本文以 W 公司為案例研究對象，首先提出了構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)體系研究的必要性；其次在相關(guān)理論的指導(dǎo)下；再次深入分析 W 公司戰(zhàn)略和人力資源狀況，開展問卷問卷和訪談診斷 W 公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，找出了培訓(xùn)存在的幾個關(guān)鍵問題；最后結(jié)合 W 公司戰(zhàn)略，提出了構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建，并在培訓(xùn)流程和培訓(xùn)保障等方面提出具體解決方案。

第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景與意義
一、研究背景
近年來，得益于我國城鎮(zhèn)化發(fā)展的持續(xù)推進(jìn)，房地產(chǎn)行業(yè)迎來了黃金發(fā)展時期，憑借著巨大的市場需求和粗放的高周轉(zhuǎn)開發(fā)，房地產(chǎn)企業(yè)獲得了豐厚的利潤并實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。然而，隨著房地產(chǎn)調(diào)控政策的不斷出臺，以往粗放的開發(fā)方式和管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的發(fā)展，原來過度依賴融資、公關(guān)等資源，從而忽視企業(yè)內(nèi)部的管理，特別人力資源管理在企業(yè)沒有得到足夠多的重視，人力資源建設(shè)方面的費(fèi)用預(yù)算投入較少，在極其有限的人力資源預(yù)算中，招聘費(fèi)用就占去了大半，在培訓(xùn)投入微乎其微，導(dǎo)致企業(yè)在后續(xù)發(fā)展中出現(xiàn)越來越多的問題。
人力資源是一個企業(yè)獨(dú)有的資源，很難被其它企業(yè)復(fù)制，人力資源的競爭已經(jīng)逐漸成為企業(yè)競爭的核心，培訓(xùn)作為提升員工能力的主要手段，也逐漸被企業(yè)所重視。如何確保企業(yè)培訓(xùn)的開展能夠幫助企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)提供合格的人力資源，使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，是企業(yè)的管理者和人力資源工作者需要認(rèn)真思考的重要問題。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)的定位和發(fā)展方向，同時也決定著企業(yè)的競爭策略和管理策略，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略很大程度上決定著企業(yè)的存亡。企業(yè)的人力資源管理和培訓(xùn)只有以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，把戰(zhàn)略作為培訓(xùn)工作導(dǎo)向，開發(fā)出滿足企業(yè)未來發(fā)展需求的優(yōu)質(zhì)人力資源，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)排名靠前的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源工作和培訓(xùn)工作都有出色的成果，諸如萬科、中海等企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)不僅為企業(yè)自身發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)的人力資源，培養(yǎng)出的人才還受到其它房企的認(rèn)可和追捧。優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)體系已經(jīng)成為優(yōu)質(zhì)房企的重要考評維度，關(guān)系著企業(yè)雇主品牌建設(shè)和文化輸出，如何根據(jù)企業(yè)的自身的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系已經(jīng)成為人力資源部門的重要工作。
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第二節(jié) 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述
一、國外文獻(xiàn)綜述
國外關(guān)于培訓(xùn)的研究比較早，尤其是隨著科學(xué)管理理論的出現(xiàn)，改變了人們以往憑借經(jīng)驗(yàn)的管理行為。員工培訓(xùn)的理論和指導(dǎo)思想也是伴隨著管理實(shí)踐和理論的發(fā)展而逐步形成和發(fā)展的。
（一）關(guān)于培訓(xùn)的理念
早在 1911 年，科學(xué)管理之父泰勒（Frederick W Taylo），便對培訓(xùn)進(jìn)行了相關(guān)論述。他認(rèn)為組織應(yīng)該科學(xué)地、有目的的挑選工人，并對挑選出來的人給予一定的教育和培訓(xùn)，通過相應(yīng)的培訓(xùn)讓他們能夠快速成長，以便更好的為組織服務(wù)①。同樣，馬克斯·韋伯（Max Weber）也認(rèn)為要對組織成員進(jìn)行合理分工，通過培訓(xùn)，讓員工了解自己的權(quán)責(zé)，并能勝任崗位，以便提高組織績效。
1960 年，西奧多·W·舒爾茨（Thodore W Schults）通過研究認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把人力資本看作一種投資，員工培訓(xùn)的是一種邊際效益遞增的投資，其效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資所帶來的經(jīng)濟(jì)效益。次年，麥格希（W．Me Gehee）和賽耶（P．W．Thayer）從組織分析角度、任務(wù)或經(jīng)營分析角度和人員分析角度，通過三種分析法來幫助企業(yè)挑選出合格人員，幫助企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃和方法的設(shè)計(jì)②。
學(xué)者彼得·圣吉（1992）通過總結(jié)前人的培訓(xùn)理念，在此基礎(chǔ)上提出了“學(xué)習(xí)型組織”的概念，他認(rèn)為，培訓(xùn)應(yīng)該由現(xiàn)在的階段性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身培訓(xùn)，并且將由現(xiàn)在的知識、技能的提高轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工學(xué)習(xí)能力的提高，在組織內(nèi)營造出全員學(xué)習(xí)的氛圍，使組織能夠獲得持續(xù)的發(fā)展③。
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第二章 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

第一節(jié) 相關(guān)概念
一、培訓(xùn)體系
（一）培訓(xùn)體系的概念
培訓(xùn)體系是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)講師、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)資源等進(jìn)行系統(tǒng)、合理的統(tǒng)籌安排而形成的一種指導(dǎo)性且與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理相匹配的文件，是企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)，也可以被稱為一套有效且完整的管理模式①。
（二）培訓(xùn)體系的內(nèi)容
培訓(xùn)體系的主要內(nèi)容一般可概括為培訓(xùn)實(shí)施流程體系和培訓(xùn)保障體系，其中培訓(xùn)實(shí)施流程體系又包含培訓(xùn)管理體系、課程體系、講師體系、流程體系和制度體系等。
培訓(xùn)管理體系涵蓋的內(nèi)容較多，主要包括培訓(xùn)制度1、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)職，責(zé)管理、培訓(xùn)信息反饋、,培訓(xùn)評估、培訓(xùn)，預(yù)算、培訓(xùn)考核管理等。
培訓(xùn)課程體系是指滿足企業(yè)自身培訓(xùn)需求的各類培訓(xùn)課程，包括新員工培訓(xùn)課程，技術(shù)類課程，銷售類課程，以及管理提升類等課程。
培訓(xùn)講師體系是指建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊(duì)伍，包括內(nèi)部專職培訓(xùn)師、兼職培訓(xùn)師、外部培訓(xùn)師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高校等。
培訓(xùn)制度體系是指培訓(xùn)制度、激勵制度和考核制度等，這些有利于培訓(xùn)工作開展的一系列制度和規(guī)定。
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第二節(jié) 理論基礎(chǔ)
一、員工培訓(xùn)理論
（一）成人學(xué)習(xí)理論
1960 年，馬爾科姆·諾爾斯，提出的著名的成人學(xué)習(xí)理論②：成人的學(xué)習(xí)動力主要來源于解決問題，和滿足現(xiàn)實(shí)需求，成年人學(xué)習(xí)有主動性，在進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程中，樹立起自我的學(xué)習(xí)意識，開啟主動學(xué)習(xí)而不是被動的接受學(xué)習(xí)。針對其所遇到的問題，要主動學(xué)習(xí)探索其解決辦法，及時將其所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用起來，做到即學(xué)即用。
成人學(xué)習(xí)理論表明，員工在確定培訓(xùn)目標(biāo)之后，就會主動地調(diào)動自己的學(xué)習(xí)積極性，根據(jù)自己的心理需求展開培訓(xùn)，將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為自我指導(dǎo)的主動學(xué)習(xí)，尤其是在當(dāng)感覺到所學(xué)知識能提高自己的工作效率和自我滿意度時，自己會主動學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)習(xí)效果最好。作為都是成年人的企業(yè)培訓(xùn)學(xué)員，受訓(xùn)人員具有成人學(xué)習(xí)的一般特征，在成人學(xué)習(xí)理論的指導(dǎo)下，可以為更有效的開展員工培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)需求分析理論
20 世紀(jì) 80 年代，I·L·Goldstein 等三人構(gòu)建了 Goldstein 三層次模型，也是目前使用最廣泛的需求分析模型③。Goldstein 系統(tǒng)模型從組織、任務(wù)和人員三個層次進(jìn)行分析。組織層面主要通過對企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)有資源進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)的要求和重點(diǎn)。任務(wù)層面分析主要明確工作任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)，及需要的知識、技能等。人員層面分析是通過對員工的考察，尋找績效差距，需要培訓(xùn)的內(nèi)容和受訓(xùn)人員。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作開展的前提和基礎(chǔ)，企業(yè)在開展培訓(xùn)之前，要開展培訓(xùn)需求分析，這樣才能保障培訓(xùn)的有效性。Goldstein 具體分析模型，如圖 2-1 所示。 ...........................

第三章 W 公司培訓(xùn)現(xiàn)狀診斷分析 ....................16
第一節(jié) W 公司簡介...................16
一、W 公司介紹.............................16
二、W 公司組織架構(gòu) .......................................16
第四章 W 公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建總體思路和具體方案.......33
第一節(jié) W 公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建原則和思路 .......................33
一、W 公司培訓(xùn)的 SWOT 分析.........................33
二、W 公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建原則..............................34
第五章 研究結(jié)論及展望..................50
第一節(jié) 研究結(jié)論......................................50
第二節(jié) 研究展望..............................50

第四章 W 公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建總體思路和具體方案

第一節(jié) W 公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建原則和思路
一、W 公司培訓(xùn)的 SWOT 分析
（一）因素分析
根據(jù)對 W 公司發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境以及現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合問卷調(diào)查和訪談對企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)研，運(yùn)用 SWOT 分析法對 W 公司培訓(xùn)情況進(jìn)行綜合分析，具體分析結(jié)果如下：
1.S-優(yōu)勢
由于近年來W公司的快速發(fā)展和對高質(zhì)量人才的大量需求，W公司逐漸重視培訓(xùn)。目前 W 公司培訓(xùn)方面，擁有相當(dāng)可觀的年度經(jīng)費(fèi)，齊全的軟硬件培訓(xùn)設(shè)施。同時公司發(fā)展戰(zhàn)略明確，管理團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，對培訓(xùn)的重要性有一定認(rèn)識。
2.E-劣勢
W 公司培訓(xùn)目前由人力資源部負(fù)責(zé)組織和管理，但是沒有明確的管理權(quán)限和職責(zé)，培訓(xùn)制度缺失，且僅有一名員工兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)體系尚未健全，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)評估還有待進(jìn)一步完善，培訓(xùn)方式單一、缺乏創(chuàng)新。培訓(xùn)工作缺乏長期規(guī)劃，與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。
3.O-機(jī)會
公司發(fā)展迅速，開始重視培訓(xùn)，目前國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)體系建立以及培訓(xùn)理論和方法日漸成熟。外部培訓(xùn)市場規(guī)范，同行業(yè)交流以及校企合作密切，可以便捷的獲取培訓(xùn)資源。
4.T-威脅
由于當(dāng)前房地產(chǎn)市場的激烈競爭，對人才的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)提出了更高的要求，同時為了適應(yīng) W 公司多元化業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，對培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)要求的更多、更廣。此外，外部舶來的培訓(xùn)體系和理論能否適合 W 公司的實(shí)際發(fā)展，還需要實(shí)踐來檢驗(yàn)。 ..................

第五章 研究結(jié)論及展望

第一節(jié) 研究結(jié)論
戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，它是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，來構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)體系的構(gòu)建，滿足企業(yè)不同時期對優(yōu)質(zhì)人力資源的需求，進(jìn)而保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文以 W 公司為案例研究對象，首先提出了構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)體系研究的必要性；其次在相關(guān)理論的指導(dǎo)下；再次深入分析 W 公司戰(zhàn)略和人力資源狀況，開展問卷問卷和訪談診斷 W 公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，找出了培訓(xùn)存在的幾個關(guān)鍵問題；最后結(jié)合 W 公司戰(zhàn)略，提出了構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建，并在培訓(xùn)流程和培訓(xùn)保障等方面提出具體解決方案。通過對 W 公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系構(gòu)建研究，本文得出以下結(jié)論：
1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略既是開展培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)也是培訓(xùn)的目的。只有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向構(gòu)建培訓(xùn)體系，才能最大發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的作用。
2.培訓(xùn)需求分析是構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系的重要前提和保證。戰(zhàn)略導(dǎo)向的，培訓(xùn)需求分析需要識別出哪些是通過培訓(xùn)可以解決的，才能真正起到培訓(xùn)工作的價(jià)值。
3.培訓(xùn)效果評估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效益的唯一標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)效果評估可以促使培訓(xùn)和公司戰(zhàn)略保持一致，改進(jìn)和完善培訓(xùn)實(shí)施全過程，論證培訓(xùn)的價(jià)值并確保收益最大化。戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)評估要做到針對不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。
4.公司高層管理者對培訓(xùn)的態(tài)度具有不可忽視的影響力。獲得高層管理者的支持將很大程度上減少培訓(xùn)工作開展的阻礙，同時提高員工培訓(xùn)積極性。
參考文獻(xiàn)（略）