本文是一篇企業管理論文，文章主要根據制藥企業的質量研究員為主體的研究樣本，根據對研究員的內涵界定，對其特征、需求予以探究，進而對制藥企業目前所處的環境予以了較為深入的分析之后，明確了制藥企業的企業內部管理現狀，對于制藥企業的激勵制度情況做了比較具體化的內容探究。

1 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 理論研究背景
2018 年 5 月 14 日，川航航班備降事件在全國受到矚目，機長劉傳健在擋風玻璃裂開、儀器和室內壓力失效的極端環境下，依靠自己較硬的專業知識功底，順利讓飛機備降于成都的雙流機場，為川航甚至是整個國家挽救了不少的損失。由此可見，對于航空企業而言，飛行員作為專用人力資本，他們對于企業的發展具有非常明顯的促進作用，同時也利于企業競爭力的提高。按照同樣的原理，制藥企業中質量分析研究員也扮演著非常重要的角色，他們在生產藥品期間，需要對生產的所有流程進行了嚴格以及科學控制，而這對于產品質量，方向所產生的影響可謂是決定性的，甚至還直接影響到了企業的生產經濟效益。
相關研究調查結果現實，每一年由于產品品質不合格而被迫關掉，甚至是倒閉的制藥企業數量呈現出了明顯增多的趨勢，而按照河北省藥監局提供的數據來看，從 2020年開始，已經出現了 10 余家制藥企業，因被抽查的產品質量不達標而受到了嚴厲的處罰，由于藥品的質量同全國國民健康關系有著十分緊密的聯系，相應也對質量分析研究人員素質，能力提出了更多的要求。但在實際生活中，制藥企業時常會面臨著質量分析研究員招錄難度大、培養極其困難、難以留住人才等現象，作為制藥企業中極其重要的專用人力資本，如果不能得到高度關注，長此以往必定會阻礙企業的健康可持續性發展，所以，加強對企業專用人力資本的綜合激勵顯得十分重要和必要。

1.2 研究思路
立足于對國內外學者文獻研究的分析，可以清楚了解到我國人力資本的相關情況。隨著時代的不斷發展和進步，專用人力資本對企業發展所起到了重要作用，開始引起了企業的高度關注，并致力于對企業專用人力資本實施的激勵形式加以重點分析。然而，綜合各種相關的文獻可知，學者們對制藥企業質量分析員，這一類相對特殊的專業人力資本的研究，依然還是處于空白階段。對制藥企業專業人力資本特征的表述明顯不是很詳細，僅僅是就專用人力資本的通用特征進行了分析，對制藥企業專用人力資本的綜合激勵依然是未能進行深入的分析，因此文章選擇制藥企業質量分析研究員這一較為特殊主體，開展對其綜合激勵的分析：首先全面清楚質量分析研究員的需求是一切激勵的條件。企業管理者必須圍繞質量分析研究員這一特殊群體的需求，使用相應的激勵形式，以引導和對人的行為進行約束，讓之和企業要求實現的目標保持一致。再者是在參考海外國家的研究結論和分析形式后，要全面分析中國國情及詳細的企業情況，考慮到我國和海外國家的企業市場環境、競爭導向、人員結構的差異，聯系我國的文化環境與價值觀探索出適宜的激勵制度。

2 研究現狀與理論基礎

2.1 國內外研究現狀
2.1.1 國外研究現狀
伴隨知識經濟時代的到來，自 80 年代后期起，國外的專家就開始針對于人力資源領域開始予以關注。一些國外專家根據自己的研究，由不同視角做了定性與定量分析，關鍵歸集在專用人力資本激勵因素與激勵需求因素的分析上，獲得了不少的研究成果。
（1）物質激勵理論
學者 Peter（1992）對于從四個激勵因素方面，對制藥企業質量分析研究員的激勵效果展開了研究:物質激勵，榮譽激勵，提升自身激勵，工作自由分配激勵。結果發現，質量分析研究員最容易受到物質激勵的影響，其次是榮譽激勵。除此之外，也基于通用人力資本相關理論角度展開分析，發現質量分析研究員對于工作領域愈加熟悉，并隨之獲得更多的物質激勵，他們的工作效率也將明顯得到提高，由此可以進一步推進企業的發展，提升企業的綜合收益。
嚴格意義上說，質量分析研究員是非常特殊的一種專用人力資本，其和企業之間存在非常密切且相互依賴的關系。獲得的物質激勵越多，留住人才的可能性也更大，最后也將實現合作共贏的良好局面。
（2）“能力人”假設理論
基于西方管理思維層面來看，在經過了漫長的概念演變和發展之后，提出了“能力人”的概念，而有關這一方面假設的關鍵內容涉及如下：一是每個人均以其能力與技術知識同社會、集體或者是他人發生一定的關系，多種多樣的關系是以能力為紐帶而構建的，這一能力關系具體可以表現為：獨立性、競爭性、平等性等。對于制藥企業而言，質量分析研究員無疑是一個特殊的工作崗位，且對個體的能力，素質都提出了較多的要求，從某種程度上說，他們的素質和能力越強，就越能夠為企業發展創造更多的經濟利益，可見個體的發展和企業發展之間，聯系尤為密切。

2.2 理論基礎
2.2.1 激勵理論
激勵是指個體希望通過自身的努力，從而實現組織目標的愿望，通過外部的刺激，讓個體始終保持熱情，進而促使其工作的積極性，創造性得到激發。在激勵過程中，努力、組織目標、需要是非常重要的三個關鍵要素。
從個人角度思考，激勵是一種個人狀態，個人追求目標的動力將因此得到激發，基于管理者角度，則是促使員工追求目標的一個過程。激勵就是通過對外因進行調整，以此對內因加以激發和調動，激勵者的行為也不斷朝著激勵著預期的方向而發展。只要企業管理中，所采取的激勵方式，可以被理解為對管理者行為規律的嚴格遵循，通過多種方式和途徑，讓質量分析研究員的工作積極性得到增強，從而實現組織，個人目標的實現。
張燦，王艦學者在《對企業員工激勵問題的研究與探討》里提到[9]：激勵的內容主要可以被劃分為物質，精神激勵著兩個層面，物質激勵在對人物質需要加以滿足的同時，還對物質利益關系進行了調節；精神激勵則是滿足精神層面的需求，激發力一旦得到了增強，個人的行為也將受到不同程度的影響，表揚、批評等屬于最常見的激勵手段。
丁波在《B 制藥企業核心員工激勵機制研究》里，則清楚提到了激勵機制所表現出的助長作用，具體體現為：促進企業目標的實現，并實現健康發展。尤其是個人，企業之間的目標，將充分實現統一性，當然也對二者所存在的矛盾進行了闡述，鼓勵員工將個人的目標統一于組織目標之中[10]。

3 制藥企業質量分析研究員的激勵存在的問題及原因.............................15
3.1 制藥企業質量分析研究員的激勵存在的問題...............................15
3.1.1 員工薪酬福利滿意度低.......................................16
3.1.2 管理參與積極性差.......................................18
4 制藥企業專用人力資本激勵機制設計.....................................24
4.1 制藥企業專用性人力資本激勵機制設計的前提.....................................24
4.1.1 我國制藥企業發展現狀.............................24
4.1.2 制藥企業的特性......................................24
5 對質量分析研究員實行綜合激勵的保障措施..........................34
5.1 制度保障........................................34
5.1.1 加強監督機制、提供合理的制度配套........................34
5.1.2 加大物質激勵的投入保障........................................34

5 對質量分析研究員實行綜合激勵的保障措施

5.1 制度保障
5.1.1 加強監督機制、提供合理的制度配套
為真正的激勵制藥企業的質量分析研究員，建立一套適宜制藥企業質量分析研究員的監管體制與科學的配套體制是特別關鍵的。行之有效的激勵需要監管體制來確保其可以正常運行，讓企業質量分析員為企業的發展做出自己的貢獻。
在這之前，還應明確一名專業且合格的質量分析研究員的職業職責，集中體現在這幾點:在上級領導的指導下，制定起始物料、成品質量標準研究方案；負責樣品檢測，分析開發等實驗性工作；對質量分析的數據加以總結分析，且必須要嚴格遵循藥品注冊的相關法律法規要求。總而言之，企業激勵工作的有效開展，依賴于比較科學的監管體制，以及相對應得工作流程加以配套。不僅如此，制藥企業還需要讓自身的章程體制得到優化，長遠看來，也將進一步促進企業的健康可持續性發展。
5.1.2 加大物質激勵的投入保障
制藥企業的質量分析研究員的激勵要物質激勵來實現此部分職員的需求，薪酬激勵屬于物質激勵的形式之一，這一形式要給職員提供公平的感受，假如職員感到自己投入的努力未能獲得必須的報酬，則便會覺得自己受到了不公平的對待，如此便會導致職員的工作熱情受到打擊。為了改變這一現狀，應加大對制藥企業質量分析研究員津貼方面的補貼。比如，在一年時間內，在崗員工如果科研創新成果項目超過了 2 個，在下一年則需要對他們進行適當的補貼，具體還是要對企業所創造的利潤情況作為依據，利潤額20 萬元以上，每月的補貼為 2000 元，20-10 元，每月的補貼為 1000 元，以此類推。

6 結語

6.1 研究結論
質量分析研究員是制藥企業專用人力資本是制藥企業的靈魂所在，找到一種切實可行的激勵對策，激發專用人力資本的潛能對制藥企業的推進和發展有著較為強烈的關聯性。所以，本篇論文主要是針對于制藥企業的專用人力資本激勵要素予以了探索和分析，最終提出了以下的結論對策：
首先專用人力資本具有較強的知識、創新性等一些相關的工作要點，此外，具有一定的自主和獨立性，并且需要對專用人力資本予以一定的特殊關注，只有這樣，才能夠有效的對其中的專用人力資本進行管控和激勵。
其次雖然企業本身具有一定的特征，但是企業的規模和綜合經營理念存在一定的差異，在實際的設計激勵制度的時候，需要考慮到與此相關的要素，要按照企業自身的條件形成可行性的激勵對策，以便更好的推動企業的綜合發展，讓企業在持續推進和發展之下優化其體制，也就是：激勵體制并不會完全的固定。
再次針對于不同年齡、背景的人來說，在進行激勵的時候，影響要素也會有所差異，對于制藥企業管理者應該了解到他們的喜好，從而形成最佳的激勵模式組合，進而對員工予以激勵。
從次在對于制藥企業進行專用人力資本激勵的時候，相關的金錢財富仍舊是非常重要的解決舉措，和其他職員相比較來說，這類職員更加注重自身能力的提升，所以，需要在激勵的層面上考慮到這個問題。
最后在進行專用人力資本激勵的時候，需要不斷的重視專用人力資本的綜合激勵，不但需要有物質激勵，其他的激勵模式也要形成多元化的組合形成。
參考文獻（略）