本文是一篇人力資源管理論文，本研究以P公司保險(xiǎn)代理人離職傾向影響因素為著眼點(diǎn),運(yùn)用國(guó)內(nèi)外員工離職傾向研究的理論成果，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，隨機(jī)抽取259名保險(xiǎn)代理人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析。
第一章緒論
1.1研究背景
1992年，保險(xiǎn)代理人制度被友邦保險(xiǎn)有限公司引入中國(guó)市場(chǎng)。以大量招聘保險(xiǎn)代理人為戰(zhàn)術(shù)的銷售模式，很快被國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)效仿，成為中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)高速發(fā)展的重要推動(dòng)力。在過(guò)去的二十多年里，傳統(tǒng)的壽險(xiǎn)公司一直不斷招聘保險(xiǎn)代理人，保險(xiǎn)代理人越多，公司的保費(fèi)就越高，發(fā)展就越好。一組數(shù)據(jù)也證實(shí)了這一現(xiàn)象，全國(guó)保險(xiǎn)代理人數(shù)量從2014年的300多萬(wàn)人增加到2019年的900多萬(wàn)人，數(shù)量增加了三倍；壽險(xiǎn)保費(fèi)收入相應(yīng)的從2.02萬(wàn)億元增加到4.26萬(wàn)億元。然而，隨著人口紅利的消失，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，已經(jīng)運(yùn)行了二十多年的保險(xiǎn)代理人制度遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，自2016年保險(xiǎn)行業(yè)改革以來(lái)，壽險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展速度放緩，再加上近年來(lái)新冠肺炎疫情的影響，整個(gè)壽險(xiǎn)行業(yè)的整體保費(fèi)收入下降，保險(xiǎn)代理人大量離職。
P公司是某保險(xiǎn)集團(tuán)下的中心支公司，成立于2003年7月，公司主要經(jīng)營(yíng)人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、兒童教育保險(xiǎn)、各種人身保險(xiǎn)服務(wù)、咨詢和代理業(yè)務(wù)。公司憑借集團(tuán)強(qiáng)大的實(shí)力和品牌效應(yīng)，自成立以來(lái)在當(dāng)?shù)貕垭U(xiǎn)市場(chǎng)具有良好的口碑，市場(chǎng)占有率一直名列前茅，已成為當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的標(biāo)桿。相對(duì)于行業(yè)內(nèi)其他公司而言，P公司保險(xiǎn)代理人代理的業(yè)務(wù)范圍較廣，除了代理P公司的壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)以外，還代理集團(tuán)下的財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)業(yè)務(wù)、證券業(yè)務(wù)、養(yǎng)老險(xiǎn)業(yè)務(wù)和貸款業(yè)務(wù)等。保險(xiǎn)代理人的收入來(lái)源比較多，相比其他公司具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是因代理業(yè)務(wù)比較多，保險(xiǎn)代理人的培訓(xùn)需求也比較強(qiáng)烈，而P公司目前的培訓(xùn)主要還是集中于壽險(xiǎn)產(chǎn)品銷售技巧，對(duì)其他項(xiàng)目的培訓(xùn)較少，未能滿足保險(xiǎn)代理人的實(shí)際需求。近五年，P公司保險(xiǎn)代理人大量離職，保險(xiǎn)代理人人數(shù)從2017年底的1056人，降低到2022年1月的371人，人數(shù)減少了兩倍多，而且離職的趨勢(shì)依然存在。保險(xiǎn)代理人大量離職，困擾著公司的正常運(yùn)營(yíng)。管理者深刻意識(shí)到保險(xiǎn)代理人持續(xù)離職的嚴(yán)重性，開始關(guān)注在職保險(xiǎn)代理人的離職傾向，希望通過(guò)研究保險(xiǎn)代理人的離職傾向，找出影響離職傾向的因素，進(jìn)而了解內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的不足，及時(shí)加以改進(jìn)，最終降低保險(xiǎn)代理人離職。
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1.2研究意義
本研究有助于P公司了解保險(xiǎn)代理人離職傾向的現(xiàn)狀及影響因素，幫助P公司發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理上的不足，解決保險(xiǎn)代理人離職率居高不下的問(wèn)題。同時(shí)拓展了離職傾向理論在保險(xiǎn)代理人離職傾向上的應(yīng)用；補(bǔ)充了多因素影響離職傾向的研究。對(duì)于P公司來(lái)說(shuō)，公司保費(fèi)收入主要來(lái)源于保險(xiǎn)代理人的銷售，而近年來(lái)保險(xiǎn)代理人離職率居高不下，已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。高離職率不僅增加公司運(yùn)營(yíng)成本，而且給公司的管理帶來(lái)很大的麻煩和困擾。通過(guò)研究P公司保險(xiǎn)代理人離職傾向的現(xiàn)狀和影響因素，有針對(duì)性的提出對(duì)策，在離職行為發(fā)生前介入，以期制止離職行為的發(fā)生，穩(wěn)定保險(xiǎn)代理人隊(duì)伍，最終幫助P公司降低保險(xiǎn)代理人離職率，推動(dòng)P公司可持續(xù)健康發(fā)展。此外，對(duì)于其他保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，保險(xiǎn)代理人離職率高一直是普遍存在的問(wèn)題，各保險(xiǎn)公司的管理同樣存在著困擾，本研究也能為同樣存在困擾的保險(xiǎn)公司提出一定的管理借鑒。
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第二章相關(guān)文獻(xiàn)綜述
2.1離職傾向的概念界定與測(cè)量
2.1.1離職傾向的概念界定
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)離職傾向進(jìn)行了大量研究,并形成不少研究成果。本研究整理了國(guó)內(nèi)外部分學(xué)者關(guān)于離職傾向的內(nèi)涵，如表2-1所示。

人力資源管理論文參考

本研究認(rèn)為，離職傾向是代理人的一種態(tài)度，是代理人對(duì)組織和外界環(huán)境進(jìn)行一系列評(píng)估后，不滿于當(dāng)前的工作狀態(tài)而產(chǎn)生離開組織的意向，是離職行為最直接的預(yù)測(cè)變量。因此本文研究保險(xiǎn)代理人的離職行為時(shí)將離職傾向作為研究變量。
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2.2離職傾向的影響因素
在辨析概念及構(gòu)建測(cè)量量表的同時(shí)，學(xué)者們也開始對(duì)離職傾向影響因素開展研究，并得出大量的研究成果。研究發(fā)現(xiàn)，離職傾向的產(chǎn)生受多種因素的影響。
2.2.1離職傾向影響因素模型研究
Mobley等人（1979）[12]構(gòu)造了擴(kuò)展的莫布雷模型,研究認(rèn)為雇員想要離開公司并最終離職離職，主要受工作滿意度、工作前景、外部工作預(yù)期和非工作因素四個(gè)因素的影響。Steers和Mowday(1981)[13]模型是根據(jù)前人模型發(fā)展起來(lái)的，研究表明工作滿意度、工作參與度和組織承諾度這三個(gè)主觀態(tài)度變量之間會(huì)發(fā)生交互作用，共同影響離職傾向；該研究第一次提出員工在對(duì)工作不滿時(shí)，有可能會(huì)努力嘗試改變現(xiàn)狀，而非一定會(huì)離職。張勉、張德、李樹茁(2003)[14]通過(guò)對(duì)IT企業(yè)技術(shù)人員的離職意向路徑模型的實(shí)證分析表明，影響IT企業(yè)技術(shù)人員離職意向的決定變量為：組織承諾、工作滿意度、工作尋找行為、機(jī)會(huì)、工作投入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長(zhǎng)度、晉升機(jī)會(huì)和工作單調(diào)性十個(gè)變量；IT企業(yè)要重視組織內(nèi)部晉升，建立多方向的職業(yè)發(fā)展路線，提供技術(shù)培訓(xùn)幫助技術(shù)人員成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)，開展工作輪換，豐富技術(shù)人員的工作內(nèi)容。曾守錘等學(xué)者（2019）[15]通過(guò)構(gòu)建“個(gè)體-職業(yè)/組織-家庭”三因素模型，研究個(gè)體變量、組織變量和家庭變量對(duì)離職傾向的影響，研究表明女性社工的離職傾向低于男性；年齡越大，社工的離職傾向越低；已婚社工的離職傾向顯著低于未婚社工；職業(yè)倦怠高的社工離職傾向越高；社工對(duì)薪酬、發(fā)展空間和工作自身滿意度越高，則離職傾向越低；如果社工對(duì)職業(yè)的認(rèn)可度越高，對(duì)自己的身份越感到自豪，那么離職傾向就越低；家人態(tài)度和是否為家庭主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源也影響離職傾向。王健（2020）[16]通過(guò)構(gòu)建模型來(lái)研究員工工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系。研究結(jié)果表明性別、不同工作年限、工作類型在離職傾向上存在顯著性差異。
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第三章P公司背景介紹及保險(xiǎn)代理人離職現(xiàn)狀.................................9
3.1 P公司概況...........................9
3.2 P公司保險(xiǎn)代理人構(gòu)成介紹.........................10
第四章P公司保險(xiǎn)代理人離職傾向的調(diào)查分析................................17
4.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)......................................17
4.1.1確立離職傾向影響因素............................17
4.1.2調(diào)查問(wèn)卷編制.............................18
第五章P公司保險(xiǎn)代理人離職傾向的降低對(duì)策....................33
5.1適當(dāng)提高薪酬福利待遇，完善薪酬福利制度...........................33
5.2拓寬培訓(xùn)內(nèi)容，滿足保險(xiǎn)代理人培訓(xùn)需求.............................34
第五章P公司保險(xiǎn)代理人離職傾向的降低對(duì)策
5.1適當(dāng)提高薪酬福利待遇，完善薪酬福利制度
提高薪酬福利待遇是保險(xiǎn)代理人最普遍、最強(qiáng)烈的訴求。公司的各項(xiàng)管理及行為的穩(wěn)定，依賴于薪酬福利制度，因此薪酬福利制度是最容易導(dǎo)致不滿的原因，有保守性的特點(diǎn)，美國(guó)的行為科學(xué)家雷德里克·赫茨伯格在雙因素理論中把薪酬福利制度劃歸為保健因素，如果薪酬福利低，將會(huì)導(dǎo)致員工不滿意。要提高保險(xiǎn)代理人的薪酬滿意度，可以從以下幾個(gè)方面入手。
第一，適當(dāng)提高保險(xiǎn)代理人的薪酬待遇。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，分析不同職級(jí)保險(xiǎn)代理人的需求，根據(jù)不同職級(jí)相應(yīng)提高的薪酬待遇。對(duì)于剛加入壽險(xiǎn)行業(yè)的新人來(lái)說(shuō)，他們最需要的是生理需求的滿足。對(duì)于這部分保險(xiǎn)代理人，公司應(yīng)盡量提高和延長(zhǎng)他們的責(zé)任底薪，同時(shí)也要調(diào)整新人的考核指標(biāo)。比如先考核客戶的拜訪量，把綜拓的意外險(xiǎn)保單納入考核范圍，這種意外險(xiǎn)保費(fèi)少，客戶很容易接受，對(duì)新人來(lái)說(shuō)是不錯(cuò)的敲門磚。同時(shí)應(yīng)提高業(yè)務(wù)主管的管理津貼，引導(dǎo)主管花費(fèi)更多精力在團(tuán)隊(duì)管理上，而不是重點(diǎn)努力達(dá)成個(gè)人的業(yè)績(jī)。改變主管兩手抓，兩手都抓不好的局面。對(duì)于業(yè)績(jī)好或者管理能力強(qiáng)的保險(xiǎn)代理人，公司應(yīng)該更多的滿足他們的社交需求和尊重需求，出臺(tái)相關(guān)的政策穩(wěn)固他們的權(quán)益。目前P公司以傭金獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足該人群物質(zhì)需求，同時(shí)階段性開展鉆石表彰來(lái)激勵(lì)該部分業(yè)務(wù)員，讓這部分業(yè)務(wù)員較有優(yōu)越感，但是持續(xù)性的津貼獎(jiǎng)勵(lì)并未設(shè)置，建議可以增加業(yè)績(jī)津貼，加大激勵(lì)力度，讓高質(zhì)量代理人有更多的滿足感和歸屬感。而對(duì)于經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)別，公司應(yīng)給予他們更多精神層面的鼓勵(lì)和支持，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我。

人力資源管理論文怎么寫

第二，適當(dāng)增加福利項(xiàng)目，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。首先，針對(duì)服務(wù)年限5年以上的保險(xiǎn)代理人，公司可以考慮幫這部分人繳納一半的“五險(xiǎn)一金”，而對(duì)于服務(wù)年限10年（含）以上的保險(xiǎn)代理人，公司可以把他們轉(zhuǎn)成員工制，全額為這部分人繳納。通過(guò)這樣的操作，保險(xiǎn)代理人的基本社會(huì)保險(xiǎn)得到保障，使得保險(xiǎn)代理人安心工作，提高他們的歸屬感，對(duì)公司更加忠誠(chéng)。而且這樣的福利在同行具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)保險(xiǎn)代理人留存。
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第六章結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
本研究以P公司保險(xiǎn)代理人離職傾向影響因素為著眼點(diǎn),運(yùn)用國(guó)內(nèi)外員工離職傾向研究的理論成果，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，隨機(jī)抽取259名保險(xiǎn)代理人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析，探究影響保險(xiǎn)代理人離職傾向的顯著性影響因素，為提出可行的降低P公司保險(xiǎn)代理人離職率提供數(shù)據(jù)支持。本文得出的結(jié)論主要包括:
（1）P公司保險(xiǎn)代理人離職傾向得分平均值為4.27，保險(xiǎn)代理人的離職傾向高。
（2）薪酬福利、人員培訓(xùn)、人際關(guān)系三個(gè)因素與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，工作壓力與離職傾向顯著正相關(guān)。四個(gè)影響因素對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)為52.1%。
（3）影響P公司保險(xiǎn)代理人離職傾向高的原因是：薪酬福利水平低，薪酬制度不合理；培訓(xùn)未能滿足保險(xiǎn)代理人需求，內(nèi)容有待拓展；工作強(qiáng)度大，考核難度大；人際關(guān)系不和諧。
（4）降低保險(xiǎn)代理人離職傾向的對(duì)策：提高薪酬福利待遇，完善薪酬福利制度；拓寬培訓(xùn)內(nèi)容，滿足保險(xiǎn)代理人培訓(xùn)需求；降低工作強(qiáng)度和考核難度，減輕工作壓力；積極促進(jìn)人際和諧。
參考文獻(xiàn)（略）