，對 A 醫(yī)院臨床科室現(xiàn)行績效方案進行深入研究，總結(jié)出現(xiàn)行績效方案難以適應醫(yī)改要求和醫(yī)院發(fā)展，結(jié)合行業(yè)和醫(yī)院自身情況，以《醫(yī)院管理評價指南》（2008 年）為藍本，將平衡計分卡和關(guān)鍵指標結(jié)合，對臨床科室績效考核體系進行優(yōu)化。采用層次分析法對指標進行權(quán)重的賦值，通過專家打分逐次確定具體的權(quán)重分數(shù)，進行數(shù)值的驗證，最終確定各層次的參數(shù)值。
優(yōu)化后的方案具有如下優(yōu)勢：首先對原方案以財務指標為主的績效考核辦法進行了有益的補充，將非財務指標引入進來，使新指標體系兼顧經(jīng)濟效益和社會效益；其次將年初計劃指標與實際績效指標結(jié)合，有利于在評價過程中對醫(yī)院綜合目標進行詳細的跟蹤，確保既定目標順利完成；再次，原方案更多的強調(diào)對績效的分配，缺乏有效的獎懲辦法，借助新方案醫(yī)院可以有效的對臨床科室實施激勵和懲罰措施，提升管理能力。
本文研究對象雖然是二級醫(yī)院，但是在指標體系構(gòu)建時采用三級醫(yī)院更高的考核標準，結(jié)果通過評估優(yōu)化后的體系能夠滿足 A 醫(yī)院臨床科室需要，同時指標依然具備提升空間。
綜上所述，優(yōu)化后的方案能夠滿足 A 民營醫(yī)院臨床科室發(fā)展的需要，更加符合醫(yī)改考核的要求，有效的實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙贏。因此，本文認為新方案評價辦法更有利于 A 民營醫(yī)院臨床科室的未來發(fā)展。
參考文獻（略）