1.1 研究背景 

從當(dāng)今社會(huì)新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)來看，信息化和全球化必然是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的兩大發(fā)展趨勢(shì)。伴隨著信息化產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度和頻率也在不斷地加強(qiáng)，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須基于知識(shí)和技術(shù)組織的不斷變革與創(chuàng)新，而變革與創(chuàng)新的主體就是員工本身，因此，員工將在企業(yè)中發(fā)揮原來越重要的作用，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)[2]。員工作為企業(yè)價(jià)值的載體，已經(jīng)成為比不可再生資源更為重要的稀缺資源[3]。隨著員工滿意度的不斷下降，企業(yè)人員的流動(dòng)也會(huì)越來越頻繁，員工的滿意度已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。哈佛大學(xué)組織的一項(xiàng)調(diào)查研究表明，員工滿意度提高 3%，企業(yè)顧客的滿意度將提高 5%，員工滿意度高達(dá)到 80%的公司，平均利潤率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司 20%左右[4]。因此，對(duì)企業(yè)員工滿意度研究是十分重要的。 國外對(duì)員工滿意度的研究起步非常早，美國心理學(xué)家 R.Hoppock 在其1935 年發(fā)表的《工作滿意》一書中，首先提出了工作滿意度的概念，即工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)其工作環(huán)境、工作自身的主觀滿足感受[5]。后來，F(xiàn)riedlander 從員工所處的社會(huì)環(huán)境和心理環(huán)境出發(fā)，認(rèn)為員工滿意度的組成包括：社會(huì)、實(shí)現(xiàn)自我、被認(rèn)可等因素；Vroom 等學(xué)者也從不同角度研究了員工滿意度組成，豐富了員工滿意度的研究?jī)?nèi)容。直到 1980 年,我國才開始逐漸研究員工的滿意度,但大多集中在對(duì)國外研究成果的修訂和運(yùn)用上,比較著名的如吳宗怡等對(duì) MSQ 量表的修訂和使用。

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1.2 研究意義

隨著全球互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，席卷全球的信息科技給人類的生產(chǎn)和生活方式帶來了深刻的變革，IT 產(chǎn)業(yè)已成為推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一[7]。IT 產(chǎn)業(yè)作為知識(shí)密集、技術(shù)密集的產(chǎn)業(yè)，其迅猛發(fā)展的關(guān)鍵是有一大批從事 IT 技術(shù)創(chuàng)新的人才。一定數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的 IT 人才隊(duì)伍是 IT 企業(yè)發(fā)展的支撐，員工培養(yǎng)及使用狀況決定著 IT 產(chǎn)業(yè)發(fā)展的水平和潛力。一般來講，企業(yè)合理的流失率相當(dāng)于“鯰魚效應(yīng)”，有利于企業(yè)保持活力[8]。但從 2005 年以來，以 IT 產(chǎn)業(yè)為代表的高科技行業(yè)的平均離職率一直高于23%，據(jù) 2015 年發(fā)布的《人力資源服務(wù)白皮書》顯示，高科技行業(yè)員工的離職率更是遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，達(dá)到了 28.1%[9]，這一現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙了 IT 企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。 IDEAL 公司是目前上海市投資規(guī)模最大的信息技術(shù)企業(yè)之一，公司員工 70%以上的為本科以上學(xué)歷員工，有超過 65%的軟件開發(fā)人員，是一個(gè)典型的 IT 軟件企業(yè)。近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)新興技術(shù)的迅猛發(fā)展，原有的市場(chǎng)份額受到了很大程度上的沖擊，需要公司在產(chǎn)品和技術(shù)上不斷創(chuàng)新，快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)不斷變化的趨勢(shì)。但 IDEAL 公司同樣面臨著員工滿意度低、人才流失嚴(yán)重等問題，這些問題不僅導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營成本增加，而且還影響公司產(chǎn)品研發(fā)的質(zhì)量和進(jìn)度，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。 本文以 IDEAL 公司為研究對(duì)象，在借鑒現(xiàn)有理論和研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì) IDEAL 公司滿意度的情況進(jìn)行全方位解析, 找到員工不滿意的問題所在，明確企業(yè)管理中的不足之處，并提出有針對(duì)性的改善措施和建議。爭(zhēng)取花費(fèi)最小的代價(jià)，使員工滿意度得到最大程度地改善,幫助 IDEAL 公司掃清業(yè)務(wù)發(fā)展過程中的障礙，使企業(yè)持續(xù)、健康地發(fā)展。因此，IDEAL 公司員工滿意度的研究具有重大意義。  

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第二章 員工滿意度的相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述 

 

2.1 員工滿意度的基礎(chǔ)理論

員工滿意度是一個(gè)相對(duì)的值，是員工真實(shí)的感受效果與其預(yù)期的效果進(jìn)行比較的結(jié)果，這種感受狀態(tài)主要用來形容個(gè)人某種需要被滿足的程度[10]。研究者們?cè)谟懻搯T工滿意度與公司業(yè)績(jī)關(guān)系時(shí)，基于不同的研究目的和出發(fā)點(diǎn)，對(duì)員工滿意度有不同的界定[11]。同時(shí)，員工滿意度也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的基本理念[12]。 美國心理學(xué)家 Hoppock 認(rèn)為員工滿意度是員工心理與生理兩方面對(duì)企業(yè)環(huán)境因素的滿足感受[13]。這一觀點(diǎn)提出后，許多學(xué)者對(duì)員工滿意度的定義都提出了各自的觀點(diǎn)。目前大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為的員工滿意度，是指員工通過比較自己實(shí)際獲得的價(jià)值與期望的價(jià)值之間的差距后，對(duì)工作企業(yè)滿足與否的態(tài)度和反映，即員工滿意度=實(shí)際感受/期望值[14]。滿意與不滿意是個(gè)相對(duì)的看法，大于期望值為滿意，達(dá)到為基本滿意，小于期望值則為不滿意，該解釋體現(xiàn)了員工滿意的不同程度。 本文所提到的員工滿意度與員工的個(gè)人生活滿意度和整體滿意度是有區(qū)別的，特指員工作為職業(yè)人對(duì)其企業(yè)及工作某些主要特征是否滿足其自身需要的感受程度，當(dāng)員工感受到這些特征超出其實(shí)際需要時(shí)，界定為非常滿意或滿意；達(dá)到其實(shí)際需要時(shí)，界定為一般；不能滿足其實(shí)際需要時(shí)，界定為不滿意。 

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2.2  員工滿意度的理論基礎(chǔ)

亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛(Abraham  Harold  Maslow)于 1943 年初次提出了“需要層次”理論[21]，他把人的需求劃分為：生理基本需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)方面。馬斯洛的理論認(rèn)為，激勵(lì)的過程是動(dòng)態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。[22]在人們的生活中，人的需求層級(jí)是由低到高分級(jí)呈現(xiàn)的。當(dāng)?shù)图?jí)需求被滿足時(shí)，人們就會(huì)向往更高的需求，這個(gè)特點(diǎn)給個(gè)管理者帶來啟示，針對(duì)員工處于不同層級(jí)的需求進(jìn)行不同激勵(lì)措施，這樣才能達(dá)到最佳的效果。在上世紀(jì) 50 年代末，赫茨伯格主持了著名的匹茲堡調(diào)查，提出了雙因素理論。[23]他指出使員工滿意的都是來自工作本身和工作內(nèi)容方面，這種稱之為激勵(lì)因素；使員工不滿意的都是來自工作環(huán)境和工作關(guān)系方面，這種稱之為保健因素。結(jié)論表明：改善激勵(lì)因素方面員工感到滿意度，不改善時(shí)員工沒有滿意；而保健因素得不到改善時(shí)員工感到不滿意，得到時(shí)沒有不滿意[24]。該理論的提出給企業(yè)管理者們帶來了非常大的啟發(fā)，但對(duì)于不同國家、不同的文化以及不同經(jīng)濟(jì)背景的員工來說，保健因素和激勵(lì)因素會(huì)有很大的不同，需要管理者因人而異分別對(duì)待。 

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第三章  IDEAL 公司的基本情況及滿意度現(xiàn)狀 ...... 17 

3.1 IDEAL 公司簡(jiǎn)介 ...... 17 

3.2 IDEAL 公司組織結(jié)構(gòu) ..... 18 

3.3 IDEAL 公司員工基本情況 .... 18 

3.4 IDEAL 公司員工滿意度現(xiàn)狀及問題分析 ......... 20 

第四章 構(gòu)建 IDEAL 公司員工滿意度評(píng)測(cè)模型 ..... 22 

4.1  測(cè)評(píng)模型構(gòu)建的基本原則 ..... 22 

4.2  確定 IDEAL 公司員工滿意度的關(guān)鍵因素 ....... 23 

4.3  構(gòu)建 IDEAL 公司員工滿意度指標(biāo)體系 .... 26

4.4  對(duì) IDEAL 公司員工滿意度指標(biāo)的量化 .... 28 

4.5  設(shè)定 IDEAL 公司工作滿意度指標(biāo)的權(quán)重 ....... 29 

4.6  構(gòu)建 IDEAL 公司員工滿意度測(cè)評(píng)模型 .... 30 

第五章  基于 IDEAL 公司員工滿意度的實(shí)證研究 ........ 32 

5.1  調(diào)查問卷的具體實(shí)施 ...... 32

5.2  信度及效度檢查 ....... 36 

5.3  問卷回收及樣本分布情況 ..... 38 

5.4 IDEAL 公司員工滿意度的整體分析 .......... 41 

5.5 IDEAL 公司員工滿意度的描述性分析 ...... 43

5.6 IDEAL 公司員工滿意度的差異檢驗(yàn)分析 ......... 45

5.7 IDEAL 公司員工滿意度與各維變量的相關(guān)分析 .... 58 

5.8 IDEAL 公司員工滿意度的綜合評(píng)價(jià) .......... 59 

 

第六章 提升 IDEAL 公司員工滿意度的建議和措施  

 

6.1 管理機(jī)制和保障體系方面

員工的滿意程度對(duì)于公司管理的重要性不言而喻，而 IDEAL 公司滿意度的實(shí)際得分僅為 2.89 分，處于較低的行業(yè)水平。因此 IDEAL 公司應(yīng)該盡快將員工滿意度管理落實(shí)到實(shí)際工作中，并需要在后續(xù)的工作中不斷完善和加強(qiáng)。 建議 IDEAL 公司盡快建立員工滿意度的管理體系，一方面建立員工滿意度管理的組織體系，另一方面健全員工滿意度管理制度的保障體系，具體如下： 1、建立 IDEAL 公司員工滿意度管理委員會(huì)，委員會(huì)成員可以在公司人力資源等部門中選聘，專門負(fù)責(zé)公司員工滿意度管理的各項(xiàng)工作；  2、針對(duì) IDEAL 公司員工滿意度調(diào)查應(yīng)在半年或全年舉行一次。如果出現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)變革、薪酬福利體系改革、員工流動(dòng)頻繁等，也可以選取適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)增加滿意度調(diào)查的次數(shù)； 3、應(yīng)結(jié)合 IDEAL 公司業(yè)務(wù)發(fā)展的變化，以及員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，不定期地對(duì)員工滿意度的管理體系進(jìn)行評(píng)定與修改，并組織相關(guān)人員進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證。 

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結(jié)論 

 

本論文在學(xué)習(xí)國內(nèi)外相關(guān)員工滿意度理論和現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，將員工滿意度的原理和研究方法運(yùn)用于 IDEAL 公司的實(shí)際管理當(dāng)中，并針對(duì)IDEAL 公司的實(shí)際情況開發(fā)出一套適合 IDEAL 公司情況的滿意度評(píng)測(cè)模型。通過調(diào)查問卷的方式收集 IDEAL 公司員工滿意度數(shù)據(jù)，利用整體分析、描述性分析、差異檢驗(yàn)分析及相關(guān)性分析等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì) IDEAL 公司在員工滿意度現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了深入的研究和刨析，并提出相應(yīng)的提升策略或改進(jìn)措施。主要成果如下： 

（1）確定了影響 IDEAL 公司員工滿意度的關(guān)鍵因素 在對(duì)現(xiàn)有員工滿意度相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì) IDEAL 公司員工滿意度的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，在通過與 IDEAL 公司實(shí)地訪談的基礎(chǔ)上，確定了影響 IDEAL 公司員工滿意度的關(guān)鍵因素。 

（2）完成了 IDEAL 公司員工滿意度評(píng)測(cè)模型的構(gòu)建 在對(duì) IDEAL 公司員工滿意度影響因素的分類和整理基礎(chǔ)上，通過滿意度指標(biāo)體系的構(gòu)建、滿意度評(píng)測(cè)指標(biāo)的量化以及滿意度期望值的設(shè)定等，得到能夠準(zhǔn)確測(cè)算出 IDEAL 公司員工滿意度的評(píng)測(cè)模型。 

（3）全方位解析了 IDEAL 公司員工滿意度的現(xiàn)狀 通過調(diào)查問卷的方式收集 IDEAL 公司員工滿意度數(shù)據(jù)，利用整體分析、描述性分析、差異檢驗(yàn)分析及相關(guān)性分析等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì) IDEAL 公司員工的滿意度進(jìn)行全方位的解析，找到了 IDEAL 公司員工滿意度方面存在的問題。

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參考文獻(xiàn)（略）