本文是一篇人力資源管理論文，本文以鐵路D供電段機乘崗位的月度培訓流程作為研究對象，以工商管理學科為基礎，從流程優化視角出發，借助于統計學、運籌學和智能優化算法等學科為工具，對企業培訓流程開展優化研究。
1  緒論
1.1  研究背景與意義
1.1.1  研究背景
鐵路運輸業作為我國交通運輸業的代表性行業之一，對國家發展來說具有戰略性的作用。早在2018年1月2日，在北京召開的中國鐵路總公司工作會議上就強調了，中國鐵路必須在習近平新時代中國特色社會主義思想的指引下，奮勇擔當“交通強國、鐵路先行”的歷史使命。如今的“十四五”時期是開啟全面建設社會主義現代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍的第一個五年，也是全面推動鐵路高質量發展、加快推進交通強國、鐵路先行的關鍵五年[1]。因此，鐵路企業要緊跟時代步伐，大力推進企業高質量建設。如今，鐵路企業運行越來越高效、管理越來越精細、反應越來越快速、設備越來越精良，在這樣一個優秀的大型國有企業當中，我們同時也要把安全生產作為重中之重。根據國家鐵路局于2019年至2023年發布的“近五年鐵道統計公報[2-6]”中通報的數據顯示，近五年全國鐵路未發生鐵路交通特別重大、重大事故，鐵路交通事故死亡人數逐年呈下降趨勢，下降比例分別為：2018年比上年下降4.6%；2019年比上年下降8.1%；2020年比上年下降14.47%；2021年比上年下降23.1%；2022年比上年下降14.6%。結合國家鐵路局在2021年發布的“2018年鐵路安全情況公告[7]”中顯示的鐵路交通事故死亡人數為857人，可以推算出近五年鐵路交通事故死亡人數分別為857人、788人、674人、518人和422人，如圖1.1所示。

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1.2  國內外文獻綜述
1.2.1  國外文獻綜述
培訓理論的起源是二十世紀初期，在美國著名學者弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor, 1856—1915)[8]出版的《科學管理原理》一書中，第一次提出了“培訓”的理論，指出了管理者的一項最重要工作是培訓和開發企業員工的個人技能，是科學管理的一項原則。通過培訓使得員工都能夠盡其所能，從而以最快的速度、用最高的勞動生產率從事適合他等級最高的工作，以此來提高企業的勞動生產率，提高公司的效益。與此同時，他還證明了企業培訓工作對于企業績效的支撐作用，為后來學者在研究培訓理論方面奠定了堅實的理論基礎。此后，眾多學者參與到企業員工培訓的研究中來，涌現出諸多關于培訓理論的研究結論和應用模型。
第二次世界大戰以后，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(Theodore W. Schultz, 1902—1998)[9]提出了“人力資本理論”，提到了人力資本投資的收益率要高于物質資本的收益率，也提到了在職培訓與上學受教育是一種重要的源泉。1961年，McGehee與Thayer[10]在其《工商業中的培訓》一書中率先提出了“三層次分析法”，即通過組織、任務和人員三方面展開分析，在后來學者關于培訓需求的研究中得到了廣泛的應用，在培訓需求分析方面起到引領作用。1997年，學者Jackson和Schuler等[11]在其發表的學術論文中認為企業對于人力資源的投資是競爭優勢的潛在優勢，是企業經營成功的關鍵。21世紀初，Valle等[12]學者利用因素分析和聚類分析，證明了采用特定類型培訓戰略的公司在其尋求的培訓目標之間具有高度的內部一致性。
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2  概念界定與理論基礎
2.1  概念界定
2.1.1  鐵路供電段
鐵路供電段屬于大型國有企業，是鐵路系統的重要業務部門之一，主要負責電氣化鐵路的牽引供電、鐵路運輸信號供電、鐵路地區的電力供應、電力設備的檢修與保養等工作。鐵路供電段的工作職能一般與地方電力系統工作職能大致相同。
在國內的鐵路交通行業中，中國中鐵、中國中車與中國國家鐵路集團有限公司（以下簡稱“國鐵集團”）分別是基礎建設、設備制造及運營運輸方面的領軍企業[30]。其中，國鐵集團負責鐵路運輸的統一調度指揮，是以鐵路客、貨運輸業為主的多元化經營單位。其下設中國鐵路哈爾濱局集團有限公司、中國鐵路沈陽局集團有限公司、中國鐵路北京局集團有限公司等18個鐵路局集團有限公司；中鐵集裝箱有限責任公司、中鐵特貨運輸有限責任公司、中鐵快運股份有限公司等3個專業運輸公司；中國鐵路投資有限公司、中國鐵道科學研究院集團有限公司、中國鐵路經濟規劃研究院有限公司等11個非運輸企業。此外，還設有川藏鐵路有限公司。在眾多鐵路企業當中，18個鐵路局集團公司擔任鐵路客貨運輸的重任，是鐵路運行的主要職能部門。每個鐵路局集團公司下設直屬車站、車務段、機務段、車輛段、工務段、電務段、供電段、客運段、通信段、動車所等重要站段。各站段為鐵路實際生產部門，以供電段為例，一般內設黨群工作辦公室、行政工作辦公室、調度指揮中心、安全科、勞動人事科、財務科、職工培訓科、電力技術科、牽引供電技術科等科室完成對本單位管理職能，下設多個專業和屬地車間及工區以完成本單位實際生產作業。與國鐵集團所并列的是國家鐵路局，是鐵路企業的最高行政管理部門，主要負責起草鐵路監督管理的法律法規、組織實施依法設定的行政許可、開展鐵路行業統計、組織監測分析鐵路運行情況等重要工作。

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2.2  理論基礎
本節將闡述本文所用到的基礎理論。一是成人學習理論，企業有關于員工的培訓要基于成人學習理論，了解成人學習的心理學特征，才能開發合理的培訓體系。雖然本文主要在流程優化視角下研究企業培訓，但是本文所研究的鐵路D供電段機乘崗位人員月度培訓流程也是在探究了成人學習的心理學特征之后，結合該崗位的實際情況所開展。二是柯氏(Kirkpatrick)四層次評估模型，本文通過該模型結合企業機乘崗位實際情況，從反應、學習、行為和結果等四個層次完善了該企業的機乘崗位月度培訓流程效果評估階段的評估體系。三是介紹本文用到的其他重要理論和數據分析方法，比如：逼近理想解排序法，運用該方法計算各評價對象在評價指標體系影響下的理論分值權重，通過科學計算，給出各培訓項點相對應的課時量建議；再如：運用粒子群優化算法和遺傳算法，設計了“引入交叉和變異的自適應慣性權重離散PSO算法”。
2.2.1  成人學習理論
成人學習理論是由教育心理學家研究和發展，旨在彌補正規教育的局限和成人教育缺失的部分。美國著名的教育心理學家Malcolm Knowles通過研究兒童和成人學習心理的差異性在其公開發表的《成人學習者：被忽視的人群》一書中全面闡述了成人學習理論[36]。他認為，成人與兒童在學習心理上的區別是成人擁有成熟的思維和獨立的人格特性，成人可以通過自我管理來實現學習，這種方法稱為自我導向學習。Malcolm Knowles的理論模型一是基于學習者解決問題的學習動力；二是基于學習者內部和外部雙重學習動機；三是基于學習者需要被給出學習的理由；四是基于學習者需要根據自己的經驗實現自我管理；五是基于學習者需要將知識和以往經驗加以對比。
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3 企業簡介及機乘崗位月度培訓流程現狀 ....................... 21
3.1 鐵路D供電段企業簡介及機乘專業概況 ................................... 21
3.1.1 鐵路D供電段簡介 ................................. 21
3.1.2 鐵路D供電段機乘專業概況 ........................... 24
4 月度培訓計劃制定階段的課程設置優化 ...................... 33
4.1 計劃制定階段的課程設置優化原則和目標 ................................ 33
4.1.1 優化原則 ................................. 33
4.1.2 優化目標 ........................................ 33
5 月度培訓計劃實施階段的講師調度指派優化 ....................... 51
5.1 計劃實施階段的講師調度指派優化原則和目標 ........................ 51
5.1.1 問題詳述 ............................... 51
5.1.2 優化原則 ......................................... 52
7  機乘崗位月度培訓流程優化的制度保障
7.1  培訓的管理制度保障
培訓的管理制度的完善是培訓方案實施的前提和保障。D供電段要完善企業的月度培訓管理制度，細化實施細則，將月度培訓的關鍵要點納入到基礎管理辦法當中。
第一，強化理論培訓，鞏固機乘崗位技術業務。按照供電段安全科下發的《機乘崗位月度培訓計劃》，結合現場實際施工作業情況，由各兼職講師負責每月不少于一次培訓，做到每月全覆蓋。
第二，重視講師的人力資源調度問題。可結合企業實際情況運用本文第5章所優化的講師調度指派模型和算法，合理安排講師培訓任務的實施，縮小講師培訓消耗的時間代價，緩解鐵路沿線車間異地培訓壓力，降低企業的培訓成本，提高企業的培訓效率。
第三，扎實開展效果評估工作。以調查問卷和閉卷筆試的方式對培訓效果初步地做出客觀評價，再以模擬演練的方式考察機乘崗位人員業務素質、應急處置能力和心理素質，做出進一步評價，對于較為困難的行為層次分析，可運用本文第6章所提及的，在培訓前和培訓后運用“機乘崗位月度培訓學員行為層次考察表”分別評價，對比分析員工的行為改變，納入季度評比考核項點，以此來驗證培訓的開展是否成功，對發現的問題及時反思并記錄存檔。
第四，做好年度統計分析工作。對整年生成的機乘崗位人員的行為數據、企業的績效數據等進行統計分析，運用“結果層次評估分析表”使得原始的宏觀性數據形成更加精細的微觀評價，通過“結果層次評估分析表”的分析，可知員工在某一培訓項點的錯誤操作率的變化，以此來評判本年度哪些培訓項點是成功的，哪些還需要改進，根據分析結果優化下一年度的培訓工作方案。

人力資源管理論文參考

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8  結論與展望
8.1  研究結論
本文以鐵路D供電段機乘崗位的月度培訓流程作為研究對象，以工商管理學科為基礎，從流程優化視角出發，借助于統計學、運籌學和智能優化算法等學科為工具，對企業培訓流程開展優化研究。針對機乘崗位月度培訓流程中的計劃制定階段課程設置針對性不足、計劃實施階段講師的調度指派困難、效果評估階段評估體系不完善的三項主要問題展開論述。
對于計劃制定階段課程設置針對性不足的問題，運用描述性統計方法對近3年鐵路D供電段機乘崗位月度培訓流程中的計劃制定階段的課程設置項點和近3年現場實際施工作業發現的員工錯誤操作問題進行對比分析，并用TOPSIS法，對整合后的24個培訓項點在本文建立的知識的重要程度、員工的錯操次數和員工的熟練程度三個評價指標的影響條件下進行了科學計算，得出各培訓項點的各自理論分值權重。根據理論分值權重，結合企業月度培訓流程的課程設置和課時安排，給出10個需要加大培訓力度的課程項點、6個可以降低培訓力度的課程項點、5個需要新增的培訓項點以及各培訓項點相對應的課時量，為企業提出了相應的優化建議。
對于計劃實施階段講師的調度指派困難的問題，構建了“人少任務多”的非標準指派運籌學模型，結合研究案例的整數規劃特點和NP-Complete問題性質，考慮到一些常用算法的優缺點，選擇并使用粒子群優化算法。同時，本文受該運籌學模型啟發，結合先前學者提出的非線性動態自適應慣性權重PSO算法的基礎上，考慮到PSO算法的連續性質，引入了遺傳算法的交叉和變異策略對該算法做了進一步改進，設計了“引入交叉和變異的自適應慣性權重離散PSO算法”，使其更好地解決整數規劃問題，以適應本文研究的講師調度指派問題。通過算例仿真測試，對比了有、無交叉和變異策略的PSO優化算法，結果表明，具有交叉和變異策略的PSO優化算法在求解離散性問題時，其收斂更具穩定性，更容易跳出局部最優解。本文設計的啟發式算法，為企業提供了一個科學的優化工具，企業可結合每個月的不同情況，統計好當月各位講師的時間代價矩陣，然后將矩陣輸入到本文設計的算法中，即可快速得到當月的最優指派方案。
參考文獻（略）