第 1 章 緒論

 

1.1 選題背景

現階段，無論是歐美等發達國家還是處于發展中階段的中國，經濟的發展都越來越多的依賴于科技進步，科技競爭能力成為了一個國家在國際競爭中勝敗的決定性因素。所以世界各國越來越重視科技人才的培養和引進，并把人才戰略作為國家發展的基本戰略。從早期推行的中科院“百人計劃”，到后來的“千人計劃”，再到現在的“萬人計劃”，我國的人才培養與引進的規模越來越大。同時相應的政策也愈加完善，如早期的《2002-2005 年全國人才隊伍建設規劃綱要》、《中共中央國務院關于進步加強人才工作的決定》，近年來的《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(2006-2020 年)》、《國家中長期科技人才發展規劃(2010-2020 年)》等，這些正式的條例及文件是科技人才持續培養、發展和引進的制度保障。除了政策制度方面的支持以外，我國也在逐年地加大對科技經費的投入，以致力于科技研究分支中的研究與試驗發展（R&D）經費支出為例，2012 年我國共投入研究與試驗發展（R&D）的經費是 8687 億元，到 2016 年這一金額上升為 15440 億元，高達 GDP 的 2.10%，這一比例已經達到了中等發達國家的水平①。一方面，國家為培養科技人才所投入的人力、物力、財力越來越多，以期望這類高端人力資源能為國家做出突破性的貢獻。另一方面，背負著國家如此高期望的科技人才到底會在多大程度上盡心盡力的為自己的工作做出應有的努力，這是一個值得我們調查和研究的問題。那么，到底用什么指標去衡量個體是否在盡心盡力的為組織工作，最終幫助組織提高經濟效益呢？縱觀多年的研究，眾多學者提出了“員工滿意度”的重要性，認為一個組織的活力來源于滿意度較高的員工，因此在過去年的很多年里不少組織都在致力于提高員工個體的滿意度，以便提高員工個體的工作積極性，不可否認，也收到了一些成效。然而，在之后較長的時間里，學術界以及實踐領域都發現，這個正相關關系并不總是成立的，滿意度只是個體的一種態度變量，并不能直接代表個體一定會有高質量完成工作的行為，由此敬業度的概念應用而生。相比滿意度，敬業度反映了個體在工作中的生理投入、認知投入、情感投入，并在行為上身體力行地完成自己的工作，因此它同時又是個體的一種行為變量。蓋洛普通過對將近 8000 家商業單位進行調查研究，結果發現敬業度與員工保留率、員工工作效率、顧客滿意度、企業利潤率等重要指標都高度相關，敬業度才是驅動企業價值持續增長的重要指標。

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1.2 研究目的及意義

 

1.2.1 研究目的

個人特質與工作特征及環境因素對個人行為與態度都有著重要的影響，所以在描述、預測或解釋個體的行為與態度時，我們應該同時考慮到兩種因素。而個人-工作契合度就是從個人和工作之間的互動角度來研究個體行為與態度變化的原因，所以與之前的單方向研究相比，契合理論在解釋態度變量與個體行為變量時會更加有利。本文試圖以科技人才這個獨特且至關重要重要的群體為研究對象，達到以下幾個研究目的：(1)了解目前京津冀地區科技人才的個人-工作契合度和敬業度現狀，分析這個特殊群體的個人-工作契合度和敬業度現狀是否與其他員工有所不同；(2)探究不同人口統計學背景變量對科技人才的個人-工作契合度、敬業度影響的差異性，并深入分析這種現狀的原因，由此可以得到相應的管理啟示；(3)回歸分析科技人才個人-工作契合度及其三個維度是否對敬業度及其三個維度是否有正向預測作用，根據得到的結論提出給科技人才所在單位、企業帶來的思考與啟發。

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第 2 章 文獻綜述

 

2.1 科技人才的文獻綜述

2.1.1 科技人才的界定

1987 年出版的《人才學辭典》曾對“科技人才”做出如下界定：“科技人才是在社會科學技術勞動中，以自己較高的創造力、科學的探索精神，為科學技術發展和人類進步做出較大貢獻的人。”2011 年印發的《國家中長期科技人才發展規劃(2010-2020 年)》對科技人才有如下定義:科技人才是指具有一定的專業知識或專門技能，從事創造性科學技術活動，并對科學技術事業及經濟社會發展做出貢獻的勞動者③。主要包括從事科學研究、工程設計與技術開發、科學技術服務、科學技術管理、科學技術普及等工作的科技活動人員。由以上政策性文件關于科技人才的定義我們可以發現，我國對于科技人才包含的范疇呈現擴大的趨勢。在眾多學者的研究中，沒有相對穩定統一的定義，大都是以上述政策性定義為基礎，對科技人才的定義和特征進行了引用或重新界定，因此目前來看科技人才是一個政策概念，綜合政策規定以及以往學者的看法（陳建武，2015[3]；廖中舉，2013[4]；劉文川，2012[5]；毛羽俊，2010[6]），本文認為科技人才主要包含了以下兩類人員：（1）科技活動人員：是指直接從事科技活動，以及從事科技活動管理、為科技活動提供直接服務的人員。主要包括中長期人才發展規劃中提到的科學技術服務、科學技術管理、科學技術普及等人員，因此這類科技人才主要是科技管理型人才。例如參與科技項目管理、行業協會、科技相關事業單位工作人員等。（2）研發人員：是指在科學技術領域，創造性地運用科學技術新知識、為探索技術的重大改進而進行創造性研究活動的一類工作人員，主要包括從事基礎研究、應用研究、試驗發展三類活動的研發人員，因此中長期人才發展規劃中的從事科學研究、工程設計與技術開發的人員屬于這一范疇，這類人群主要分布在各大高校、研究院、企業核心研發部門等，研發人員是科技人才的核心組成部分。

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2.2 個人-工作契合度文獻綜述

在分析個人-工作契合度之前，我們需要先了解契合理論。契合理論通常也被稱為個人-環境契合理論(Person-Environment fit)，是指個人與其所在的環境之間的供需平衡狀態，它綜合采用了情境學派與人格學派在解釋個人行為方面的兩種不同觀點，情境學派認為人的行為與其所在的環境有關，而人格學派認為個體的不同行為是由于個人特質所引起的，所以契合理論的觀點是個體行為是由個人特質和環境的交互作用所引起的，在分析一個人的行為時需要綜合考慮這兩種因素才會更加有效。在后來的研究中，各學者根據環境所代表的不同方面，把契合理論分為了四個比較重要的方面，分別是：個人-組織契合度、個人-工作契合度、個人-職業契合度和個人-團隊契合度。目前的實證研究中以個人-組織契合度、個人-工作契合度居多，尤其是個人-組織契合度。個人-組織契合度的概念所關注的是個人與整個組織層面的匹配程度。Caldwell 在 1991 年用組織文化量化曲線來描述個人-組織契合，高建麗（2015）認為組織文化是一個企業的靈魂所在，對員工的影響是無形的但是巨大的，它可以通過組織價值觀、行為規范等直接影響員工的行為，因此個人與組織的契合從本質上來說是文化的契合[7]。Chatman提出員工個體的行為表現可以通過其價值觀、動機能力等加以觀察分析，當組織的價值觀與個人價值觀相似或者一致時，可以認為是個人與組織的高度契合，進而會顯著的影響員工的對待工作的態度和行為[8]。岳丹(2010)在研究中將個人-組織契合度分成一致性契合與互補性契合，其中一致性契合便采用價值觀契合來衡量。由此可以看出個人-組織契合是指個人與組織之間諸如文化、價值觀、目標、組織氛圍等較為廣泛宏觀的組織系統層面的變量[9]。在最初關于個人-工作契合度的研究中，研究者把重點放在完成某項工作所需的技能和能力上，Caldwell & O'Reilly (1990)在關于個人-工作契合度的研究中從個人所具備的知識、技能和能力角度評估其與工作要求之間的契合程度[10]。Werbel(2001)[11]、Kristof-Brown(2005)[12]認為個人-工作契合度是員工所感知到的自身擁有的知識、技能與工作要求之間的一致性程度,是個人特質與工作特征相比較后得到的一種感知結果。這類觀點是傳統的工作分析的來源，每項工作或者職業的工作性質、方式、環境等都各不相同，我們只有在了解工作崗位的基礎上，才能根據工作崗位的需要選擇適合崗位的人。同時，每個個體都有自己獨特的個性，每個個體都具有獨一無二的性格、心理素質、能力、知識、技能，因此每個個體都有適合自己的工作崗位，這就要求個體在進行職業選擇時以及企業在開展招聘工作時，根據個人特性與工作要求進行雙向互動的選擇，也即是人職匹配，或者說是人崗匹配，因此本研究認為個人-工作契合度在某種程度上與人崗匹配有交叉之處。

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第3章 研究設計 .......... 14

3.1 研究模型及研究變量 ............14

3.2 研究假設 ............15

3.3 研究工具 ............16

第4章 正式問卷的確認 .... 17

4.1 預試量表調查與數據分析 ........17

4.1.1 項目區分度 ......17

4.1.2 預試量表效度檢驗 ..........18

4.1.3 預試量表信度檢驗 ..........22

4.2 正式量表回收情況和樣本結構 ....23

4.2.1 正式量表回收情況 ..........23

4.2.2 正式量表樣本結構 ..........23

4.3 正式量表信效度分析 ............25

第5章 實證研究分析 ...... 27

5.1 描述性統計分析 ......27

5.1.1 科技人才個人-工作契合度的描述性分析 ...........27

5.1.2 科技人才敬業度的描述性分析 ..........28

5.2 人口統計學變量的差異性分析 ....29

5.3 相關分析 ............35

5.4 回歸分析 ............35

 

第 5 章 實證研究分析

 

5.1 描述性統計分析

為了從整體上了解京津冀地區科技人才的個人-工作契合度情況，對調查數據進行了統計分析，統計分析結果包括科技人才個人-工作契合度各項目及其各維度的描述性分析。由于前四道項目屬于反向設置，因此在統計分析過程中，對其進行了轉換處理。從表 5.1 可以看出，在均值表現方面，個人-工作契合度三個維度中要求-能力契合度、自我概念-工作契合度得分都超過了一般程度 3 分，其中要求-能力契合度得分最高，在 10 道題目中得分最高的項目也是“我的技能可以達到我的工作的要求”，超過半數以上的科技人才攻讀了碩士研究生及以上學位，在學歷方面他們超越了大多數的同齡人，多年的學習生涯不僅使他們擁有了較為扎實的理論基礎，也是他們學習能力、態度、智商等各方面素質的最好證明，因此科技人才對自己所擁有的知識、能力經驗方面都很自信，同時科技人才也從工作中獲得了較為滿足的成就感。整體來看科技人才供給-需求契合度得分很低，低于之前學者關于一般員工調研的統計數據，也低于一般均值，在 10 道題目里得分最低的項目是“我對工資和其它工作回報的期望經常得到了滿足”，其實這也比較容易理解，與一般員工相比，科技人才為選擇攻讀碩士或博士學位，投入更多了時間成本與經濟成本，多年的寒窗苦讀也讓他們對自己的工作以及工作帶來份福利回報給予了超出一般員工的期望。同時，目前的科技人才以經費資助為主的培養模式呈現出一種典型的“錦上添花”形式，資歷較高的少數教授更加容易獲得豐厚的資源，例如長江學者獎勵計劃的資助對象為 45 歲以上的博士人員，資助額度幾十萬到百萬不等，而教育部優秀青年教師資助計劃資助額度僅在 5 萬左右，這必然會造成大部分的科技人才只能獲得少量的資助金額，較高金額的資助項目只屬于極少數人，因此對于大部分的科技人才來說，他們的需求并沒有得到滿足，科技人才經歷多年的寒窗苦讀后，他們更加迫切希望能解決物質需求、成就需求、職業發展需求等問題。

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結論

 

本文在以往研究的基礎上，以個人-工作契合度及其各維度為自變量，敬業度為因變量，通過對科技人才這一特殊人群的調查，了解了不同人口統計學變量下科技人才個人-工作契合度與敬業度的狀況，并實證分析了個人-工作契合度與敬業度之間關系，主要得到了如下結論：

（1）從描述統計結果來看，在個人-工作契合度的三個維度中，要求-能力契合度均值較高，高于其他研究中員工的要求-能力契合度均值（李傲學者以一般員工為調查對象的研究數據顯示均值得分為 2.9，李翼廷以房地產開發企業員工為調查對象均值得分為 3.4）?？萍既瞬抛鳛楫敶?ldquo;高精尖”人群，高學歷給他們帶來了穩固的專業知識基礎與技能，同時他們也比一般員工有較多的機會到國外進修、交流，能夠接觸到目前世界上最為前沿的科學技術，因此他們對自身所擁有的工作所需要能力比較自信。但是科技人才的供給-需求契合度遠低于其他研究中一般員工的均值，甚至還未達到一般水平，沈時伯[45]、張俊琴[46]在關于科技人才激勵因素和收入分配的研究中也指出，科技人才的工資水平并不比其他員工高出多少，這與他們特殊的勞動地位并不匹配。因此從科技人才的角度來看，供給-需求契合度仍然是個人-工作契合度中很重要的一個方面，國家雖然在逐年增加對科技人才的經費資助，但是覆蓋范圍依然很小，大部分的科技人才對工作帶來的物質回報、職業發展還不太滿意。另外在敬業度方面，科技人才活力、奉獻維度得分最高，這與科技人才本身所具有的特征密切相關，同時也表現出了目前我國科技人才愿意為國家的科學技術進步奉獻自己的可喜狀態。

（2）從方差分析結果來看，不同背景變量的科技人才個人-工作契合度與敬業度有所不同，假設 1 得到驗證。性別、單位性質對個人-工作契合度各維度都沒有影響，而年齡、學歷、婚姻狀況對要求-能力契合度、自我概念-工作契合度都有顯著的影響。隨著年齡的增長、學歷的提高，科技人才在專業知識、技能、工作經驗方面都會隨之提高，同時也會更加關注工作所帶來的發展和自我成就感。

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參考文獻（略）