人力資源管理視角下民營上市企業SY公司績效考核問題及優化
時間：2020-04-08 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇人力資源管理論文，本文首先介紹了民營上市企業、人力資源與績效考核的相關理論，介紹了幾種常見的績效考核方法及優劣勢為接下來的分析提供必要的理論依據。隨后選擇 SY 公司為研究對象，立足實地調研和掌握的第一手資料，著眼該公司為代表的民營上市企業績效考核現狀，運用相關績效考核理論對績效考核制度建設進行梳理分析，指出現行績效考核存在的問題以及造成這些問題的成因，隨后根據相關績效考核理論，優化了 SY 公司的績效考核體系。現簡要回顧。第一，SY 公司在績效考核體系方面存在的問題。民營企業績效考核體系存在目的不明確、彈性不足、考核指標設計不科學等問題，考核實施過程不規范、員工參與度低、考核結果運用不到位導致現有的績效考核體系失去了意義，對公司發展也沒有起到積極的作用，甚至造成負面影響，這就需要包括 SY 公司在內的民營企業認真學習總結，引入科學的考核方法，建立適應發展需要的新體系。
第三章 SY 公司績效考核體系現狀及問題 .......................................... 14
第一節 公司簡介 ................................ 14
一、公司概況 ................................. 14
二、公司組織結構 .................................. 14
第四章 SY 公司績效考核體系優化 ....................... 26
第一節 績效考核體系優化思路 .............................. 26
一、績效考核體系優化的設計原則 ............................ 26
二、績效考核方法的選擇 ..................26
第五章 研究結論及展望 ................................... 41
第一節 研究結論 .................................... 41
第二節 局限性及進一步研究 ....................................... 42
第四章 SY 公司績效考核體系優化
第一節 績效考核體系優化思路
優化 SY 公司的績效考核體系，首先要解決的是公司董事會和高級管理層的思想觀念問題，需要他們認識到當前考核存在的諸多問題以及科學的績效考核體系對公司發展的重要性，提高績效考核在公司日常管理中的地位。認識到科學的績效考核體系能對公司的人力資源管理和戰略目標實現起到至關重要的作用。
優化后的績效考核體系需要立足公司實際，樹立業績導向，機構考核和員工考核相互作用。考核體系達到能夠公允的評價各機構及員工的工作、充分調動員工工作積極性、員工個人目標和公司發展戰略實現相統一的目的，從而推動公司的績效管理及人力資源管理提升到新的水平，增強公司的綜合競爭實力。
..........................
第五章 研究結論及展望
第一節 研究結論
2018 年開始的大規模的債務違約潮波及到的民營企業或多或少的牽涉到人力資源管理中的績效考核問題，沒有被波及到企業并不代表不存在問題，而是要抓緊時間審視自身是否存在類似的問題，盡快調整績效考核體系，以應對日趨激烈的市場競爭。
本文首先介紹了民營上市企業、人力資源與績效考核的相關理論，介紹了幾種常見的績效考核方法及優劣勢為接下來的分析提供必要的理論依據。
隨后選擇 SY 公司為研究對象，立足實地調研和掌握的第一手資料，著眼該公司為代表的民營上市企業績效考核現狀，運用相關績效考核理論對績效考核制度建設進行梳理分析，指出現行績效考核存在的問題以及造成這些問題的成因，隨后根據相關績效考核理論，優化了 SY 公司的績效考核體系。現簡要回顧。
第一，SY 公司在績效考核體系方面存在的問題。民營企業績效考核體系存在目的不明確、彈性不足、考核指標設計不科學等問題，考核實施過程不規范、員工參與度低、考核結果運用不到位導致現有的績效考核體系失去了意義，對公司發展也沒有起到積極的作用，甚至造成負面影響，這就需要包括 SY 公司在內的民營企業認真學習總結，引入科學的考核方法，建立適應發展需要的新體系。
第二，歸納總結了 SY 公司產生績效考核問題的原因。SY 公司績效考核體系缺乏企業戰略的指導，觀念比較陳舊、理念滯后，高層重視不足，績效考核培訓機制不健全、缺乏員工參與，此外，考核部門未能有效履行職責，企業文化不成熟、配套機制不完善，是公司績效考核體系存在問題的原因。這些原因需要在構建新考核體系時加以剖析、解決。
第三，為 SY 公司優化績效考核體系。選擇適合公司需要的績效考核方法，與SY 公司的發展戰略和管理需求相結合，優化了符合公司客觀實際的績效考核與管理體系。為公司建立了部門、子公司的機構考核辦法，高級管理人員、中層管理人員及一般員工的員工考核辦法，高管層對公司經營負責。
參考文獻（略）
第一章 緒論
第一節 選題背景及意義
1978 年，黨的十一屆三中全會的勝利召開拉開了我國改革開放的序幕，私有經濟的合法性在國家層面得到承認，從提倡個體戶到逐步允許私人辦廠，我國民營企業開始逐步發展。隨著黨的十五大確立了“以公有制為主體，多種所有制經濟成分共同發展”的基本經濟制度，我國民營經濟進入發展的快車道，此后伴隨著我國加入 WTO，經濟飛速發展，民營企業一路發展壯大，高歌猛進。
我國分別于 2004 年、2006 年、2009 年成立中小企業板、新三板、創業板，民營企業融資渠道進一步拓寬，給我國民營企業的大發展提供了新的機遇，民營上市公司的發展促進了經濟進步，繁榮了經濟市場，增加了財政收入，拓展了就業渠道，為經濟發展做出了巨大貢獻。數據表明，截至 2017 年底，我國民營企業數量已經超過 2700 萬家，個體工商戶超過 6500 萬戶，這些企業貢獻了我國 50%以上的稅收，60%以上的 GDP，70%以上的技術創新成果和 80%以上的就業，支撐起中國經濟的“半壁江山”。
第一節 選題背景及意義
1978 年，黨的十一屆三中全會的勝利召開拉開了我國改革開放的序幕，私有經濟的合法性在國家層面得到承認，從提倡個體戶到逐步允許私人辦廠，我國民營企業開始逐步發展。隨著黨的十五大確立了“以公有制為主體，多種所有制經濟成分共同發展”的基本經濟制度，我國民營經濟進入發展的快車道，此后伴隨著我國加入 WTO，經濟飛速發展，民營企業一路發展壯大，高歌猛進。
我國分別于 2004 年、2006 年、2009 年成立中小企業板、新三板、創業板，民營企業融資渠道進一步拓寬，給我國民營企業的大發展提供了新的機遇，民營上市公司的發展促進了經濟進步，繁榮了經濟市場，增加了財政收入，拓展了就業渠道，為經濟發展做出了巨大貢獻。數據表明，截至 2017 年底，我國民營企業數量已經超過 2700 萬家，個體工商戶超過 6500 萬戶，這些企業貢獻了我國 50%以上的稅收，60%以上的 GDP，70%以上的技術創新成果和 80%以上的就業，支撐起中國經濟的“半壁江山”。
2018 年以來，多家民營上市企業出現債券違約、資金鏈斷裂等問題。據統計，2018 年債券市場共有 165 只債券違約，違約總金額 1506.84 億元，超過了 2014-2017年 4 年違約債券金額的總和。這其中，發行人為民企的債券有 126 只，占違約債券總數的 76.36%，涉及金額 1136.19 億元。以往發生的信用風險具有明顯的行業特征，本輪信用違約潮中發生違約的企業沒有一定的規律可循，也并不集中存在于某一個或幾個行業。甚至有些企業在違約之前經營狀況較好，而是在內部管理上出現了問題，導致決策失誤、資金占用、違規擔保等問題，更有甚者還涉嫌財務造假。在這些背景下，外部融資收緊等這些外因實際上只是一個導火索，點燃了這些民營企業早已存在的風險點，最終導致信用風險事件的發生。造成民營上市企業信用風險問題如此集中爆發的原因很多，但歸根到底都是“人”的問題。
............................
第二節 國內外相關研究概述
一般認為，績效考核起源于我國宋朝進行的吏部考核體系。在這之后英國實行文官制度，但是官員的晉升與工作成果關系不大，主要憑借資歷，造成了效率低下，官員泛濫。英國高層逐漸意識到這個問題，于是從 19 世紀 50 年代開始改革文官制度，建立起一套注重工作實績和個人能力的考核制度。此后多個國家競相效仿，現代企業發展起來后，也開始使用這種考核制度，逐步演變、完善至今
一般認為，績效考核起源于我國宋朝進行的吏部考核體系。在這之后英國實行文官制度，但是官員的晉升與工作成果關系不大，主要憑借資歷，造成了效率低下，官員泛濫。英國高層逐漸意識到這個問題，于是從 19 世紀 50 年代開始改革文官制度，建立起一套注重工作實績和個人能力的考核制度。此后多個國家競相效仿，現代企業發展起來后，也開始使用這種考核制度，逐步演變、完善至今
一、國外績效考核理論研究
19 世紀 50 年代開始，英國文官制度改革，建立起考核制度。隨后，包括美國軍方和聯邦政府在內的多個國家先后實施績效考核。
彼得·德魯克（1954）開創了目標管理法，由企業各層級人員共同制定績效目標，定期檢查完成情況并進行獎懲，最終朝著目前努力。 Spangenerg（1992）認為傳統的績效評價應該與企業的戰略目標、文化和管理者的承諾等因素剝離開來，成為一個獨立的體系，這樣反而能夠促使了績效考核的進一步的發展。
安德森（2007）強調評價和發展是績效考核的兩個重點，他認為考核僅僅是對員工的崗位工作的評價，而發展則代表了未來發展的方向，更加關注員工的潛力挖掘。他認為如果績效考核與員工的薪酬掛鉤，員工會更加努力地完成目標任務。
理查德·威廉姆斯（2011）認為績效考核體系是系統性工作，分為計劃、實施、反饋和結果運用四個部分，且四個部分是連貫的，缺一不可。
托馬斯（2012）認為績效考核應該融入激勵理論，有效的激勵措施將大大增強員工工作的積極性，最終促進組織實現目標。
Macarena Espinilla 等(2013)認為 360 度考核法是與被考核者有關聯的不同層級人員意見匯總的考核方法。對存在的不同標準和變量建立模型，以便更有效的管理每位考核人的評價。
........................
第二章 理論基礎
第一節 人力資源相關理論
一、人力資源
“人力資源”一詞最早由約翰·R·康芒斯于 1919 年在《產業榮譽》一書中使用，但當時的人力資源概念與我們所理解的現代意義上的人力資源的概念存在很大差異。
現代意義上的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于 1954 年在《管理實踐》中首先提出，并明確了人力資源的概念。他認為人力資源是一種區別于其他資源的特殊資源，需要通過有效的管理和激勵才能有效利用，由此給組織帶來包括經濟價值在內的一些價值。同時，人力資源擁有不同于其他資源的稟賦，包括“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。20 世紀 60 年代以后，美國經濟學家 W·舒爾茨和加里·貝克爾提出了現代人力資本理論，他們認為人力資本需要通過投資形成，且僅體現在具有勞動能力的個體身上，由個體數量和質量所表示的資本。這一理論的提出進一步發展了人力資源的概念。
19 世紀 50 年代開始，英國文官制度改革，建立起考核制度。隨后，包括美國軍方和聯邦政府在內的多個國家先后實施績效考核。
彼得·德魯克（1954）開創了目標管理法，由企業各層級人員共同制定績效目標，定期檢查完成情況并進行獎懲，最終朝著目前努力。 Spangenerg（1992）認為傳統的績效評價應該與企業的戰略目標、文化和管理者的承諾等因素剝離開來，成為一個獨立的體系，這樣反而能夠促使了績效考核的進一步的發展。
安德森（2007）強調評價和發展是績效考核的兩個重點，他認為考核僅僅是對員工的崗位工作的評價，而發展則代表了未來發展的方向，更加關注員工的潛力挖掘。他認為如果績效考核與員工的薪酬掛鉤，員工會更加努力地完成目標任務。
理查德·威廉姆斯（2011）認為績效考核體系是系統性工作，分為計劃、實施、反饋和結果運用四個部分，且四個部分是連貫的，缺一不可。
托馬斯（2012）認為績效考核應該融入激勵理論，有效的激勵措施將大大增強員工工作的積極性，最終促進組織實現目標。
Macarena Espinilla 等(2013)認為 360 度考核法是與被考核者有關聯的不同層級人員意見匯總的考核方法。對存在的不同標準和變量建立模型，以便更有效的管理每位考核人的評價。
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第二章 理論基礎
第一節 人力資源相關理論
一、人力資源
“人力資源”一詞最早由約翰·R·康芒斯于 1919 年在《產業榮譽》一書中使用，但當時的人力資源概念與我們所理解的現代意義上的人力資源的概念存在很大差異。
現代意義上的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于 1954 年在《管理實踐》中首先提出，并明確了人力資源的概念。他認為人力資源是一種區別于其他資源的特殊資源，需要通過有效的管理和激勵才能有效利用，由此給組織帶來包括經濟價值在內的一些價值。同時，人力資源擁有不同于其他資源的稟賦，包括“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。20 世紀 60 年代以后，美國經濟學家 W·舒爾茨和加里·貝克爾提出了現代人力資本理論，他們認為人力資本需要通過投資形成，且僅體現在具有勞動能力的個體身上，由個體數量和質量所表示的資本。這一理論的提出進一步發展了人力資源的概念。
二、人力資源的概念
人力資源是指一定區域內，具有勞動能力的人口的總稱。也指在一定范圍內，能夠創造價值的人所擁有的能力、經驗、技能、體力等的總稱。
人力資源是指一定區域內，具有勞動能力的人口的總稱。也指在一定范圍內，能夠創造價值的人所擁有的能力、經驗、技能、體力等的總稱。
三、人力資源的特征
一般認為，人力資源具有以下特征：
1.時效性。人力資源與其他資源最本質的區別在于人是有生命的，人力資源的時效性包含兩方面的內容。一是根據人才成長的規律，人力資源會經歷學習期、成長期、成熟期和衰退期等大致的幾個階段，不能讓學習期的人從事成熟期的工作，也不能給衰退期的人進行新員工的培訓。人力資源的培養和使用要遵循時效性這個規律。二是人力資源在各個不同時期所能產生的價值是有巨大差異的，中年人的精力、身體狀況和思維活躍程度都處在巔峰時期，能夠產生更多的價值，隨著時間的推移，人會不斷衰老，導致有一天不再能夠產生價值，因此，人力資源的價值也是有時效性的。
2.可變性。人無時無刻不在變化，從宏觀來看，人力資源隨著自身掌握的知識、學到的技能、獲得的經驗的不斷增加，能夠產生的價值也隨之增加。從微觀上看，人力資源受體力、狀態和能動性的影響，所產生的價值也是在不斷變化的。此外，
一般認為，人力資源具有以下特征：
1.時效性。人力資源與其他資源最本質的區別在于人是有生命的，人力資源的時效性包含兩方面的內容。一是根據人才成長的規律，人力資源會經歷學習期、成長期、成熟期和衰退期等大致的幾個階段，不能讓學習期的人從事成熟期的工作，也不能給衰退期的人進行新員工的培訓。人力資源的培養和使用要遵循時效性這個規律。二是人力資源在各個不同時期所能產生的價值是有巨大差異的，中年人的精力、身體狀況和思維活躍程度都處在巔峰時期，能夠產生更多的價值，隨著時間的推移，人會不斷衰老，導致有一天不再能夠產生價值，因此，人力資源的價值也是有時效性的。
2.可變性。人無時無刻不在變化，從宏觀來看，人力資源隨著自身掌握的知識、學到的技能、獲得的經驗的不斷增加，能夠產生的價值也隨之增加。從微觀上看，人力資源受體力、狀態和能動性的影響，所產生的價值也是在不斷變化的。此外，
隨著科技的發展進步，新技術的使用也會使得低端人力資本價值的降低。
3.收益性。人力資源從本質上來說是一種資本，投入資本的目的就是產生效益。此外，人力資源投入的多少、科學合理的配置將會影響到投入其他資本的收益情況。
4.能動性。勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類進行生產勞動與其他動物活動的根本區別。勞動者按照一定的計劃，有目的地主動進行生產勞動、改造世界。
3.收益性。人力資源從本質上來說是一種資本，投入資本的目的就是產生效益。此外，人力資源投入的多少、科學合理的配置將會影響到投入其他資本的收益情況。
4.能動性。勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類進行生產勞動與其他動物活動的根本區別。勞動者按照一定的計劃，有目的地主動進行生產勞動、改造世界。
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第二節 民營上市企業相關概念及發展歷程
一、相關概念
1.民營企業。簡稱民企，我國法律沒有明確“民營企業”的概念，它是在我國市場經濟發展中產生的。
如何界定民營企業？從廣義角度來看，民企只與國有獨資企業相對，即非國有獨資企業都是民營企業。
從狹義的角度來看，“民營企業”指主要投資者為自然人的私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。“民營企業”稱呼相比“私營企業”而言更偏中性，也普遍為民營企業從業人員及社會大眾所接受和使用，使得“民營企業”在一定程度上成為私營企業的別稱。本文對民營企業的定義使用其狹義界定。
2.上市公司。應為股份有限公司，且經過國務院或者國務院授權的證券管理部門批準公開發行股票，該股票在證券交易所上市交易。
3.民營上市公司。結合上文民營企業和上市公司的概念，可以得出民營上市公司為：公開發行股票且在證券交易所上市交易的民營企業。
第二節 民營上市企業相關概念及發展歷程
一、相關概念
1.民營企業。簡稱民企，我國法律沒有明確“民營企業”的概念，它是在我國市場經濟發展中產生的。
如何界定民營企業？從廣義角度來看，民企只與國有獨資企業相對，即非國有獨資企業都是民營企業。
從狹義的角度來看，“民營企業”指主要投資者為自然人的私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。“民營企業”稱呼相比“私營企業”而言更偏中性，也普遍為民營企業從業人員及社會大眾所接受和使用，使得“民營企業”在一定程度上成為私營企業的別稱。本文對民營企業的定義使用其狹義界定。
2.上市公司。應為股份有限公司，且經過國務院或者國務院授權的證券管理部門批準公開發行股票，該股票在證券交易所上市交易。
3.民營上市公司。結合上文民營企業和上市公司的概念，可以得出民營上市公司為：公開發行股票且在證券交易所上市交易的民營企業。
二、民營上市企業的發展歷程
1.我國民營上市公司的發展狀況
民營經濟是推動我國投資增長的主要力量。自 1978 年起，我國民營經濟開始自發的萌芽。1980 年，全國固定資產投資中，國有單位投資占 80%以上，民營企業（含個體私營）投資僅占約 13%；經過近 40 年的發展，到 2017 年，民營企業投資占全社會投資的比重已經超過 60%。尤其在制造業，民營企業的投資占比達到 77.2%，成為了名副其實的制造業投資大軍。2018 年世界 500 強企業中，中國民營企業有32 家上榜。
1.我國民營上市公司的發展狀況
民營經濟是推動我國投資增長的主要力量。自 1978 年起，我國民營經濟開始自發的萌芽。1980 年，全國固定資產投資中，國有單位投資占 80%以上，民營企業（含個體私營）投資僅占約 13%；經過近 40 年的發展，到 2017 年，民營企業投資占全社會投資的比重已經超過 60%。尤其在制造業，民營企業的投資占比達到 77.2%，成為了名副其實的制造業投資大軍。2018 年世界 500 強企業中，中國民營企業有32 家上榜。
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第一節 公司簡介 ................................ 14
一、公司概況 ................................. 14
二、公司組織結構 .................................. 14
第四章 SY 公司績效考核體系優化 ....................... 26
第一節 績效考核體系優化思路 .............................. 26
一、績效考核體系優化的設計原則 ............................ 26
二、績效考核方法的選擇 ..................26
第五章 研究結論及展望 ................................... 41
第一節 研究結論 .................................... 41
第二節 局限性及進一步研究 ....................................... 42
第四章 SY 公司績效考核體系優化
第一節 績效考核體系優化思路
優化 SY 公司的績效考核體系，首先要解決的是公司董事會和高級管理層的思想觀念問題，需要他們認識到當前考核存在的諸多問題以及科學的績效考核體系對公司發展的重要性，提高績效考核在公司日常管理中的地位。認識到科學的績效考核體系能對公司的人力資源管理和戰略目標實現起到至關重要的作用。
優化后的績效考核體系需要立足公司實際，樹立業績導向，機構考核和員工考核相互作用。考核體系達到能夠公允的評價各機構及員工的工作、充分調動員工工作積極性、員工個人目標和公司發展戰略實現相統一的目的，從而推動公司的績效管理及人力資源管理提升到新的水平，增強公司的綜合競爭實力。
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第五章 研究結論及展望
第一節 研究結論
2018 年開始的大規模的債務違約潮波及到的民營企業或多或少的牽涉到人力資源管理中的績效考核問題，沒有被波及到企業并不代表不存在問題，而是要抓緊時間審視自身是否存在類似的問題，盡快調整績效考核體系，以應對日趨激烈的市場競爭。
本文首先介紹了民營上市企業、人力資源與績效考核的相關理論，介紹了幾種常見的績效考核方法及優劣勢為接下來的分析提供必要的理論依據。
隨后選擇 SY 公司為研究對象，立足實地調研和掌握的第一手資料，著眼該公司為代表的民營上市企業績效考核現狀，運用相關績效考核理論對績效考核制度建設進行梳理分析，指出現行績效考核存在的問題以及造成這些問題的成因，隨后根據相關績效考核理論，優化了 SY 公司的績效考核體系。現簡要回顧。
第一，SY 公司在績效考核體系方面存在的問題。民營企業績效考核體系存在目的不明確、彈性不足、考核指標設計不科學等問題，考核實施過程不規范、員工參與度低、考核結果運用不到位導致現有的績效考核體系失去了意義，對公司發展也沒有起到積極的作用，甚至造成負面影響，這就需要包括 SY 公司在內的民營企業認真學習總結，引入科學的考核方法，建立適應發展需要的新體系。
第二，歸納總結了 SY 公司產生績效考核問題的原因。SY 公司績效考核體系缺乏企業戰略的指導，觀念比較陳舊、理念滯后，高層重視不足，績效考核培訓機制不健全、缺乏員工參與，此外，考核部門未能有效履行職責，企業文化不成熟、配套機制不完善，是公司績效考核體系存在問題的原因。這些原因需要在構建新考核體系時加以剖析、解決。
第三，為 SY 公司優化績效考核體系。選擇適合公司需要的績效考核方法，與SY 公司的發展戰略和管理需求相結合，優化了符合公司客觀實際的績效考核與管理體系。為公司建立了部門、子公司的機構考核辦法，高級管理人員、中層管理人員及一般員工的員工考核辦法，高管層對公司經營負責。
參考文獻（略）
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