本文是一篇人力資源管理論文，本文選取幫助行為和建言行為為代表研究職場中的角色外行為對員工個體創新行為的影響，研究還不夠全面，后續研究者可以將監管和揭發，作為前因變量研究其對組織中其他員工創新行為的影響，豐富角色外行為與創新行為關系之間的研究結論。
第一章 緒論
1.1研究背景

人力資源管理論文怎么寫

隨著我國對外開放程度不斷擴大，經濟全球化帶來利好的同時也必將導致企業間競爭更加激烈。在二十大報告中，習近平總書記多次強調創新對于我國建設社會主義現代化強國的重要性。基于此背景，企業為了提高創新能力，不惜投入大量先進設備以及資金等資源參與創新創造。但是投入的資金和設備只不過是輔助條件，從本質上講，個體的創新是團隊、企業甚至國家創新的基石，創新從根本上來說是“人”的創新。因此，企業更加關注員工個體的創新行為，為了產出更多的創新成果，如何從員工個體層面有效地激發其表現出創新行為也成為學術研究的熱點問題。以往對創新行為的影響因素的研究主要集中在：1）政策支持、社會資本等社會層面。學者們主要關注地方政府政策支持或者社會資本對企業創新績效的影響。2）領導特質、組織特征、工作特點等組織環境層面。近幾年學者們特別關注領導風格對員工個體創新行為的影響。例如，企業的類型、組織結構類型和企業生命周期階段等都會影響到員工是否表現出更多的創新行為。還有比如，變革型領導會有效激發員工的創新動機，而辱虐型領導會降低員工的創新意識，抑制員工表現出創新行為。3）心理資本、動機、個人特質等個體層面。例如，國內外學者認為由希望、樂觀、自我效能和韌性四種心理能力組成的心理資本能促進個體的創新行為。從現有研究可以看出，國內的大多數研究主要從外在環境因素或個人特質對員工創新的影響著手，而很少探究職場中的員工行為如何影響組織中其他員工的創新行為？
員工經常表現出角色外行為已經是現在職場中的一種常見現象，例如，員工主動幫助同事完成不屬于自身職責范圍的工作，員工主動向上級提出建設性意見提高整個團隊的工作效率等。員工主動履行這些本不屬于自身職責范圍內的工作，營造了良好的工作氛圍，優化同事之間的關系質量，提高整個組織的績效水平。大部分學者們針對員工角色外行為的研究主要集中在探究員工角色外行為的影響因素。
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1.2研究意義
1.2.1理論意義
首先，本研究探究職場中的角色外行為如何影響其他員工個體的創新行為。豐富了角色外行為如何影響員工創新行為的研究機制。以往對員工角色外行為研究很少將角色外行為與員工創新行為建立實證聯系。其次，本研究將心理授權作為中介變量，深入研究職場中的角色外行為如何通過影響其他員工的心理授權來促進其他員工表現出更多的創新行為。以往研究總是探索心理授權如何影響員工的組織公民行為，可對于角色外行為影響其他員工心理授權的研究卻幾乎沒有。本研究通過實證分析豐富了角色外行為與心理授權關系的相關理論。再次，本研究引入上下級關系作為調節變量，豐富了上下級關系的相關研究。最后，將心理授權和上下級關系整合到一個研究框架中，實證了一個有調節的中介模型，豐富了對心理授權和上下級關系的研究發現。
1.2.2現實意義
為促進企業員工表現出更多的創新行為提供了建設性意見，為員工角色外行為正名。由于角色外行為帶給員工直接的益處有限，許多員工擔心浪費自己的資源而不愿從事例如建言、主動幫助等角色外行為。本研究結論給組織管理提供了新視角。在組織管理中可以提倡員工投入更多的幫助和建言行為，實現組織與員工的雙贏。在日常管理中，鼓勵員工發自內心地享受幫助行為和建言行為的過程與意義，關注員工授權，充分激發員工在工作中的工作意義感、自我效能感、自主性和影響力，以促進員工表現出更多創新行為；另一方面，本文的研究結果提示我們，在安排職位或者崗位調動時，不僅要關注人崗匹配，更要關注到人人匹配，即領導者與下屬的匹配。在平時管理工作上，應當避免低質量領導成員關系的建立，注重高質量領導成員交換關系的培養。
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第二章 文獻綜述
2.1角色外行為相關研究
2.1.1角色外行為概念及維度劃分
2.1.1.1角色外行為的概念
角色外行為的概念源于1938年Barnard提出的“合作意愿”一詞。他認為完成組織預期目標所需要的全部要素是沒辦法完全預料到的，因此組織中每個員工的合作意愿都十分關鍵，這種“合作意愿”就是個人對正式契約所規定的工作職責之外的內容做出自發的貢獻[1]。關于角色行為的有代表性的觀點是Levinson在1959年提出來的，他認為角色是個復雜的概念，是因一個人特定的社會地位與其相關的結構性需求、個人角色概念和角色行為三個部分組成[2]。國外學者Katz將角色行為分為角色內行為和角色外行為[3]。1978年學者Katz 和 Kahn 提出了員工除了要使用工作規定的技術能力執行規定的任務之外，還需要考慮在實際工作中，與其他同事一起工作時所需要的員工角色行為[4]。根據Katz等人（1964）提出的關于員工角色行為的思想，很多學者提出了一系列相關的概念，這些概念與角色外行為概念比較相近，本文認為有必要對其具體概念內涵進行解釋及比較。
2.1.1.2 角色外行為及其相關概念內涵比較
與角色外行為相近的相關概念主要有：（1）組織公民行為（organizational citizenship behavior, OCB）。Organ將組織公民行為定義為“整體上能提高組織績效，但超出組織正式角色規定，且組織獎勵系統無法識別的員工自覺自愿的行為”[5]。（2）親社會組織行為(prosocial organizational behavior, POB)。親社會組織行為的概念界定比較廣泛，它是指員工表現出的有利于組織、群體或個人的行為[6]，這種行為可能是有利于組織，也有可能是利于個人而損害組織。（3）公民組織行為（civic organization behavior, COB）。公民組織行為是指個人在工作中表現出來的一切對組織有利的行為，無論是否在角色規定的范圍內[7]。（4）組織自發性(organizational spontaneity, OS)。組織自發性是員工自愿表現出有利于組織的角色外行為，分為五大類，分別是：團隊合作、保護系統、自我培訓、針對改善系統提出建議、對外宣傳企業良好形象[8]。（5）周邊績效（contextual performance, CP）。周邊績效也只關注是否利于組織，雖不能直接提高員工的績效，但能夠通過提供核心技術運轉所需要的各類環境條件來為組織績效的提高提供支持[9]。（6）角色外行為(extra-role behavior, ERB)。學者Van Dyne等人將其定義為“有益于或者想要有益于組織而又超過現有角色期望的自覺自愿的行為”[10]。
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2.2心理授權相關研究
2.2.1心理授權的概念界定
1987年Rapport提出了授權的概念，認為授權是對關心的事情有一定的自主權。早期授權理論關注管理者對下屬的授權，也被稱為結構授權。這種授權理論的局限性在于忽視了員工在授權行為發生中的主體性地位，不關注員工對授權的心理感知，從而導致授權的實際效果不好。為了發揮管理者授權的最大作用，就必須關注授權對象對授權的心理感知。90年代后學者們開始將授權應用到心理學領域，許多關于授權的研究開始關注員工被授權后的心理體驗，心理授權理論也因此誕生。心理授權從自下而上的角度，關注個體被授權后的心理改變。Conger認為心理授權就是員工提高自我效能感的過程，員工只有感知到組織的授權，才能表現出組織期待的態度和行為改善企業績效[81]。Thomas最早將心理授權（Psychological Empowerment）定義為個體體驗到的、被授權的一種心理感知，是一種認知的綜合體，包括影響力、勝任力、意義和選擇性四種認知[82]。Spreitzer在此理論基礎上提出了心理授權的結構模型，他認為心理授權屬于個體的內部動機結構，對其有影響的是授權對象的心理感知，而不是授權本身，主要包括四種認知：影響力、自我效能感、工作意義以及自主性[83]。李超平等學者接受Spreitzer的觀點，認為只有授權對象真正感知到組織的授權后，授權的行為才能產生效果發揮作用[84]。
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第三章 理論基礎與研究假設 .............................. 21
3.1理論基礎 ............................................. 21
3.1.1社會交換理論 ............................ 21
3.1.2自我決定理論 ............................... 21
第四章 實證研究 ............................... 28
4.1研究設計 ................................. 28
4.1.1樣本選擇與數據來源 ................................. 28
4.1.2變量設計與測量 ............................ 28
第五章 研究結論、建議及展望 ........................... 45
5.1研究假設驗證情況 .................... 45
5.2研究結論 ........................................ 45
5.3啟示與建議 ................................ 48
第四章 實證研究
4.1研究設計
4.1.1樣本選擇與數據來源
本文的研究目的在于探討職場中的員工角色外行為如何影響其他員工個體的創新行為。因此，本研究以企業員工調研對象，依托所在實習公司和以前實習公司的人脈，以及周圍朋友、同學、家鄉親友的社會關系，主要采用線上問卷填寫和線下問卷發放的方式收集數據。為了保證問卷質量，本文設置了反向題目，不僅將明顯無效問卷剔除（所有選項一樣及問卷填寫時間過短），還利用反向題剔除了更多的無效問卷。調查的內容包括個人基礎信息等五項控制變量（包括性別、年齡、學歷、職位和職業性質）、員工角色外行為、心理授權、上下級關系，以及員工創新行為。通過實地調研及線上調研兩種方式發放問卷。正式調研共發放512份問卷，收回410份問卷，338份有效問卷，有效率為82.4%。
4.1.2變量設計與測量
為了保證研究中使用的量表具有良好的信效度，本研究均參考或直接采用成熟量表。除了控制變量外，其它變量均采用Likert 5點量表形式，根據不同題意，其中“1”代表“非常不同意”或者“從不”,“5”代表“非常同意”或者“經常”。
幫助行為：本研究對幫助行為的測量主要借鑒Anderson和Williams和錢源源的量表，該量表是包含6個題項的五點Likert單維度量表，主要的題目有“當部門中的同事在工作中落后,其他部門成員會幫助他”，“部門成員會相互協助,共擔過重的任務”等，由于HB5和HB6項與總計的相關性分別是0.403、0.410（小于0.5），在刪除影響量表的HB5（部門成員愿意為其他同事不熟悉的流程提供有利信息）、HB6（部門成員會向其他同事提供完成任務的建議），最終還剩下4個題項。本研究中該量表的Cronbach’ ?值為0.72。

人力資源管理論文參考

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第五章 研究結論、建議及展望
5.2研究結論
本文在借鑒前人研究的基礎上，就職場中的員工角色外行為、上下級關系、心理授權、和員工個體創新行為之間的關系提出了研究假設，并構建了相應的理論研究模型，通過對企業的338名員工進行問卷調查得出研究數據，利用SPSS和AMOS軟件檢驗量表信效度、構建結構方程模型、分層回歸檢驗調節效應等方法進行分析得出以下結論：
（1） 角色外行為與員工創新行為
本研究結論發現，幫助行為（r=0.20,P<0.05）、建言行為（r=0.79,P<0.001）均對員工創新行為有顯著影響。這是由于員工創新行為作為一種挑戰現有規則和挑戰權威的一種行為，伴隨著巨大的風險，因此員工在實施創新行為之前會進行風險和收益的衡量。當員工具備足夠的安全感和高收益低風險感知時，才會更容易開展創新行為。角色外行為本身就是一種變革導向的行為，組織中幫助和建言的角色外行為越多，那么其他員工開展創新行為的安全感和低風險感就越強，就更有利于員工開展更多的創新行為。同時，建言行為（r=0.79,P<0.001）對員工創新行為的影響強于幫助行為（r=0.20,P<0.05）對員工創新行為的影響。這是由于建言行為作為一種變革導向的角色外行為對員工創新行為的低風險感知和高安全感的影響力更強，幫助行為作為合作導向的角色外行為，能提供給組織內其他員工的安全感和低風險感知更弱一些。本研究豐富了員工角色外行為的結果變量研究，對理解為何鼓勵組織中員工表現出更多的角色外行為提供了理論支持。
（2） 角色外行為與心理授權
本研究結論發現，幫助行為（r=0.23,P<0.05）、建言行為（r=0.65,P<0.001）均對心理授權有顯著影響，且建言行為對心理授權的影響強于幫助行為對心理授權的影響。建言行為作為一種變革導向的角色外行為對員工心理授權的影響程度更強，幫助行為作為合作導向的角色外行為對員工心理授權的影響程度更弱一些。這是由于建言行為作為一種變革導向的角色外行為，減弱了其他員工對創新是高風險行為的認知，敢于用新的方法或程序處理工作環境中存在的問題和不足，不斷激發員工的內在動機，使其在工作中敢于施加個人影響力，敢于承擔風險，提高工作意義感和自我效能感。
參考文獻（略）