本文是一篇人力資源管理論文，本文研究的戰略轉型背景下的Y鋁業公司員工關系管理，主要有以下問題：Y鋁業公司雖意圖從防守者戰略轉型為分析者戰略，但與之匹配的內部勞動力市場建造、人才獲取、激勵機制及培訓開發機制等方面都存在不足。
第一章 緒論
1.1選題背景
Y鋁業公司是一家位于西南地區的實施鋁產業一體化、專業化管理的大型鋁生產及投融資貿易的綜合性大型國有企業。為了適應內外部環境的變化及鋁行業市場需求的激烈競爭，在“十四五”時期，Y鋁業公司實施了戰略轉型，由擴張型戰略轉變為防守型戰略。然而，Y鋁業公司在己經進行戰略調整的情況下，其員工關系管理仍然存在制約企業發展的地方。以下重點從Y鋁業公司戰略發展所處的宏觀經濟環境、產業環境兩個維度介紹本文的選題背景。

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1.1.1宏觀經濟環境背景
從全球環境分析，隨著全球疫情退減，不利于宏觀經濟發展的影響可能減小。雖然全球經濟有望走向恢復階段，但考慮到中美正在進行中長期戰略博弈、全球性貿易保護主義的加強、全球投資更加審慎、世界外債水平的不斷增加以及新冠肺炎疫情等各種因素影響,對全球宏觀經濟發展的不確定或不穩定性影響仍然較多。此外，歐美日等發達國家全力在人工智能、5G、量子通信、生物醫藥等新興科技領域加速布局。美國等發達國家重構新的國際經貿規則和標準，將中國排除在外，這將給我國對外開放帶來嚴峻挑戰。
從國內環境變化來看，當前的中國已從高增長速度階段進入了高質量發展階段，“雙循環”的發展新格局已成為進一步提升中國社會發展水平、建立國際經濟競爭新優勢的重要戰略抉擇。我國將堅持擴大內需的戰略,更多地依靠國內市場發展,以促進國民經濟健康良性循環發展。同時，抓好“碳達峰”和“碳中和”，加快產業結構調整優化，促進高質量發展。
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1.2研究意義
本文在對Y鋁業公司所處的宏觀經濟環境和鋁產業環境作出分析的基礎上，進一步解析該公司的戰略調整選擇，提出其員工關系管理現狀與問題對策，為Y鋁業公司提出員工關系管理的一種思路，協助Y鋁業公司深入分析其員工關系管理和戰略匹配中出現的問題,重組員工關系管理模式，有效整合企業內部資源，提升Y鋁業公司的經營效率和競爭優勢。同時為相關企業的員工關系管理提供一定的研究參考。
論文內容以Y鋁業公司員工管理為主要研究對象，結合Y鋁業公司戰略轉型背景，對該企業的員工關系管理與企業戰略的適配度以及現狀進行分析，并通過滿意度訪談和問卷調查對該企業進行實地考察研究，診斷分析出了其在員工關系管理方面更深層次、更全面的問題。隨之，針對主要問題做進一步探究分析，歸納總結出問題產生的深層次原因。最后，根據問題的成因有針對性的提出適合于Y鋁業公司的員工關系管理優化方案。
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第二章 文獻綜述與理論基礎
2.1員工關系的概念
2.1.1員工關系
員工關系(Employee Relationship)，也稱作雇員關系，指企業和員工、員工和員工之間因為相互的共同利益聯系，而所產生的各種協作、矛盾、能力與權益關聯的總合。這種關系總和同時受到一定社會經濟、技術、政策、法規和文化背景等因素的影響（程延園，2004）。員工關系包括沖突和合作兩個方面。許多學者都立足于研究本身，并通過不同的視角研究了企業員工關系的本質、管理的內涵和實質價值。
2.1.2員工關系管理
員工關系管理（Employee Relations Management）是指在公司的人力資源體系中，由各級管理層以及人力資源部門管理者通過調整公司與員工、員工與員工間的彼此聯系與影響，以及通過建立并執行公司各項人力政策與管理活動，以及其他的管理協調手段，從而達到公司組織目標的行為。
關于員工關系管理，派塞爾和西森都指出，企業和雇員之間的關系可包括下列四種：一是傳統方式。企業把雇員當作主要生產要素，不參加企業決策，因此企業可以反對工會組織的存在；二是成熟的合作關系。企業嘗試通過提高工資和物質獎勵來緩和與雇員關系，卻并不承認工會組織的影響。三是成熟的現代主義。雇員通過工會參加企業的重大決定，而企業則通過工會進行集體談判。四是標準現代主義。企業可以按照自己需求選擇一元或多元的管理。
經典的哥本哈根社會心理學問卷（2005）則認為員工關系管理分為勞資關系、人際交往、工作壓力、工作影響、團隊支持、個人發展可能性、情感管理、心理健康,以及工作場所認同等九大方面。
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2.2國內外研究綜述
國內外研究者從員工關系管理的內容、含義、管理方式等幾個層面，從企業、管理者、人員等多種視角對員工關系管理模式展開了理論探究。就成果而言，中外研究者都做出了豐碩的成果。不論是在對員工關系的認識或是探討如何進行員工關系管理，都發揮了很好的啟迪作用。
2.1.1國外研究綜述
國外員工關系研究發軔于西方資本主義工業革命期間，最初為勞資關系，即雇傭關系的研究。隨著時代的前進,員工管理問題越來越凸顯,研究者們進一步研究如何提升企業員工關系管理的專業化水平。
在工業經濟時代初期，亞當·斯密（1776）指出利潤的本質是雇傭勞動創造的價值，用工者能夠利用減少勞工工資和提高工作時長來獲取更多收益。因長期對勞工的奴役造成了勞工的極大不滿，由此產生了用工者和勞工內部的沖突。為了提升勞工的工作環境，工會在這一時期誕生。
工業革命時期，泰勒（1911）提倡科學管理論,這也是最早期的員工關系管理學說。他還提出了相應的工作規范以及各種科學的管理方式，以促使每個雇員都發揮最大的工作效率。另外，他還主張通過采用物質獎勵方法來充分調動雇員的積極性，以進一步提高勞動生產力。
二十世紀三十年代，全球經濟陷入危機。泰勒的科學管理理論已無法對大多數企業的勞資糾紛和對雇員激勵形成實質影響。這也使得更多的研究者開始從員工需求、期望、激勵等方面探究公司的平均勞動生產率如何趨近。從梅奧（1924-1932）的霍桑實驗，馬斯洛（1943）的層次研究，到雙因素理論（1959）、期望理論（1964）、心理契約理論（1960）等概念，管理學研究者已經進行了數十年的深入研究。這些研究的涵蓋范圍，從改進管理方法到重視員工的不同階段需要，再到對員工的人文關愛、隊伍構建、人際關系等的改進，以及將員工內在需要和外界激勵影響相結合，探索優化員工關系管理的方式以及增強員工積極性的對策，揭開了現代員工關系管理的新篇章。
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第三章 Y鋁業公司員工關系管理現狀分析 .................. 12
3.1Y鋁業公司基本情況 ................................. 12
3.1.1Y鋁業公司簡介 ............................ 12
3.1.2Y鋁業公司的組織架構 ..................... 13
第四章 Y鋁業公司的員工關系管理存在問題和分析 ............................ 21
4.1 Y鋁業公司員工關系管理情況調查 ...................... 21
4.1.1員工關系滿意度訪談 ............................... 21
4.1.2員工關系調查問卷設計 ................................. 23
第五章 提升Y鋁業公司員工關系管理水平策略研究 ............................ 35
5.1Y提升策略的必要性和可行性分析 ..................................... 35
5.1.1提升策略的目標 ............................ 35
5.1.2提升策略的必要性分析 .......................... 35
第六章 提升Y鋁業公司員工關系管理的保障措施
6.1組織保障

人力資源管理論文參考

科學合理的組織架構，可以進一步明確梳理企業各崗位的管理工作職能與權利關系，是企業員工關系優化措施有效進行的重要基礎。為發揮Y鋁業公司作為鋁產業專業化平臺的規模效益，進一步實現企業管理工作集約化、專業化，就需要通過逐步理順所屬的企業管理機制，進一步優化企業組織結構，通過合理調整公司的運營權限，理順所有權與管理關系，逐步搭建起結構合理、職能明晰、管理科學、運作有效的企業管理機制。
6.1.1提高運營效率
通過調整部門設置和職能，進一步提升平臺公司的運營管理能力，通過建立完整的目標管理體系，圍繞目標制定具體措施，通過加強精益化生產管理，提升效率、質量、成本等方面的管控力度，保證企業運營體系正常有序。
6.1.2完善約束機制
完善所屬企業分類與考核制度，明確責、權、利相統一的內部約束制度；以績效管理為導向，進一步優化和健全考核激勵機制和薪酬激勵機制；進一步完善常態化監督的問責制度，使監督結果和領導干部能上能下的績效激勵方式相銜接。
6.1.3健全監督體系
建立全覆蓋、分工清楚、協調配套、控制合理的國有資產監管體制,進一步強化對公司重要投資決策和重大業務活動的財務把關和法規風險把關，強化對項目投資的過程管控力度及投后評價管理,縮短管理鏈條,明確管理邊界和職責、優化業務流程。
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第七章 結論與展望
7.1研究結論
本文研究的戰略轉型背景下的Y鋁業公司員工關系管理，主要有以下問題：Y鋁業公司雖意圖從防守者戰略轉型為分析者戰略，但與之匹配的內部勞動力市場建造、人才獲取、激勵機制及培訓開發機制等方面都存在不足。而其為改善人力資源管理水平所進行的組織結構優化也衍生了一些新的問題。通過滿意度訪談和問卷調查，可以得出，Y鋁業公司主要在勞動關系管理、內部信息溝通管理工作、人員激勵機制、工作壓力和人際關系管理工作，以及公司文化建設、培訓管理、員工職業規劃等七個方面均存在諸多問題的結論。
本文基于問題分析和心理契約理論等提出相關管理對策：進一步完善勞動關系管理，將重視企業核心職位的人員吸納和留住，構建多渠道高效的內部招聘體系,增強企業人員離職面談的實效性；構建多渠道的企業內部信息溝通體系，構建和發展新型的企業對內交往網絡平臺；構建市場化的績效薪酬激勵機制，形成市場化的職業體系和差別化薪酬，形成規范有序的企業績效管理體系；強化企業人才支持與人文關懷，構建良好人才關懷體系，形成企業良性內在競爭環境；重構企業文化建設體系；形成符合企業戰略需要的人才培養體系，塑造專業能力、提升領導力，建立培訓機制和知識分享；完善內部人才職業發展體系，建立管理及專業序列發展雙通道，確定后備干部輪崗計劃，建立后續干部動態管理機制等等。并從組織、人員、制度、工會和心理契約五個方面制定了一系列保障措施。
通過本文的研究，期待能夠有益于Y鋁業公司未來員工關系管理工作的改善，促使構建符合企業發展需求的組織管控模式，充分發揮其鋁產業平臺管控優勢，確保企業“十四五”戰略發展目標的實現。
參考文獻（略）