本文是一篇人力資源管理論文，此次研究旨在設(shè)計(jì)出優(yōu)化航天廣電集團(tuán)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案，期望通過(guò)此種方式能夠讓銷(xiāo)售人員感受到企業(yè)的關(guān)懷，全身心地投入到工作中，有效解決公司人力流失和缺乏人才的問(wèn)題，切實(shí)保證實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
21世紀(jì)以來(lái)，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)歷了從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)到工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵資源由傳統(tǒng)的土地、資本、勞動(dòng)力向知識(shí)、信息和人才轉(zhuǎn)變，知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成因素。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中科學(xué)合理地制定人員管理?xiàng)l例，高效發(fā)揮員工的潛力，培養(yǎng)具有人才優(yōu)勢(shì)的企業(yè)是今后人力資源管理部門(mén)的重點(diǎn)工作。
薪酬作為員工在企業(yè)當(dāng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的主要表現(xiàn)，對(duì)大部分員工來(lái)說(shuō)，是激勵(lì)員工效果最為顯著的方式。美國(guó)著名的薪酬領(lǐng)域?qū)＜襇ichael Milkovich曾講過(guò)這樣一句話(huà)“薪酬在整個(gè)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)、支持和變革中發(fā)揮著主導(dǎo)作用”。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)維持屹立不倒的基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展意義重大。
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)作為企業(yè)不可或缺的一部分，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)發(fā)揮重要作用，作為公司重要部門(mén)的銷(xiāo)售人員是企業(yè)產(chǎn)品的展示者，他們通過(guò)自身工作積累大量的客戶(hù)群體，積極為公司的產(chǎn)品進(jìn)行宣傳，作為公司營(yíng)收的主要來(lái)源，在公司中占據(jù)重要地位。一旦對(duì)公司的薪酬激勵(lì)體系存在不滿(mǎn)，出現(xiàn)情緒上的波動(dòng)，進(jìn)而引發(fā)跳槽或者自主創(chuàng)業(yè)的情況，對(duì)公司來(lái)說(shuō)損失巨大，不僅失去了優(yōu)秀的員工，而且同時(shí)失去了大量潛在的客戶(hù)，這樣長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)公司的發(fā)展極為不利。
1.2研究現(xiàn)狀
多年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者在對(duì)薪酬激勵(lì)理論的持續(xù)研究過(guò)程中，總結(jié)出了大量的研究成果。本文通過(guò)對(duì)有關(guān)銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)改進(jìn)方案的文獻(xiàn)資料學(xué)習(xí)，為提出適合本項(xiàng)目自身發(fā)展的理論體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1.2.1激勵(lì)基礎(chǔ)理論研究
Johnp，Kotter(2019)[1]認(rèn)為隨社會(huì)的發(fā)展變化，企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)措施隨社會(huì)需求的改變會(huì)發(fā)生較大的改變，并且與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r關(guān)系密切，薪酬激勵(lì)措施是隨外部環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況具有變化多樣性的特點(diǎn)。其中是否需要調(diào)整薪酬激勵(lì)措施最直接的辦法就是了解員工的意見(jiàn)，通過(guò)收集員工對(duì)于現(xiàn)行薪酬激勵(lì)措施的意見(jiàn)與建議，對(duì)其中可以進(jìn)行合理改善的建議進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整。Yoon(2019)[2]等認(rèn)為員工的薪資是影響員工積極性最主要的因素，是激勵(lì)員工最直接的方式，可以通過(guò)提升員工收入、福利等方式，在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情。Grossman(2017)[3]等提出通過(guò)制定一系列薪酬激勵(lì)政策吸引優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀人才在企業(yè)任職及對(duì)企業(yè)的肯定是對(duì)企業(yè)能力的一種自信表現(xiàn)。
Rosli,Ismail（2019）[4]等提出對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)措施，應(yīng)從三方面進(jìn)行考慮，包括適應(yīng)性激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)以及情境激勵(lì)，適應(yīng)性激勵(lì)是在新環(huán)境中通過(guò)對(duì)個(gè)人行為的改變從而激發(fā)個(gè)人能力的方式，任務(wù)激勵(lì)的特點(diǎn)是在處理任務(wù)的過(guò)程中，通過(guò)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值從而展現(xiàn)出的激勵(lì)措施，情境激勵(lì)是在團(tuán)隊(duì)協(xié)作過(guò)程中受團(tuán)隊(duì)氛圍影響從而表現(xiàn)出來(lái)的熱情和決心。通過(guò)研究，他認(rèn)為員工激勵(lì)措施的開(kāi)展對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展至關(guān)重要，制定合適的薪酬激勵(lì)措施，提升員工的福利待遇從而提升員工的積極性。除此之外還包括其他影響員工積極性的激勵(lì)措施，包括人文關(guān)懷、企業(yè)文化等方面的因素，企業(yè)應(yīng)對(duì)此多多關(guān)注，這樣才能使員工更好地為企業(yè)出力。AkA,Ds B(2020)[5]認(rèn)為，站在企業(yè)和員工共同發(fā)展的立場(chǎng)上，摒棄在發(fā)展過(guò)程中無(wú)法滿(mǎn)足提高員工積極性的激勵(lì)舉措意義重大，這樣既能簡(jiǎn)化激勵(lì)措施的制定內(nèi)容，又能源源不斷地補(bǔ)充新的激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展激勵(lì)。使員工在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中明確自身的發(fā)展前景，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。Panait(2020)[5]認(rèn)為，員工激勵(lì)措施的制定應(yīng)從四方面進(jìn)行考慮：一是對(duì)員工工作的表?yè)P(yáng)，鼓勵(lì)其積極工作，二是面對(duì)員工在工作中的消極思想，探尋原因及時(shí)開(kāi)導(dǎo)，三是對(duì)員工犯錯(cuò)行為給予合理的懲罰措施，四是對(duì)員工的負(fù)面行為進(jìn)行糾正，只有做到獎(jiǎng)懲分明，才能順利完成企業(yè)的目標(biāo)，獲得預(yù)期的效果。
第2章相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)
2.1相關(guān)概念
2.1.1薪酬和薪酬激勵(lì)
薪酬在人力資源管理中是一個(gè)很寬泛的領(lǐng)域。薪酬是員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等而獲得到直接或間接的貨幣收入。薪酬包括廣義的薪酬和狹義的薪酬。廣義的薪酬主要包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。狹義的薪酬通常包括工資、獎(jiǎng)金以及其他以貨幣或者實(shí)物支付的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金、帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要包括個(gè)人對(duì)公司或者工作本身的心理感受。
薪酬對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步有重要的作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬具有經(jīng)濟(jì)保障、工作激勵(lì)以及社會(huì)信號(hào)的功能；對(duì)于企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，薪酬具有控制成本、提高績(jī)效以及塑造良好企業(yè)形象的功能。本論文中主要探討的薪酬為全面薪酬中的直接薪酬、間接薪酬及非貨幣性薪酬。具體如下圖所示。 2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1整體薪酬理論
約翰，密歇根大學(xué)商學(xué)院教授。特羅普曼提出的，也被稱(chēng)為自主薪酬體系理論。這是對(duì)薪酬體系的一次重新設(shè)計(jì)，它可以反映出當(dāng)今員工期望的不同類(lèi)型的薪酬意圖，強(qiáng)調(diào)員工的重要作用，從而強(qiáng)調(diào)薪酬的靈活性，這種靈活性是可以選擇性的。
綜合薪酬理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：舊的薪酬體系至今仍在使用，不能起到激勵(lì)和吸引當(dāng)今員工的作用；一般薪酬方案包括基本薪酬、補(bǔ)充薪酬、間接薪酬、工作設(shè)備津貼、補(bǔ)充津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素等十種不同的薪酬項(xiàng)目。整體薪酬計(jì)劃應(yīng)包括薪酬的所有不同組成部分。此外，綜合薪酬方案認(rèn)為，員工應(yīng)充分參與薪酬方案的設(shè)計(jì)，并針對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，使其成為一個(gè)自主計(jì)劃。
需求層次理論在現(xiàn)代薪酬管理體系中占有重要地位，是其核心理論之一。根據(jù)這一理論，人們的需要可分成五種層次，滿(mǎn)足這五種層次的需要存在一定的規(guī)律。只有在基層的要求得以實(shí)現(xiàn)后，高層的要求才會(huì)在職工心里處于主導(dǎo)地位，也就是說(shuō)，在實(shí)現(xiàn)下一層的要求后，這些要求就會(huì)上升到下一級(jí)。這五個(gè)階段的要求是：實(shí)現(xiàn)人類(lèi)基本生存的生理需求；維護(hù)自我免遭人身或情感損害的安全需要；情感、歸屬等方面的社會(huì)需求；需要尊重社會(huì)認(rèn)同，或自身認(rèn)知；以及自我實(shí)現(xiàn)方面的尊重需求，期望能夠全面發(fā)揮自身的才能，以達(dá)到自身未來(lái)的人生目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)需求。事實(shí)上，僅僅從激勵(lì)水平來(lái)看，任何層次的員工需求都不能完全滿(mǎn)足，但一旦某個(gè)需求的主要內(nèi)容得到滿(mǎn)足，員工的主要需求就會(huì)發(fā)生變化。
第3章南昌航天廣電集團(tuán)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案現(xiàn)狀分析............................17
3.1公司簡(jiǎn)介............................................17
3.2銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)構(gòu)成.......................................17
第4章南昌航天廣電集團(tuán)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案問(wèn)題分析..........................23
4.1銷(xiāo)售人員薪酬方案滿(mǎn)意度調(diào)查.................................23
4.1.1問(wèn)卷調(diào)查的目的........................................23
4.1.2調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)...........................23
第5章南昌航天廣電集團(tuán)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)化.........................37
5.1銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)、原則及思路........................37
5.1.1薪酬激勵(lì)方案優(yōu)化的目標(biāo)...................................37
5.1.2薪酬激勵(lì)方案優(yōu)化的原則.............................37
第5章南昌航天廣電集團(tuán)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)化
5.1銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)、原則及思路
5.1.1薪酬激勵(lì)方案優(yōu)化的目標(biāo)
難以保證足夠的公平性和激發(fā)員工的工作積極性是航天廣電集團(tuán)銷(xiāo)售人員薪酬方案存在的主要問(wèn)題，從而受到大部分銷(xiāo)售人員的抵制，銷(xiāo)售人員工作不積極，還有的銷(xiāo)售人員紛紛跳槽，以致于公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直線(xiàn)下滑，導(dǎo)致公司的人力招聘和人工成本大幅提高。航天廣電集團(tuán)亟需制定和實(shí)施更能激發(fā)銷(xiāo)售人員工作積極性和創(chuàng)造力的薪酬激勵(lì)制度。因此航天廣電集團(tuán)必須不斷完善銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)體系，盡可能調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的主觀(guān)能動(dòng)性，保持公司銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，推動(dòng)公司更好發(fā)展。進(jìn)一步完善和改進(jìn)航天廣電集團(tuán)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)體系主要為了實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
第一，建立一流銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。設(shè)置新薪酬方案應(yīng)建立在以人為本的基礎(chǔ)上，盡可能地滿(mǎn)足銷(xiāo)售人員的特殊需求，讓員工能夠切實(shí)地感受到企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的尊重和關(guān)心。通過(guò)有效的激勵(lì)方案來(lái)激發(fā)銷(xiāo)售人員工作熱情，進(jìn)一步提升薪酬體系的全面性，有效避免優(yōu)秀銷(xiāo)售人才流失問(wèn)題，讓外界更多優(yōu)秀銷(xiāo)售人才加入企業(yè)，從而加快企業(yè)發(fā)展。
第二，進(jìn)一步提升航天廣電集團(tuán)綜合實(shí)力。在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快后，國(guó)內(nèi)企業(yè)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以外，國(guó)際上眾多巨頭公司也加入了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中。在此背景下，企業(yè)要生存就必須不斷提升自身綜合實(shí)力，而行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就在于人才，而對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言銷(xiāo)售人才起到了決定性作用。設(shè)計(jì)出完善的激勵(lì)方案，能夠激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新力，進(jìn)而提升公司綜合實(shí)力。 第6章結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)尤其是處于初創(chuàng)期的中小企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)方面不具備優(yōu)勢(shì)，并且絕大部分中小企業(yè)沒(méi)有先進(jìn)的人力資源管理，缺乏健全的薪酬管理制度和激勵(lì)方案，普遍存在銷(xiāo)售人員工作效率低和人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題，不能將人力資源整體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。制定出完善的薪酬激勵(lì)方案，能夠進(jìn)一步提升工作效率，也能夠增加銷(xiāo)售人員工作積極性，充分挖掘其創(chuàng)新力和內(nèi)在潛力，讓銷(xiāo)售人員能夠?yàn)檫_(dá)成自身目標(biāo)和公司目標(biāo)而不斷努力。
此次研究對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行分析后，選擇航天廣電集團(tuán)作為研究對(duì)象，充分了解了該公司銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案實(shí)施情況。基于雙因素、需求層次和整體薪酬等多種理論，為優(yōu)化航天廣電集團(tuán)薪酬方案提供理論依據(jù)。以訪(fǎng)談和問(wèn)卷調(diào)查方式，來(lái)分析了航天廣電集團(tuán)銷(xiāo)售人員薪酬管理基本情況，結(jié)果顯示存在缺乏福利激勵(lì)、薪酬激勵(lì)差異性大、外部性競(jìng)爭(zhēng)性不清和薪酬結(jié)構(gòu)不合理等多種問(wèn)題，找出造成這一系列問(wèn)題的原因之后，結(jié)合問(wèn)題制定出了優(yōu)化方案，涉及了長(zhǎng)期激勵(lì)方案、福利、提升薪酬激勵(lì)外部性競(jìng)爭(zhēng)和薪酬結(jié)構(gòu)等等。為保證優(yōu)化后的薪酬方案能夠切實(shí)的執(zhí)行，還提出了結(jié)合企業(yè)文化、溝通渠道和制度、組織等幾個(gè)方面的保障措施。
此次研究旨在設(shè)計(jì)出優(yōu)化航天廣電集團(tuán)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)方案，期望通過(guò)此種方式能夠讓銷(xiāo)售人員感受到企業(yè)的關(guān)懷，全身心地投入到工作中，有效解決公司人力流失和缺乏人才的問(wèn)題，切實(shí)保證實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。也期望此次研究得出的成果，能夠?yàn)橥?lèi)型企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)方案提供參考。然而受制于筆者精力和能力有限，不能夠全方位地探析銷(xiāo)售人員激勵(lì)制度，缺乏對(duì)國(guó)外先進(jìn)的薪酬激勵(lì)做法進(jìn)行梳理和借鑒，這也是筆者未來(lái)研究的方向。
參考文獻(xiàn)（略）