本文是一篇人力資源管理論文，筆者分別對組織層面和個人層面提出了相應的解決思路，暢通公平的職業晉升通道，加強稅務崗位交流，建立科學的績效考核制度，切實減輕基層工作負擔，健全人才激勵機制，建立疏導心理壓力平臺，樹立清晰的職業規劃，尋找準確的自身定位，建立終身成長的思維，提升專業能力水平，樹立正確的職業價值觀，增強心理抗壓能力等。
第一章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
近些年，公務員報考的人數越來越多，公務員考試競爭是非常的激烈。教育部發布了2021年高校畢業生規模909萬，同比增加35萬的基本情況，很多高校畢業生感覺找份適合自己的的工作很不容易，許多人選擇了參加公務員考試，這些都提升了公務員報考熱。2021年國家公務員招考人數僅有25726個，審核通過人數為157.6萬人，實際參加考試人數就達到93萬人，最終錄取比例是61：1。

人力資源管理論文怎么寫

在已經上岸的公務員眼中，這個崗位無異于“圍城”，七成受訪公務員稱有過辭職念頭，卻無一人辭職。對于這樣一份競爭激烈的“理想”職業，在多次有關工作怠倦問題的調查中名列榜首，公務員面對每天周而復始的勞動，像機器一樣機械運轉，缺乏工作激情。晉升困難帶來的天花板效應，使他們對工作產生壓抑感、無趣感，最初的理想信念也逐漸喪失。
通過上述分析，發現競爭激烈的公務員考試和在職公務員的職業倦怠形成了一種鮮明的反差。這種鮮明對比為基層公務員隊伍建設敲響了警鐘。在外部認同度迅速提升的情況下，公務員自身的認同度卻快速下降，對從事的本職工作產生了消極情緒，如身心疲憊、悲觀失望、多疑易怒、焦慮壓抑等。公務員從事著公共管理的決策和執行，是國家行政事務的直接管理者。由于基層公務員經常與群眾打交道，在處理公務中面臨著很大的工作壓力，如果無法緩解工作壓力，就會影響政府部門辦事效率、服務水平。
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1.2國內外研究現狀
1.2.1國外研究現狀
職業倦怠概念最早由美國臨床心理學家Freudenberger（1974）[1]提出，他認為職業倦怠是一種心理綜合病癥，是個體不能順利應對工作壓力時產生的一種極端心理反應。Maslach、Jackson（1981）[2]認為倦怠是一個人在工作中長期情感衰竭、工作投入度低、身心疲憊及低成就感等，提出了三維度理論即情緒倦怠、去人性化和個人成就感。這三個維度分別是接近奔潰的耗竭感，這是個人有關超負荷的感覺及身心資源的耗竭；去個性化和逃離感，這是人際關系環境中對工作消極麻木、逃離的應對方式；效率感和成就感的降低，這是自我評價工作中不能勝任和滿足感的降低。研究者們認識到職業倦怠作為社會問題的重要性，職業倦怠能夠描述個人真實的工作體驗，因此成為研究領域一項重要的議題。
國外對職業倦怠的成因和表現也進行了系統研究，影響公務員產生職業倦怠主要是個人自身特點、機構組織特點、職業特性等。Armon(2012)[3]通過五種人格研究表明，人格特征對職業倦怠有明顯影響，個人的心理狀態受到社會評價的影響轉化為職業倦怠。Demerouti E(2001)[4]建立OLBI量表，該量表主要包括情緒耗竭和工作疏離感兩個維度，擴展了被調查者身體狀況的范圍和社會認知倦怠。國外研究者對如何預防緩解職業倦怠問題提出了一些辦法，主要是對組織、員工及家屬進行指導培訓，解決員工及家人心理問題，提高組織管理效能和員工工作效率，提升員工對工作的積極度和滿意感，掃除職業倦怠帶來的工作障礙。
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第二章公務員職業倦怠的內涵與理論基礎
2.1公務員職業倦怠
2.1.1公務員的界定
在西方國家，公務員一般是指通過非選舉程序而被任命擔任政府工作的國家公務人員。盡管不同國家社會制度和政治體制等差異，公務員的內涵外延不盡一致，大致而言，公務員是指在各級政府機關中，負責統籌管理經濟社會秩序和國家公共資源，維護國家法律規定貫徹執行的公職人員。根據2019年修訂的《中華人民共和國公務員法》的定義，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。基于公務員的崗位特點和管理方式，我國公務員按職位特性分為綜合管理類、行政執法類、專業技術類。公務員依據職務分為領導職務和非領導職務兩類。領導職務公務員有副科長、科長、副處長、處長等，與上述相同級別的非領導職務對應為副主任科員、主任科員、副調研員、調研員等。通俗的理解就是實職領導和虛職領導，工資獎金基本相同，領導職務公務員補貼相應比非領導職務多，領導職務公務員具有組織、管理、決策、指揮的權力。
2.1.2公務員職業倦怠的特點
公務員職業倦怠主要的表現有：長期在一個崗位工作缺乏激情和動力，對工作缺少認同感，情緒不穩定，暴躁易怒，出現抑郁焦慮失眠等身體癥狀，處于身心疲憊和情感衰竭的亞健康中。對工作敷衍拖延，對工作有畏難抵觸情緒，長久的自信心下降改變了基層公務員的工作態度，自暴自棄隨波逐流，變得懶散墮落不愿學習，工作上不認真細致導致工作質量大幅降低，對于工作任務互相拖尾扯皮。
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2.2理論基礎
2.2.1人格-職業匹配理論
人格-職業匹配理論是由約翰.霍蘭得提出的，他認為個體差異是普遍存在的，每個人都有自己的個性特征，而每一種職業由于工作性質、工作環境、工作方式的不同，對工作者有不同的要求，如能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等。這是人的個性特征與職業性質一致的理論，當進行像選拔、安置、職業指導等職業決策時候，要根據個人的個性特征來選擇相對應的職業種類。進行人格-職業匹配的前提是必須對個體的特性有充分的了解掌握，如職業能力素質、知識經驗、薪資待遇、晉升機會、發展前途等。當個人的性格特征、興趣愛好與職業相符的時候，可以調動員工的工作熱情和激發個人潛力，提高員工對工作的滿意度。
2.2.2埃利斯情緒理論
埃里斯情緒理論也被稱為情緒ABC理論，是由美國心理學家埃利斯發明的。該理論主要解釋了同樣的一件事會引起不同的反應。埃里斯情緒理論包含A、B、C三個要素，A為誘發因素，B為信念，C為事件結果，相同的事件A產生不同的結果C1和C2，原因是因為B的存在，由于個體對不正確的認知和評價所產生的錯誤信念B所直接引起，同樣一個事件，在B1的加工下會產生C1的情緒和在B2的加工下會產生C2的情緒。比如抱有樂觀信念B1的個體產生了樂觀情緒C1，抱有悲觀信念B2的個體產生了悲觀情緒C2。詳見圖2.1埃利斯因素。

人力資源管理論文參考

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第三章天津市S稅務局員工職業倦怠影響因素的調查及實證分析................9
3.1問卷調查................................9
3.1.1調查方案設計.................................9
3.1.2問卷設計..............................9
第四章預防天津市S稅務局員工職業倦怠的對策建議..........19
4.1基于天津市S稅務局個人層面的對策建議.......................19
4.1.1樹立清晰的職業規劃..................19
4.1.2尋找準確的自我定位.....................20
第五章結論與展望.......................29
5.1研究結論..............................29
5.2不足與展望.................29
第四章預防天津市S稅務局員工職業倦怠的對策建議
4.1基于天津市S稅務局個人層面的對策建議
基層公務員抗壓能力弱，個人能力和素質與工作崗位匹配度低都是造成個人產生職業倦怠問題的原因，因此，天津市S稅務局員工可以從以下七個方面進行調整，緩解職業倦怠帶來的負面影響。
4.1.1樹立清晰的職業規劃
以天津市S稅務局公務員職業倦怠調查問卷和訪談結果來看，有部分人對自己的工作崗位不太滿意，覺得自己工作崗位與專業能力不匹配，完成現有工作較吃力，更談不上在工作中實現自我價值。因此，樹立清晰的職業規劃的重要性不言而喻，職業規劃可以拓寬未來發展的上限，職業規劃可以幫助員工建立對工作的熱愛。
人生是一場馬拉松，而不是一次百米沖刺。一次考試的幸運不可能帶給帶給一個人好運，人生還需要進行清晰的職業規劃。古人云：凡事預則立，不預則廢。正確的職業規劃直接關系人生事業的成敗，清晰的職業生涯設計是在綜合分析自身的優勢、能力、興趣、性格的基礎上，結合自己的職業傾向確定自身的職業奮斗目標，并且做出行之有效的安排。進入體制內的大環境中，可以將職業規劃分為短期目標、中期目標、長期目標，有計劃地將提高自身技能和組織的需求相結合。認識自己、認識工作、認識自己與工作的匹配是職業規劃的重點。如果沒有清晰的職業規劃，可能拿著穩定的薪資，做著沒有前景的工作，學習知識和晉升空間都是局限的。就稅務系統而言，大致路線分為行政管理和專業技術。要想在稅務系統成為一個更有競爭力的人才，需要對自身進行客觀的評估，包括專業技能、情商、性格、溝通能力等，然后客觀評判工作環境，設立明確的職業目標，制定職業生涯行動計劃。比如制定一個五年計劃，在稅務領域深耕10000個小時成為行業專家，盡管公務員的職業生涯是一個充滿不確定性因素的行業，特別是涉及到干部的選拔任用的關鍵時候。規劃的核心要義是對自我的經營，想明白自己想要什么，想成為什么樣的人，怎么做才能改變命運。公務員需要愛崗敬業與奉獻社會的職業精神，在工作中認真審視自己，處理好工作任務，才能更好的走好未來職業道路。在職業道路中實現歸屬感、獲得尊重、實現自我是每個員工所需要的，工作是為了更好的生活，了解到社會運行規則，思維清晰，工作目標明確，可以更好的把握自己的人生。
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第五章結論與展望
5.1研究結論
采用問卷調查法和訪談法呈現出天津市S稅務局職業倦怠水平是中度。對影響職業倦怠的因素進行統計分析，包括性別、年齡、學歷、工作年限、工作崗位、職務層次。職業倦怠給天津市S稅務局帶來了工作效率低，干部身心健康受損等危害，歸根到底是因為組織方面對干部激勵不夠和層層加碼的工作量，個人方面是抗壓能力不強和個人能力不能適應崗位需求等。筆者分別對組織層面和個人層面提出了相應的解決思路，暢通公平的職業晉升通道，加強稅務崗位交流，建立科學的績效考核制度，切實減輕基層工作負擔，健全人才激勵機制，建立疏導心理壓力平臺，樹立清晰的職業規劃，尋找準確的自身定位，建立終身成長的思維，提升專業能力水平，樹立正確的職業價值觀，增強心理抗壓能力等。
參考文獻（略）