本文是一篇人力資源管理論文，筆者深入S公司進行現場訪談，并通過調查問卷和案例分析的方式分析S公司目前延用研發人員薪酬制度各方面存在的問題，挖掘發生此類問題的主要原因，并有針對性的提出解決方案。
第一章 緒論
第一節 研究背景和意義
一、研究背景
對于大部分制造企業來說，企業的競爭優勢主要來自成本差異化和產品差異化。而這兩項優勢都要靠人創造出來，所以人才是企業在競爭市場立于優勢地位的最大助力，做好人才管理是企業發展面對的根本問題。目前，我們國家處在轉變發展方式、優化經濟結構的這樣一個關鍵轉折點，習總書記強調，堅持把科技自立自強作為國家發展的戰略支撐，立足新發展階段、貫徹新發展理念、構建新發展格局、推動高質量發展[48]。在政策導向的驅使下，科技創新必將成為企業乃至國家發展的動力源泉，而人才創新能力也將成為企業的核心競爭力。

人力資源管理論文參考

對于企業來說，科學的運用人力資源管理手段，穩定企業發展的科技創新關鍵人才隊伍，并不斷保持企業創造力是企業在市場競爭中脫穎而出的良好方式。而薪酬管理是企業人力資源管理中較重要的一環，如何建立合理的薪酬體系，使其能快速的增強員工的工作效率和提高對企業的忠誠度，從而使企業能在競爭市場上取得發展優勢，進而實現長遠戰略目標，是企業尤其是中小企業需要研究的重要課題。
S公司是專注于涂料技術研發、市場經營、品牌建設、生產服務、工程承包等業務的高科技產業公司。在國際市場競爭日趨激烈，國內環保要求日益增高的形勢下，S公司十四五規劃將于五年后實現營業收入翻番并躋身國內領先涂料產業公司行列。而涂料銷售的其實只是半成品，除了產品正常生產質量的保證，還需要靠優化的項目方案設計及精準的施工工藝才能達到想要的效果，這就導致S公司對于技術型員工尤其是研發人員的高度依賴。但是，近幾年公司發展受阻，研發人員的工作積極性普遍不高，出現了消極怠工的情緒，且研發人員離職情況較為凸顯。在這種情形下，S公司一方面面臨戰略轉型升級的需要，另一方面需切實解決目前研發人員管理問題，亟需通過優化現有薪酬體系來解決公司困境。
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第二節 國內外研究現狀
一、國外研究現狀
國外針對人力資源管理各方面的研究均早于國內，其中對于薪酬、薪酬管理和薪酬體系均有較多各角度各層次的研究。
（一）關于薪酬和薪酬管理的研究
相關學者在不同時期對于薪酬概念進行了不同的闡述，含義基本相同。Gray Dessler（2005）[12]在《人力資源管理》一書中將薪酬總結為兩部分，一種是直接貨幣性報酬，是指將工資、獎金和紅利等以貨幣形式發放，另一種是非直接貨幣的福利形式報酬，如獲得帶薪休假、保險等。Martocchio（2014）將組織在員工完成任務后給予的獎勵分為心理獎勵和物質獎勵，薪酬即物質獎勵，包括貨幣工資與非貨幣工資兩個部分[1]。Malkovich（2017）認為[2]在雇傭關系中，被雇傭人員通過付出一定質量和數量的勞動而獲得貨幣、福利等各種服務的總和就是薪酬。
在薪酬概念研究不斷完善的情況下，學者越來越關注薪酬管理方面的研究。Everett等（2010）認為[3]既然薪酬包含經濟薪酬和非經濟薪酬，那在薪酬管理中企業就需要重視這兩方面的統一性以及盡量滿足薪酬方式多樣化。同樣，Gibbons等（2002）[4]在2002年就提出需要將薪酬制度和員工晉升制度結合，企業針對員工制定不同等級的薪酬制度，同時員工還可以通過晉升制度提高薪酬等級，這樣可以更有效的激勵員工。
（二）關于薪酬體系的研究
對于薪酬體系國外學者也有不同方面的研究，Azar（2019）等[5]通過研究認為，員工對于不同薪酬模式的接受程度不同，這個結論得出對企業設計薪酬體系需要考慮員工不同需求有了啟發。Komleva等[6]（2017）用馬斯洛需求層次理論來解釋滿足企業員工各個層次需求的報酬，他認為在企業中能夠滿足員工自我價值實現的薪酬體系對員工來說就是最好的薪酬體系。
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第二章 相關理論綜述
第一節 相關概念綜述
一、薪酬概念
薪酬是指在雇傭前提下，員工從事勞動或履行職責并完成制定的工作任務之后獲得的經濟和非經濟酬勞回報的總和。因此，薪酬又可細分為經濟薪酬和非經濟薪酬。經濟薪酬一般指直接經濟報酬（包括工資、津貼、獎金、傭金及紅利等）和間接經濟報酬（如企業支付的保險以及帶薪休假、住房補助、員工福利等形式的經濟福利）。
經濟報酬又可分為直接經濟報酬和間接經濟報酬。直接經濟報酬是指以直接貨幣形式支付的報酬，包括工資、薪水、獎金、傭金及紅利等形式；間接經濟報酬是指員工以間接貨幣形式享受的福利，如社保體系、請休假等。非經濟報酬則是員工由于工作本身或者因工作產生心理上或物質環境上的滿足感。一是工作性質，主要是工作本身體現的價值，包括職業培訓、職級晉升、工作的挑戰性及未來職業發展前途等；二是工作氛圍，主要體現為工作軟環境對員工的情緒、心態等激勵作用，主要為領導力、認可度、成就感及人才管理等。本文所研究的薪酬主要指經濟報酬范圍。
二、薪酬管理
薪酬管理直接服務于薪酬管理目標，薪酬管理目標又是基于人力資源戰略制定的，而人力資源戰略又是依附于企業整體發展戰略的。薪酬管理的主要工作就是建立并完善薪酬體系[28]。薪酬管理是企業依據員工的勞動數量及方式為其提供相應薪酬的一種管理過程，在此過程中，提供薪酬的企業或組織需持續綜合考慮薪酬體系和薪酬結構等因素，不斷地調整薪酬預算并改進和完善薪酬制度，提高薪酬管理效能。薪酬管理應以效率、公平、合法作為最高目標。在保證合法的基礎之上，把效率和公平做到良好的結合，就能實現薪酬激勵的作用和功能。
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第二節 相關理論概述
本文在研究過程中結合多種研究理論為基礎，本篇文章中主要以內容型激勵理論和過程型激勵理論為主，完成此次論文研究和設計工作。各理論的相關內容如下：
一、內容激勵理論
(一) 需求層次理論
需求層次理論由馬斯洛于1943年提出，該理論認為人一切行為的動力來源都是追求自身需求的滿足，對其中部分需求的滿足要求優先于其余需求。他將人類需求設為五級模型，從層次結構的底部向上描繪成金字塔內的等級，需求分別為：生活（衣食保障）、安全（工作保障）、友誼（社交保障）、認可和自我價值[11]。
馬斯洛認為,人的行為往往是在滿足低層次需求的基礎上才會有更高層次的需求。依據需求層次理論，在員工低層次需求得到滿足之后，適時響應員工對于高層次需求的期望可以獲得較好的激勵效果。在管理學中如何滿足員工適宜的需求，并使其發揮更大的作用，這就是激勵，隨著員工需求被滿足同時便會憧憬更高層次的需求，接受相應的激勵也發生了變化。
(二) 雙因素理論
赫茲伯格的雙因素理論又叫激勵——保健因素理論，雙因素理論認為，滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意[14]。能夠對員工工作積極性和主動性造成影響的是兩類因素，即激勵因素和保健因素，二者彼此獨立且以各自的方式影響員工的行為。
赫茨伯格認為，只有工作內容本身才可作為激勵因素，使員工的“滿意度”有效提升，起到相應的激勵作用；其他因素應視為保健因素，最大程度降低員工的“不滿意度”，卻不能提升“滿意度”，從而無法達成激勵作用。必須正確認識工作本身的激勵性，把握工作本身對于員工的激勵作用，比如引導員工建立起對工作的興趣以及闡述工作對于自身發展機會的意義。
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第三章S公司的研發人員薪酬現狀分析 ........................ 15
第一節S公司的基本情況 ................................. 15
一、S公司的發展歷程 ......................................... 15
二、S公司的組織架構 ........................... 15
第四章 研發人員薪酬制度存在的問題及原因分析 ............... 29
第一節 研發人員薪酬滿意度的調研 ........................... 29
一、調查設計 ..................................... 29
二、調查結果 ............................. 29
第五章 S公司的研發人員薪酬體系設計 ........................ 37
第一節 S公司研發人員薪酬體系設計的目的、原則和思路 .......................... 37
一、薪酬體系設計的目的 .................................. 37
二、薪酬體系設計的原則 ................................ 37
第五章 S公司的研發人員薪酬體系設計
第一節 S公司研發人員薪酬體系設計的目的、原則和思路
通過上述對S 公司研發人員的調查和深入分析，發現現行薪酬制度的缺陷以及對員工激勵存在的不足，目前的薪酬制度難以留住人才和激勵員工的積極性，也更難滿足企業的戰略發展需要。面對S公司目前存在的研發人員薪酬結構不合理、薪酬水平缺乏競爭力、薪酬制度不完善等問題，找出引起該類問題產生的主要原因，通過科學的理論和方法，設計出適合S公司發展戰略的薪酬體系。
一、薪酬體系設計的目的
設計S公司研發人員的薪酬體系，利用優化工資機制以及福利機制等多種方式激發員工工作過程中的積極主動性和創造力，在目前現有條件下促進研發人才培養并穩定研發團隊，實現個人目標與企業目標高度融合、共同推進的目的，提升公司核心競爭力，最終為推動公司整體戰略目標實現打下堅實基礎。
二、薪酬體系設計的原則
進行S公司研發人員薪酬體系設計，主要目標就是通過多樣化且實用的薪酬制度，充分調動員工工作的主觀能動性和積極性，從而最大限度的開發員工的能力，激發員工內在潛力和創新性，促使個人目標和企業目標的實現[38]。設計薪酬體系方案需遵循以下原則：
(一) 公平性原則
在設計薪酬體系時，首先應考慮的因素就是薪酬制度的公平性。公平性體現在三個方面，外部、內部及個人公平性。外部公平性要求，設計薪酬體系前應了解在相同或相似行業、地區或規模企業的薪酬水平，使企業薪酬水平與外部大致趨同。內部公平性要求，薪酬制度應使在企業內部不同職務所獲得的報酬應該與其所貢獻的價值相同。個人公平性要求，企業內部的同一崗位所獲取的報酬應是公平的。為達到上述公平原則，這就意味著新的薪酬制度能夠做到以下三點：第一，薪酬體系的設計應經過區域調研和合理的測算，隨著公司業績不斷提升的情況下能保證不同區域研發人員整體薪酬及福利水平穩定增長。第二，薪酬制度的設定應具有透明性，針對研發人員的考核應在確定的時間和明確的標準下進行，完成的工作內容和效果應予以公開，并據此公平的發放薪酬。第三，績效考核作為薪酬發放的衡量工具，在實施時考核結果應及時反饋給員工，并接受被考核者對于自身結果的申訴。

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第六章 結論與展望
本文將S公司研發人員為研究對象，以薪酬、激勵有關理論為基礎，從公司薪酬體系中薪酬水平、薪酬結構、薪酬制度三方面存在的問題入手，分析原因并提出解決方案。筆者深入S公司進行現場訪談，并通過調查問卷和案例分析的方式分析S公司目前延用研發人員薪酬制度各方面存在的問題，挖掘發生此類問題的主要原因，并有針對性的提出解決方案。本文研究過程共分為四布，具體步驟如下：
首先，在對S公司研發人員現場訪談中發現，大部分研發人員對薪酬整體不滿意主要集中在薪酬結構、薪酬水平、薪酬制度三個方面，針對這三方面問題設計薪酬體系滿意調查問卷，通過調查問卷數據并結合現場訪談總結主要矛盾：薪酬結構不合理不能有效激勵研發人員工作積極性，薪酬總額上限較低導致研發人員近幾年離職現象頻發，薪酬制度不完善導致薪酬設計不合理容易激化研發人員之間的矛盾。
再次，經過剖析S公司研發人員薪酬制度方面問題產生的主要原因，可以將其總結為三個方面，一是公司領導層缺乏薪酬管理意識、二是有限的薪酬改革缺乏科學性、三是薪酬制度實施缺乏明確的目的性。
其三，針對S公司研發人員薪酬制度三方面存在的問題，經過科學的薪酬策略確定及調查分析，本文對S公司薪酬體系進行了一系列的設計，主要通過對薪酬結構進行多階梯劃分，增加個人“貢獻獎金”，公開考評結果及薪酬發放等方式。
其四，為保證新的薪酬體系方案能得到良好執行，需提升管理者管理理念、構建有效的管理組織保障、加強與研發人員的有限溝通、不斷激發研發人員發展需求等方式確保方案在實施的過程能有效發揮作用。
參考文獻（略）