本文是一篇人力資源管理論文，本研究遵循提出問題、分析問題和解決問題的思路，深入探討了SC企業生產一線員工績效管理現狀，明確了存在的問題，通過分析問題成因提出切實可行優化建議。 
第一章  緒論
第一節 研究背景及意義
一、研究背景

人力資源管理論文怎么寫

制造業是一個國家的基礎性行業，同時也是推動現代工業發展的基石。制造業是我國國民經濟重要支柱性產業，是經濟社會實現發展的重要支撐。改革開放以來，中國的制造業發展迅速，中國的經濟發展也取得了驕人的成績，中國已成為世界第一制造大國，在500多種主要的工業產品中，大約有200多種產品來自中國，產量也位居世界第一。
然而，中國制造業正處在由低級向高級發展的中間階段，在信息技術、新能源和新材料等重要領域實現交叉融合推動影響下，新一輪產業變革在如火如荼進行中。在新形勢下，中小制造企業也成為實現制造強國戰略的重要支撐，是制造業實現轉型發展的重要源泉。當前世界制造業經濟整體低迷，全球總需求和制造業效益更是出現“雙下滑”，這給中小制造企業順勢突圍帶來諸多挑戰。
近幾年，我國工業化進程開始進入后期階段，與此同時人口紅利逐漸消失，加上受到人口老齡化等因素影響，導致中國勞動力低成本優勢逐漸減少。當前勞動力成本快速上升，這已成為當前中國制造業發展面臨的突出問題和挑戰。毋庸置疑，我國經濟發展水平不斷提高之后，勞動力成本還會不斷提升。因此，如何提高車間一線工人的工作效率，降低勞動力成本成為當前制造企業迫切需要解決的課題。
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第二節 國內外研究現狀
一、績效管理相關研究
西方績效考核體系的研究較早，早在19世紀40年代，其學者就圍繞績效評價問題進行研究，之后經過近三十年的不斷發展，績效管理概念正式出現。進入19世紀70年代之后，越來越多的學者開始研究績效考核問題，并在這個過程中重新界定績效考核定義。而到20世紀八80年代之后，績效管理在重要性方面越發凸顯，成為人力資源管理的重要構成部分。績效考核獲得不斷發展，針對績效考核研究隨之日益深入，并在對此進行研究時注重強調績效考核機制所有環節的細化特征的認識，從早期有廣泛借鑒意義的研究到近期對不同類型企業進行針對性研究，現在的研究更加深入細致。
Rogers（1990）在其研究中指出，績效考核是一個復雜過程，具體包括定期檢查和確定績效計劃等諸多內容。他在研究中還指出，績效考核是一個系統化過程，其中制定績效計劃、實施和評估等環節最為重要。
Pamente（r2000）指出需要改變傳統的績效評估目的，使用合適的績效評估方法，把績效評估目的轉移到員工的提高上。
Atma Yilmaz、Gulten Eren Gumustekin 和 Derya Ergun Ozler(2010)主要對 360 度績效評價法進行分析和研究，著重關注組織承諾對員工工作的影響，認為主要體現在情感性、規范性、持續性等方面影響上。
Kwall, Eisenbis （2016）在探究此問題時，主要研究生產制造企業最常見的績效考核方法，且還結合案例展開分析和研究，為后人建立生產制造企業績效考核體系提供重要參考。
Kaganski（2017）通過研究指出，生產型企業設立 KPI 指標可用來監測企業流程，進一步規范工廠車間工作流程，促使企業實現健康發展。
Odolinski（2019）采取實證研究方法探究此問題，他先是梳理2003-2013年這期間瑞典鐵路員工績效考核結果數據，通過對此進行分析發現，實施激勵計劃有助于提升員工績效。
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第二章  概念界定與理論基礎
第一節 相關概念
一、績效
“績效”從英文“ Performance”這個概念翻譯形成，也被稱作業績或表現，是指工作效果或效率，著重強調工作活動過程和效果，是行為和結果統一體。從組織這個視角上來說，績效是組織和個人的行為和成果，是組織使命、戰略愿景、核心價值觀的重要表現形式。
影響績效的因素復雜而且多樣，既有來自組織內部的，又有來自組織外部的。在歸總分析的基礎上，本研究將主要影響因子概括為技能、激勵、環境、機會。所謂技能指員工的工作能力、工作技巧，它又為教育、培訓、天賦所影響，技能可以提升、能夠改善。分析績效考核結果，若績效低下是由技能造成的，可通過培訓、教育的方式提升技能，改善績效。激勵指的是借助激發積極性、調動主動性提高績效水平，若想讓激勵發揮應有的成效，所采取的激勵手段一定要科學，一定要與員工需求相符。再來看環境，環境可以進一步的被劃分成內、外兩種，組織內部的環境含辦公設備、組織文化、教育培訓、薪資福利等等，組織外部的環境指的是市場環境、社會環境、政治環境、文化環境等等。和其他三種影響因子相比，機會具有偶然性，是不可控的，掌握了機會，可以更快速的成長和發展，錯過了機會，期望的目標可能也就很難達成。但是機會又是可以創造的，可以發現的。
二、績效考核
績效管理覆蓋眾多內容，績效考核就是其中一部分，績效考核為考察、評價各業務部門、不同崗位人員的工作達成情況、工作表現。績效考核主要參考工作目標與工作標準展開，是采用科學方法對工作表現做出的客觀評定，考評結果會被用于評級考評對象的績效水平。結果反饋、結果溝通是考評的重要內容和主要組成。強化員工個人、業務部門的績效管理將有助于提升組織的整體績效，將能幫助組織與個體實現“雙贏”的發展。
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第二節 理論基礎
通過大量研讀有關績效管理的相關文獻后，本文對部分理論進行綜述，用于指導SC公司生產線員工績效管理優化研究，便于借鑒提出針對性的優化對策。
一、平衡計分卡理論
BSC，英文全稱Balanced Scorecard，中文名平衡計分卡，它建立在財務信息的基礎之上，是對多種因素進行綜合權衡后，構建起的業績考評體系，也有學者將其視作戰略管理系統。它從財務、內部流程、顧客、學習成長這四個方面，分解企業設定的戰略目標，在此基礎上考核相關方的績效，衡量判定戰略目標的達成狀況。
（一）平衡計分卡四大維
如上文所述，平衡計分卡從財務、內部流程、顧客、學習成長這四個維度層面，分解企業的戰略目標，考核相關方績效，衡量戰略目標的達成狀況。
先來看財務維度，它借助財務指標衡量經營結果和預期目標之間的符合度，財務指標揭示了經營周期里企業管理的效度、戰略目標的具體實現程度。從顧客這個維度上分析評價企業維護外部關系所取得的成效。顧客是企業最重要的外部關系對象，顧客認可與否、顧客對企業給出的評價將直接關系到企業的整體業績表現。內部流程指的是在內部業務層面，所制定的流程目標、所設定的評價指標，可根據內部流程指標評判企業的運營和戰略目標、與利益相關方目標之間的匹配度。學習成長這一指標指向員工個人，任何組織都是由個體構成的，個體為組織之基石，組織的發展和員工發展相伴而行。學習成長為財務指標、流程指標、客戶指標的實現打下了基礎，設定了前驅條件，它關注的重點在員工的技能、發展、學習、提升、對組織的滿意度和忠誠度等等。
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第三章 SC公司生產線一線員工績效考核的現狀 ..................... 12
第一節 SC公司概況 ........................ 12
一、SC企業簡介 ............................ 12
二、SC公司基本情況 .............................. 12
第四章 SC公司生產線一線員工績效考核體系的優化設計 .............. 32
第一節 優化設計的總體思路 ............................ 32
第二節 優化設計的基本原則和方法 ..................... 33
一、基本原則 .............................. 33
二、優化方法 ................................. 34
第五章 SC公司生產線一線員工績效考核優化方案保障措施 .......... 46
第一節 健全績效考核制度保障 ................... 46
第二節 強化組織保障 .................................. 46
第三節 營造良好的績效文化氛圍 ................... 47 
第五章  SC公司生產線一線員工績效考核優化方案保障措施
第一節 健全績效考核制度保障
管理的科學化以及團隊的和諧對企業生產有著積極促進作用。SC公司生產線一線員工通過生產產品為企業帶來經濟效益，是企業發展的主力軍，企業的持續穩定發展會受到生產一線員工工作績效的直接影響。SC公司只有重視生產一線員工的管理，加強績效考核的制定，并通過科學有效的方式落實這一績效考核制度，才能健康發展，穩定經營。只有不斷加強績效考核制度的科學性，合理性，制定更詳細全面的操作流程，制定相應的實施方案，提前分析判斷可能存在的問題，并綜合分析內外部風險，更具針對性的制定處理方案，才能促進SC公司生產一線員工績效考核制度順利實施。本文認為生產一線員工績效考核制度的標準化以及規范化十分重要，但想要更有效的開展生產一線員工績效考核工作，也離不開實施方案的制定。
SC公司應對相關生產一線員工績效考核負責人在績效考核過程中的職責進行明確，并制定科學的績效考核標準。另外，對于收集、整理績效信息的負責人要加強重視，同樣明確相關職責。只有做到分工明確、各部門各負責人各司其職，主動承擔起相應的職責，按照規章制度落實工作任務，才能形成公平準確的績效考核結果，保障績效考核工作的順利實施。

人力資源管理論文參考

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第六章  研究結論與展望 
第一節 研究結論
SC企業生產一線員工績效情況會給企業整體經濟效益帶來巨大影響，甚至威脅企業未來發展壯大。鑒于此，當前首要任務就是明晰生產線員工績效管理的問題，研究成果一定程度上也可以為其他中小制造企業提供參考。
關于本文的研究結論，可大致歸納如下：
首先，以公司戰略為根本出發點才能設計出最有實效的績效管理制度。本文從SC公司戰略目標出發，針對其公司生產員工的實際情況，以公司戰略為設計方向，實現了“公司戰略地圖——部門績效指標——個人績效指標”的有效分解，結合員工及其所在班組的工作情況，在設計分解績效考核體系指標時，除了體現工作量考核內容之外，還需考慮生產一線員工的工作態度和工作能力等諸多因素，在這基礎上重新設計出更精準的績效指標體系，不斷完善現有績效考核目標，促使考核工作更全面更客觀更精準。
其次，暢通動態反饋溝通渠道，科學的績效管理必須形成一個閉環。在之前的SC公司績效管理體系當中，績效考核過于垂直化。倘若只有自上而下的考核，沒有體現自下而上的反饋，那么績效考核容易淪為上級對下級的一種硬性考核，導致公司員工認可度較低，員工普遍認為他們的意見沒有被傾聽更談不上采納。優化后，新的績效管理體系已經建立起了敏捷有效的反饋機制，暢通了公司管理者與員工之間的聯系。如員工對考核制度和績效管理存在不同意見，或對公司發展有看法，都可以直接提出自己的看法，在新的考核制度中這種溝通是動態的，可以根據員工反饋不斷進行調整和優化。 
再次，管理團隊的足夠重視，績效管理制度才能落實到位。正是因為SC公司管理層未予以績效管理足夠的重視，使得其員工對績效考核也缺乏正確認識，績效管理體制不完善，嚴重阻礙公司發展進步。只有改變高層管理團隊的觀念，從思想上認識到績效管理的重要性和必要性，才能讓績效管理制度落到實處。
最后，優化SC公司生產一線員工績效管理必須多措并舉。通過調查與研究，本文發現SC公司績效管理存在諸多問題，體現在績效管理計劃設計不科學、績效管理指標不夠多樣化、績效反饋環節出現缺位、績效考核監督機制不完善、未注重運用績效考核結果等，而產生這些問題的原因是公司對績效管理重視度低、業績導向績效指標單一化、考評目標設定重控制管理、考核流程重結果輕過程等。針對以上問題及成因，本文從擴大考核主體、合理設置目標計劃并進行指標分解、完善考核周期和得分評定體系、建立健全績效考評反饋體系、注重運用績效考核結果等給出了SC公司一線員工績效管理優化的對策建議。
參考文獻（略）