本文是一篇人力資源管理論文，本文對國內外人力資源管理優化研究和人力資源管理與質量管理結合應用的現狀進行了研究討論，在對兩個管理相關理論方法進行研究的基礎上，重點對質量管理中的DMAIC模式進行了研究討論。
第一章 研究的理論基礎
第一節 人力資源管理和質量管理的概念
一、人力資源管理概念

人力資源管理論文怎么寫

人力資源管理（Human Resource Management，HRM），就是組織運用某種方法，獲取、保持、提高、激勵與運用人力資源的一個管理過程，同時它也是一個引導人的思想，改變人的心理，影響人的行為的過程，其能夠充分調動員工的積極性，發揮潛力，從而幫助組織實現目標提高管理收益。
人力資源管理是基于人力資源規劃、人員培訓與開發、人員招聘與甄選、薪酬管理、績效管理、員工勞動關系管理這六個人力資源管理模塊，形成的一套人事管理過程1。 企業的人力資源管理包括以下具體的工作。
1.人力資源規劃不僅可以確保人力資源的管理活動與企業發展戰略和目標保持一致，還保證了人力資源的管理活動所涉及的各個環節能互相協調、不沖突。
2.招聘計劃就是企業根據崗位設置和人才儲備計劃以及經營狀況等多種因素，去判斷當前企業是應該“招兵買馬”還是“遣散軍隊”。
3.崗位的設計與分析，就是根據不同工作內容，設定不同的工作崗位，同時明確每個崗位應承擔的職責和所需的工作條件等。
4.根據要招聘的員工種類設置相應的有效的招聘方法。
5.甄選挑選最合適的應聘者，并錄用配置在相應的職位上。
6.人才開發這是根據員工個人性格、能力、愛好、人生觀等特點，結合企業的需求，為員工設置職業發展的計劃，以不斷開發員工的潛能。 7.績效評價對員工工作成果作出相應評價并實施一定的獎懲措施，提高員工的工作質量，改善員工績效。
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第二節 理論基礎
一、人力資源管理相關理論
（一）雙因素理論
由美國學者赫次波格提出的雙因素理論，也叫“激勵保健理論”1。此理論認為有兩個激發員工工作動機的重要因素：一個是能夠帶給員工積極的態度、滿意感及激勵作用的因素，稱其為“激勵因素”，包括工作有成果、得到上級的賞識、被安排負責更具挑戰性的工作和給予工作責任等方面；二是那些與環境相關、會引起員工不滿、給員工帶來消極情緒的因素，稱其為“保健因素”，包括公司的管理政策和模式、企業福利、人際交往、工作氛圍環境等。
赫茨伯格認為外界的激勵效果取決于需求被滿足的層次。不能滿足物質需求就會引起不滿，所以它是必要的，但其作用往往是不能持久的。應充分調動起人的積極性，不但要滿足人們在物質方面的需求，還要注意員工特點，適崗適才，增加對員工精神的鼓勵，給與其成長、發展、晉升的機會。
作為一個企業，要利用好雙因素理論應做到這幾點。一是為其員工提供基本的保障要素，也就是保健因素，比如保障最低的基本工資、社會保險和公積金等。二是積極運用激勵因素對于不同場景，不同員工，能夠進行相互轉化的兩個因素。例如，很多公司的年終獎已經成為一個固定的工資項目了，雖為激勵因素卻起不到激勵作用。三是需要無條件滿足保健因素同時更要注重激勵因素的實施，因為激勵因素的實施能夠起到很強的激勵作用，所以我們更要提倡。
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第二章 LJ公司人力資源管理現狀及分析
第一節 LJ公司簡介
LJ公司于2005年8月成立，位于東北地區最大城市沈陽，是集汽車零部件產品開發、制造、運輸、銷售為一體的集團企業，集團下轄沈陽LJ汽車零部件有限公司等多家汽車配件上下游產品公司，其累計注冊的資金達2.6億元，生產工廠的占地面積約15萬平方米。經過十余年的發展，LJ公司目前已成為東北地區規模大、生產能力強的民營汽車零部件生產企業。其業務類別包含模具設計與制造、卷料剪切和加工、汽車零部件沖壓與合成等多類汽車零部件產品相關業務。LJ公司在沖壓行業率先應用級進、多工位、沖鉚、墩沖技術，并實際運用于寶馬、奧迪等多家高端品牌汽車，其也成為唯一一家同時為北京奔馳、華晨寶馬、一汽奧迪供應汽車零部件產品的民營企業。
LJ公司作為汽車零部件行業的先行者，在2007年通過了TS16949質量管理體系認證后又成功完成轉版，而后在2011年開始實施質量管理體系成熟度評價制度，陸續開展并完成了公司各領域各部門的成熟度評價設計。并與于2013完成了對后勤管理部門與銷售及其他主要生產部門的評價設計。2015年實現了對公司所有重要過程和績效的全面評價，使LJ公司的質量管理體系建設達到了一個新階段。但是從近幾年評價結果的反饋情況來看，LJ公司的質量體系雖然已經實施應用多年，但一直只是片面的關注產品質量等直接關系企業利潤的過程，并沒有將其先進的理念應用于人力資源管理體系中，至今也沒制定可以對人力資源的管理過程進行全面監控、評價和改進的制度和方法。
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第二節 LJ公司人力資源管理現狀
一、人力資源結構現狀
截至2018年12月3日LJ公司總人數為9769人。從專業、學歷、崗位等角度分析，LJ公司員工基本情況如下。
（一）專業構成
目前現有員工9769人中，汽車工程和機械加工等專業7718人（占比79%），是企業的主要組成部分，其次是算法研究專業，有977人（占比10%），另外占比較高的是市場營銷和工商管理專業，共684人（占比7%），行政人員293人（占比3%），質量專業為98人（占比1%）。
（二）學歷結構
公司所有員工中，僅具有高職專學歷的就有4494人（占比46%），擁有大專學歷和本科學歷的分別為2247人（占比23%）和2540人（占比26%），研究生學歷的員工更是寥寥無幾，僅有488人（占比5%）。
（三）崗位構成
公司目前一線員工7034人（占比72%），已成為公司的“中流砥柱”，專業技術人員1645人（占比15%），管理序列的員工有1270人（占比13%），總體來看管理人員和一線人員比例約為1：6。 LJ公司理工科專業的員工所占比例較高，員工大多為專科及以下學歷，整體學歷層次偏低，且公司的一線員工占大多數，他們不僅是產品質量保證的主力軍，也將成為人力資源問題優化的主要參與群體。
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第三章 基于QMS的LJ公司人力資源管理優化方案............................26
第一節 基于QMS的人力資源管理優化準備...................................26
一、人力資源管理過程化分析描述................................26
二、確定優化方法和優化思路...................................31
第四章 基于QMS-DMAIC優化方案的保障措施...........................44
第一節 方案實施的組織保障...............................44
一、制定明確的組織戰略目標...............................44
二、建立完善的實施組織架構...........................44
結論.......................................48 
第四章 基于QMS-DMAIC優化方案的保障措施
第一節 方案實施的組織保障
一、制定明確的組織戰略目標

人力資源管理論文參考

把握企業發展戰略和目標是進行各項人力資源管理問題優化的前提。首先，從部門的目標細化到崗位的目標，再到個人的目標都應該與實現質量目標掛鉤。其次，應結合薪酬管理對個人、團隊進行考核，并使員工和其所處的團隊根據反饋的考核結果對改進方向進行相應的調整。團隊的考核結果要向全體發布，讓每個團隊成員都清楚團隊所得的成績，并意識到需要改善的點，鼓勵大家的共同努力去提高團隊業績；個人的考核結果由其直屬領導進行選擇性反饋，其目的是鼓勵下屬發揮其長，補齊所短。
企業中的人力資源戰略管理工作極為重要，將其結合于質量管理中的相關制度，更有利于發掘員工的才能，繼而有利于實現企業的質量管理目標。企業通過增加員工意識方面的教育,使其與所從事的工作更加緊密相連,更加主動的為實現企業質量目標做出應有的貢獻，積極主動的做好其本職工作,確保產品質量的穩定提升。同時，質量管理活動中對人員的能力的要求，比如員工的受教育程度、是否參加過培訓、所掌握的技能以及所積累的知識和經驗，這些也是是對員工和團隊進行考核管理的要求。
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結論
人力資源的管理是企業運行的基礎，是提高經營效益的源動力，是為企業降低管理成本的有效手段。同時，人力資源的管理水平是一個企業軟實力的衡量標準，是企業提高口碑和行業影響力基礎，是企業在面對激烈的市場競爭和外部環境變化時立于不敗之地的保證。本文圍繞利用質量管理中的方法對LJ公司人力資源管理進行優化，主要完成了以下研究與討論。
第一，本文對國內外人力資源管理優化研究和人力資源管理與質量管理結合應用的現狀進行了研究討論，在對兩個管理相關理論方法進行研究的基礎上，重點對質量管理中的DMAIC模式進行了研究討論。
第二，對LJ公司基本情況和人力資源管理現狀進行了介紹，然后基于質量管理的標準，采用問卷調查等形式對LJ公司人力資源管理現狀反映出的問題進行了收集歸納，同時深入分析了LJ公司人力資源管理問題的產生原因。
第三，對企業人力資源管理的各環節進行了過程化的分析和描述，確定優化方法和思路。然后在明確企業和員工核心需求的基礎上，提出基于QMS-DMAIC模式的針對企業人力資源管理三個職能方面問題的優化措施。最后討論了應用QMS-DMAIC模式應該注意的問題。
第四，提出了基于QMS-DMAIC模式的人力資源管理優化方案的保障措施。
參考文獻（略）