本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對G公司聲學事業部內外部環境、企業戰略、事業部戰略的分析，從上而下逐步分析出G公司聲學事業部人力資源戰略。從變革程度的維度，G公司聲學事業部采用“發展式人力資源戰略”，其主要特點是注重發展個人和團隊、強調企業整體文化、重視績效管理。
1緒論
1.1研究背景與問題
（1）研究背景
隨著“數字時代”的來臨，消費類電子成為電子行業最為重要的分支之一，我國作為生產制造型工業大國，隨著“中國制造”的快速崛起，消費類電子生產企業也借勢得到了大力發展；同時世界經濟的VUCA特性越來越突出，易變性、不確定性、復雜性、模糊性越來越明顯，國內消費類電子生產企業要想生存和發展，就要面對世界經濟環境帶來的更高挑戰。另外，我國進入“十四五”規劃（2021-2025）以來，5G和物聯網的逐步普及，為消費類電子市場帶來了廣闊的市場前景；但是后疫情時代，部分國家“保護主義”、“單邊主義”不斷上演，全球產業鏈出現了“不暢通”甚至“斷裂”的風險。綜上，目前我國消費類電子生產企業面臨著機遇與挑戰并存的局面。
為了更好的適應復雜環境，“挑戰中求生存，機遇中求發展”成為了國內企業的共同目標，企業之間會通過更加激烈的競爭來達成這一目標。在這過程中，越來越多的企業開始意識到，人力資源的競爭才是競爭的本質，因為人力資源才是企業運營的核心，它對企業戰略落地起著保證性作用。人力資源戰略作為企業戰略的核心，不僅有助于創造企業戰略落地的環境，而且對企業管理有著重要指導作用，更是企業獲得人才競爭優勢的根本保證，因此，人力資源戰略對于企業的生存發展舉足輕重；另外，外部復雜變化的環境，對于國內消費類電子生產企業而言，訂單的不確定性會更加突出，訂單頻繁調整已成為常態，企業不得不根據市場需求隨時調整各項資源，而人力資源有別于其他有形或無形資源，在調整起來（臨時大量加人或臨時大量減人）面臨著更大的困難，人力資源規劃則是運用科學的方法對企業的人力資源供求進行前瞻性預測，以保證在需要的時間配置合理的人力資源，這對于企業能夠適應外部環境變化起到至關重要的作用。綜上所述，人力資源戰略與規劃在企業中的重要性不言而喻，是影響企業生存和發展的關鍵。
1.2研究目的與意義
（1）研究目的
隨著人力資源戰略重要性的日益凸顯，G公司聲學事業部人力資源管理部門雖然意識到了人力資源戰略對于業務生存發展的重要性，但是并未進行有效的探索，因此，人力資源部門年度工作方向一直不明確，組織臃腫且事務性工作多，部門業績不突出，年復一年重復性工作多，創新突破少，成長速度慢，人力資源管理業務對于事業部戰略落地起到的支持作用十分微弱。另外，G公司聲學事業部并未形成前瞻性的人力資源規劃，人力需求基本依靠業務部門的緊急性提報，這就造成了當訂單增加時，招聘人員疲于應對加人需要，同時，訂單減少時，人力資源管理部門就得“想盡一切辦法”對富余人員進行合理安置，這不僅浪費了人力資源管理部門大量的精力，并且得不到理想的結果。因此我們不難發現，人力資源戰略與規劃已經成為限制G公司聲學事業部業務發展的短板，嚴重制約著業務的健康快速發展，G公司聲學事業部如果不立即制定出合理的人力資源戰略和前瞻性的人力資源規劃，其競爭對手就極有可能借助“人力資源競爭優勢”進行反超，G公司聲學事業部現存的業務優勢就會逐步減弱，甚至最后可能出現業務“覆滅”的危險。綜上所述，人力資源戰略與規劃不僅影響著G公司聲學事業部的業務發展，更有可能影響著G公司聲學事業部的存亡。 2相關基礎與文獻綜述
2.1相關基礎
2.1.1環境分析工具環境分析
通常分為外部和內部環境分析，內外部環境分析通常有不同的分析模型或工具，本文擇取了PEST分析、波特五力模型、核心價值鏈分析、SWOT分析四種工具，具體說明如下：
①外部環境分析。本文使用PEST分析模型，通過政治環境、經濟環境、社會環境和技術環境四個維度，對G公司聲學事業部外部環境進行分析，同時為了對G公司聲學事業部外部環境分析更加全面，外部環境分析方面使用了波特五力模型，通過現有競爭者競爭能力、潛在競爭者進入能力、替代品替代能力、供應商討價還價能力、購買者議價能力五個方面，對外部競爭環境進行補充分析。
②內部環境分析。本文使用核心價值鏈分析法，通過對G公司聲學事業部研發環節、生產環節、采購環節、人力資源管理環節四個核心價值鏈進行內部環境分析，內部環境分析能夠確保本次研究嚴密結合研究對象實際情況和所需。
③內外部環境綜合分析。本文對G公司聲學事業部內外部環境進行綜合分析，借助SWOT分析工具通過對G公司聲學事業部優勢、劣勢、機遇、威脅四個維度的歸納，結合S+O、W+O、S+T、W+T四個組合戰略的分析，總結出G公司聲學事業部的最佳經營戰略。
2.2文獻綜述
2.2.1人力資源戰略內涵
1981年，戴瓦納在其著作《人力資源管理：一個戰略觀》一文中，首次提出了人力資源戰略管理的概念[11]。1992年，賴特和麥克麥漢（Wright&McM anhan）認為：人力資源戰略管理是系統地將人與組織聯系起來的、統一性和適應性相結合的人力資源管理，它是組織為了達成目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式[12]。1990年，舒勒和沃克(Schuler&Walker)認為，人力資源戰略其實是程序、活動、集合，通過人力資源管理部門和相關部門的努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業的績效，并維持企業競爭優勢[13]。1992年，庫克(Cook)認為，企業的人力資源戰略表明了人力資源管理的指導思想，這些指導思想給企業的人力資源計劃和發展提供了基礎[14]。1998年，科邁斯?麥吉阿(Comez Mejia)等人認為人力資源戰略的定義：企業慎重地使用人力資源，幫助企業獲取和維持其競爭優勢，它是組織所采用的一個計劃或方法，并通過員工的有效活動來實現組織的目標[15]。2004年，張德認為，人資源戰略是有關人力資源系統和措施的決策模式[16]。2007年，趙曙明和程德俊認為，人力源戰略是企業根據內外環境分析，確定企業目標，從而制定出企業的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動來實現企業目標和人力資源目標的過程[17]。其中，趙曙明和程德俊對人力資源戰略的描述，目前多被國內學者所接受。
綜上所述，結合國內外學者的研究，我們可以將人力資源戰略內涵總結為以下幾個要點：人力資源戰略是以企業戰略為指導的、人力資源戰略要圍繞人力資源管理的指導思想和目標、人力資源戰略的實施是通過人力資源各項職能活動進行的、人力資源戰略是支撐企業經營戰略落地的。因此，我們不難總結出，人力資源戰略是通過企業經營戰略的指導，圍繞人力資源管理的指導思想和目標，通過人力資源各項職能活動，實現人力資源管理目標，支撐企業經營戰略落地的過程。
3 G公司聲學事業部人力資源戰略制定...........................12
3.1 G公司聲學事業部概況...................................12
3.1.1 G公司聲學事業部簡介..................................12
3.1.2 G公司聲學事業部組織架構.........................13
4 G公司聲學事業部人力資源規劃......................27
4.1人力資源需求預測...................................27
4.1.1 GM(1,1)灰色模型構建原理.............................27
4.1.2 2022-2026員工需求預測..........................28
5 G公司聲學事業部人力資源戰略與規劃實施........................37
5.1加強組織領導...........................................37
5.1.1發揮領導作用.........................................37
5.1.2形成清晰方案................................37
5 G公司聲學事業部人力資源戰略規劃實施
5.1加強組織領導
在研究過程中，發現組織領導的作用是G公司聲學事業部人力資源戰略規劃落地的重中之重，由事業部領導者主導推進的項目全員重視程度成倍提升，同時，事業部領導者還是確保執行方案清晰、執行過程順利、配置有效資源的關鍵所在。
5.1.1發揮領導作用
G公司聲學事業部人力資源戰略規劃能否順利實施，事業部領導者能否進行主導至關重要。事業部領導者主導代表的是對人力資源戰略規劃實施的態度，這往往起到了非常重要的引領效果，更為重要的是，事業部領導者在人力資源戰略規劃實施過程中會發揮指揮、協調和激勵的關鍵作用，其影響力無可替代。因此，建議G公司聲學事業部高層領導主導推進該項目。具體做法如下：
（1）統籌指揮。事業部領導者進行統籌指揮其視角更高，效果更理想，因此，G公司聲學事業部領導者要親自進行統籌指揮，及時關注項目進展，幫助執行者分析環境和形式，確保人力資源戰略規劃實施有條不紊，不偏離方向。
（2）問題協調。在協同工作的組織集體中，即使有了明確的目標，但是由于不同人的性格、理解能力等不同，加上外部因素的干擾，很容易出現各種分歧，甚至會偏離目標，G公司聲學事業部人力資源戰略規劃在實施過程中，事業部領導者對于出現的問題要做到協調及時，避免問題擴大化，影響到最終效果。
（3）合理激勵。激勵是促進員工工作積極的重要手段，G公司聲學事業部人力資源戰略與規劃實施過程中，事業部領導對于表現優異的員工或部門要進行適度的激勵，對于表現落后的員工或部門要進行適度的鞭策，這里的“激勵”不局限于物質激勵，前面的研究中也總結過，“口頭表揚”等精神激勵使用頻次要多于“物質激勵”。 6結論與展望
6.1結論
當今時代隨著疫情帶來的一波又一波沖擊，世界經濟環境VUCA特性越發突出，隨著中國制造業的發展，已經從“制造”向“智造”邁進，企業之間的競爭已經不僅局限在研發能力、生產能力、品牌影響等領域，而是逐步轉向了人才的競爭，越來越多的企業認識到人力資源在企業競爭中發揮出的重要作用。企業的管理能力、研發能力、品控能力、生產能力、銷售能力等，其根本都依賴于人力資源的能力，人力資源作為企業中最有能動性的資源，做好人力資源的戰略規劃對于企業人才的競爭以及組織目標的落地起到了至關重要的作用，因此，人力資源戰略規劃成為了企業戰略的核心，前瞻性的人力資源戰略規劃不僅可以提高企業的組織績效，更有利于保持企業的持續競爭力。本文主要以G公司聲學事業部人力資源戰略規劃的分析研究為課題，通過對G公司的企業戰略、G公司聲學事業部的組織經營戰略進行分析，完成G公司聲學事業部人力資源戰略規劃的研究結果，使G公司聲學事業部搭建起高效人力資源管理機制，做好人才隊伍建設，提高組織績效能力，有力支持事業部組織經營戰略，在日益激烈的人才競爭中取得競爭優勢。本文的分析和研究可以得出以下結論：
（1）G公司聲學事業部雖然在人力資源管理方面進行了一定的探索，但是基本都是圍繞人力資源傳統六大管理模塊進行的，面對挑戰與機遇并存的新經濟格局，人力資源管理發揮出的價值已經開始不足以支持業務的高速發展，G公司聲學事業部人力資源管理無有效的戰略牽引，無明確的目標導向，工作效率低下，存在諸多問題，G公司聲學事業部搭建前瞻性的人力資源戰略規劃刻不容緩。
（2）本文通過對G公司聲學事業部內外部環境、企業戰略、事業部戰略的分析，從上而下逐步分析出G公司聲學事業部人力資源戰略。從變革程度的維度，G公司聲學事業部采用“發展式人力資源戰略”，其主要特點是注重發展個人和團隊、強調企業整體文化、重視績效管理。從人力資源戰略重點不同的維度分析，G公司聲學事業部采用“投資型人力資源戰略”其主要特點是注重形成人才庫，儲備人才，確保員工能夠獲取到成長資源，同時注重員工的投資，使員工獲得較好的工作保障。
（3）前瞻性的人力資源規劃可以為企業未來人力資源的供需做一個相對合理的預測，本文通過灰色理論模型對G公司聲學事業部進行了未來的人力資源需求預測，通馬爾可夫模型對G公司聲學事業部進行了人力資源供給預測，然后根據預測結果進行人力資源供需平衡，本次人力資源規劃為G公司聲學事業部確保人力資源數量相對合理，結構相對平衡提供了理論依據，為業務發展提供人力資源源動力。
參考文獻（略）