本文是一篇人力資源管理論文，本文通過吸納許多理論知識、分析人力資源管理體系現(xiàn)狀，就人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬福利體系、員工關(guān)系，尤其是培訓與開發(fā)、績效管理方面發(fā)現(xiàn)的問題提出建議，來優(yōu)化 ZC 公司人力資源管理體系。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
在新時代，隨著公司經(jīng)濟的全球化以及人們需求和使用價值的多樣化，公司越來越重視人力資源管理。人力資源的優(yōu)化配置是公司管理主題活動的關(guān)鍵。公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃還考慮并反映了公司的人力資源管理。管理方法與公司的生存命脈息息相關(guān)，共同促進公司的長期發(fā)展趨勢。自 1954 年彼得·德魯克（Peter Drucker）在《管理實踐》一書中明確提出“人力資源管理”以來，管理者專家和學者就逐漸討論了人力資源的最佳配置并整合了各種資源。相關(guān)課程明確提出了各種建議的基本理論和物理模型。人力資源資源的優(yōu)化配置可能已經(jīng)經(jīng)歷了諸如員工管理，人際溝通管理方法，組織行為的創(chuàng)新管理以及戰(zhàn)略性人力資源資源的優(yōu)化配置等環(huán)節(jié)。特別是在 20 世紀初，美國管理大師泰勒發(fā)布了《管理科學原理》，這意味著人力資源的優(yōu)化配置已進入創(chuàng)新管理環(huán)節(jié)，這無疑對人類社會具有空前的現(xiàn)實意義。當今的專家、學者和管理人員正在根據(jù)最佳的人力資源分配來開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源，整合當今公司的不同自然環(huán)境和每個公司的差異，進行各種詳細的科學研究，并從不同的角度促進它們的發(fā)展。優(yōu)化配置更強大的人力資源。良好的應(yīng)用和實驗將清楚地提出新的人力資源管理基礎(chǔ)理論，以促進課程的發(fā)展趨勢。本文的重點是將學習型組織中人力資源最優(yōu)配置的一般特征與工程咨詢技術(shù)專業(yè)人員的鮮明人格特征緊密結(jié)合起來，并對人力資源最優(yōu)配置的特征進行結(jié)構(gòu)分析。在工程項目咨詢管理公司，根據(jù) ZC 工程有限公司人力資源管理的有效分析，有針對性地完善了公司的人力資源優(yōu)化配置方案。
本文主要從 ZC 工程有限公司的人力資源管理系統(tǒng)中的人力資源計劃，招聘和分配，培訓與發(fā)展，績效管理，薪資和福利管理以及員工關(guān)系管理的六個模塊開始，并對其現(xiàn)狀進行深入研究。研究分析發(fā)現(xiàn)，為了提高 ZC 工程有限公司的核心競爭力并促進其長期發(fā)展，有必要制定優(yōu)化計劃，優(yōu)化對策和保障措施以增強 ZC 工程有限公司的核心競爭力，并促進該企業(yè)長期發(fā)展。人力資源管理的概念是廣泛的，如果是大型企業(yè)，本文則無法對整個人力資源管理系統(tǒng)進行深入研究，因為人力資源管理體系的任何模塊方向都是值得深入研究的方向。

1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
工業(yè)革命以后，伴隨著機器的廣泛應(yīng)用，勞動變得更加專業(yè)化，但在企業(yè)經(jīng)營者眼中機器的價值與人的價值并無分別，人逐漸變?yōu)闄C械化生產(chǎn)的附屬品，人在勞動中與智慧完全剝離。此時的工人的生活環(huán)境十分困苦，此時的社會生活兩極分化嚴重，勞資關(guān)系急劇惡化。經(jīng)營者為了獲取更高的利潤，想方設(shè)法來提高企業(yè)生產(chǎn)率，在探索過程中如何管理和監(jiān)督工人引起了他們的關(guān)注。經(jīng)營者們開始設(shè)立專門管理工人和處理工人事務(wù)的崗位，企業(yè)的管理活動中便產(chǎn)生了專門的人事管理崗位。組織管理者和研究者開始針對如何面對工人的待遇問題展開了一系列的探究，其中科學管理創(chuàng)始人弗雷德里克•溫斯洛•泰勒通過經(jīng)濟人的相關(guān)假設(shè)為前提，依照工作的規(guī)范來標準化員工的行為進程，于是對各個職業(yè)規(guī)定了細致且嚴厲的工作手冊，并且用更高額的工作薪酬來獎勵員工。泰勒在工作與時間研究的相關(guān)理論，創(chuàng)立了科學的管理理論學派，對人事化的組織管理，從原先的經(jīng)驗主義進入了科學研究階段。上世紀 11 年，泰勒的重要著作《科學管理原理》發(fā)表并提出了勞動的定額；科學化選擇和培養(yǎng)員工；規(guī)范化組織管理；激勵性區(qū)別的計件工資報酬機制；計劃工作與執(zhí)行工作分開；管理組織的職能分工和專業(yè)化；例外事件規(guī)則。
同樣，現(xiàn)代人事管理的創(chuàng)始人羅伯特•歐文，開始從事工人福利方面的實驗，并在最早指出建立了工作方面的績效評估機制，以員工的績效考察內(nèi)容，運用福利制度來強化員工的生活環(huán)境以及在家庭之中的客觀環(huán)境等，從而鼓勵員工能夠發(fā)揮其更多的個人工作價值。德國學者雨果•芒斯特伯格比泰勒和歐文 1913 年發(fā)表了《心理學與工業(yè)效率》，這本書不僅意味著工業(yè)化的心理學產(chǎn)生，而且就針對促進人事領(lǐng)域的組織管理進行了科學的標準化進程。
而“人力資源”此定義最初在上世紀 54 年由現(xiàn)代管理學創(chuàng)始人彼得•德魯克于其書《管理實踐》提出并加以精準界定。德魯克提出人力資源具有目前的其他相關(guān)資源所沒有的綜合素質(zhì)，包括“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用，“人對自己能否工作絕對占據(jù)絕對的自主權(quán)”。所以要求管理層在規(guī)定工作進程時要涉及到個人與社會的需求，并主動采取行動來促進工人的積極性，為工人發(fā)揮其個人的創(chuàng)造能力作出重大的開發(fā)與挖掘。人力資源的定義對于在人事相關(guān)領(lǐng)域的理論與現(xiàn)實運用中發(fā)揮了重大的作用，推進了人力資源相關(guān)管理的重要理論，從人事規(guī)劃方面向個人的資源組織方面進行優(yōu)化。上世紀 65 年，邁爾斯在其相關(guān)論文中規(guī)定在管理進程中通過人力資源來替代員工的定義，為此，研究者與企業(yè)的決策組織人員開始強調(diào)了“人力資源”的定義。

第 2 章 相關(guān)理論概述

2.1 人力資源管理概述
2.1.1 人力資源管理
提出“人力資源”這一概念的學者是彼得·德魯克。該學者認為人力資本跟其他的企業(yè)資源一樣，都具有價值層面的屬性，能夠以交易、服務(wù)與投資方式來達到質(zhì)和量的顯著提升，從這一點來看人力資本和其他的企業(yè)資源存在共同之處。
通過理論發(fā)展，學術(shù)界普遍對人力資源的價值性進行了認可。并達成人力資源可以視為企業(yè)資本構(gòu)成要素的共識，這使得人力資源可以通過投資訓練等工作而對其實施管理，而提升其價值，讓人力資源為企業(yè)創(chuàng)造更多更大的效益。對現(xiàn)代企業(yè)而言，加強對人力資本的投資可以使得企業(yè)變得至關(guān)重要，其可以從經(jīng)濟效益和競爭力水平兩個方面影響到企業(yè)的經(jīng)營管理效果，而從資本價值討論角度對人力資源實施科學的管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理領(lǐng)域需要研究和探討的重要問題。
我國企業(yè)管理領(lǐng)域著名學者趙曙明是最早就人力資源管理問題進行研究的第一人，其認為人力資源并不僅僅包含了企業(yè)資源的價值性質(zhì)，其還包含了能力屬性。而這種能力跟企業(yè)擁有的人才數(shù)量、質(zhì)量，工作經(jīng)驗和技能水平都具有千絲萬縷的聯(lián)系，企業(yè)的人力資源能力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要構(gòu)成因素。該學者認為人力資源管理不僅要做好企業(yè)制度的建設(shè)與完善，還要做好企業(yè)人力資源組織的建設(shè)，員工專業(yè)化能力的培養(yǎng)。通過梳理學術(shù)界主流的研究觀點，本文認為可以把人力資源管理解釋為以下兩種主流觀念：效益觀。指的是把人力資源管理等同與價值管理，通過更好地做好組織建設(shè)，人員生產(chǎn)效率管理，提升單位人力資源的效益產(chǎn)出水平。能力觀。指的是把人力資源管理跟能力管理結(jié)合起來，認為人力資源管理不僅要從效益角度加強人力資源的投入產(chǎn)出比，還要通過員工培訓等措施提升人員的能力和專業(yè)化水平。

2.2 人力資源管理理論
2.2.1 人力資本理論
上世紀六十年代西方著名經(jīng)濟學研究學者舒爾茨第一次提出了人力資本的概念，其認為人力資本跟其他的企業(yè)資本一樣，都具有價值層面的屬性，能夠以交易、服務(wù)與投資方式來達到質(zhì)和量的顯著提升，從這一點來看人力資本和其他資本存在共同之處。通過理論發(fā)展，西方經(jīng)濟領(lǐng)域普遍對人力資本的價值性進行了認可。并達成人力資本可以視為企業(yè)資本構(gòu)成要素的共識，并認為人力資本可以通過投資訓練等工作而對其實施管理，能夠通過培訓來提升人力資本的價值，從而讓其為企業(yè)創(chuàng)造更多更大效益。加強對人力資本的投資可以讓企業(yè)以有限的人力基礎(chǔ)而創(chuàng)造出更多更大的效益，提升企業(yè)單位人力資本的產(chǎn)出水平。人力資本研究理論認為人力資本是決定企業(yè)效益產(chǎn)出的重要因素。而從資本價值論角度對人力資本實施研究，是企業(yè)內(nèi)部管理上必須要研究的問題。
2.2.2 人本管理理論
巴特利特等學者在《個性主義的企業(yè)》一書里明確提出，企業(yè)中員工的能動性和個人價值的依賴是企業(yè)力量的具體表現(xiàn)。盡可能擺脫傳統(tǒng)的一味追求工作效率而忽視人的自我需求和特征的弊端，倡導以人為本的原則。通常來說，一個組織的利益、目標和習慣等各方面均是相同的。他們所提出的思想得到了廣泛的關(guān)注和傳播，并被應(yīng)用到了很多企業(yè)當中，產(chǎn)生了巨大影響，這使得其理論被企業(yè)界成為“人本管理理論”，并在很多企業(yè)中獲得推行實施。這一理論一方面規(guī)避了以往人力資源管理把人視為物質(zhì)資源而沒有認識到人的主觀能動性的理論局限，而把人視為特殊的企業(yè)資源，主張以人為本的管理思想，其可以通過更為人性化的人力資源管理制度設(shè)計，指導企業(yè)更為有效的發(fā)掘人力資本的價值創(chuàng)造水平，也考慮到了組織人事管理方面的很多問題，同時還可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏目標。突出員工人力資源的同時，一方面有助于員工個人價值的顯著提升，另一方面對企業(yè)價值的提升也具有積極的意義。
第 3 章 ZC 公司簡介及人力資源管理問題分析........................20
3.1 ZC 公司簡介及人力資源概況..............................20
3.1.1 ZC 公司簡介............................................20
3.1.2 ZC 公司組織架構(gòu)及人力資源概況.................21
第 4 章 ZC 公司人力資源管理問題的改進措施...................................32
4.1 改進的目標和原則...............................322
4.1.1 改進的目標....................................32
4.1.2 改進的原則...............................32
第 5 章 保障措施.......................................47
5.1 理念保障.........................................47
5.2 制度保障..........................47

第 5 章 保障措施

5.1 理念保障
企業(yè)中要樹立現(xiàn)代人力資源管理基本觀念，擁有“以人為本”的人性化管理理念。堅持以人為本，即在人力資源管理中，企業(yè)必須首先依靠員工，激勵員工，培養(yǎng)員工，關(guān)心員工，不再將員工視為實現(xiàn)公司經(jīng)濟的主體和目的。還必須將員工的個人價值與企業(yè)價值相結(jié)合，為員工的良好智慧、才能和個性的全面發(fā)展，創(chuàng)造良好的學習環(huán)境和工作環(huán)境。同時符合人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)管理者必須知道：人力資源管理需要以獎勵為主，以懲罰為輔。多溝通，多理解，多激勵，多關(guān)愛。企業(yè)管理者必須學習和運用心理和行為科學方法了解員工各種心理，了解員工實際需求，把握員工行為規(guī)律。
ZC 公司管理者根據(jù)工程行業(yè)特征及知識型人才的特點，從員工入職開始結(jié)合企業(yè)情況站在員工角度為員工樹立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在日常工作中根據(jù)績效考核結(jié)果及公司業(yè)務(wù)情況，開展有效的職業(yè)技能、專業(yè)知識等相關(guān)培訓，創(chuàng)造良好的學習氛圍，使員工能力在工作中得到切實提高。在業(yè)務(wù)任務(wù)分配方面，要根據(jù)員工能力及業(yè)務(wù)保有量做到合理分配，消除部分員因工業(yè)務(wù)量過大、工作壓力過高而不能及時完成工作任務(wù)而影響績效，從而造成員工焦慮等。在行政事務(wù)方面，關(guān)心員工身心健康，協(xié)調(diào)好員工間關(guān)系，可以定期開展團建活動促進員工交流加強企業(yè)文化建立。
第 6 章 結(jié)論與展望

6.1 總結(jié)
隨著時代發(fā)展，社會進步，越來越多的企業(yè)注重人力資源的作用，通過良好的人力資源管理體系來切實提升企業(yè)核心競爭力。ZC 公司作為一家工程咨詢企業(yè)，人力與智力是其發(fā)展的核心動力，其在人力資源管理方面也在不斷地摸索、研究。本文通過吸納許多理論知識、分析人力資源管理體系現(xiàn)狀，就人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬福利體系、員工關(guān)系，尤其是培訓與開發(fā)、績效管理方面發(fā)現(xiàn)的問題提出建議，來優(yōu)化 ZC 公司人力資源管理體系。在研究過程中主要得出一下結(jié)論：
第一，通過研究分析 ZC 公司人力資源管理體系的實際情況，在人力資源管理體系六大板塊尤其是培訓開發(fā)及績效管理方面發(fā)現(xiàn)存在不完善的地方，無法滿足員工發(fā)展需求，對企業(yè)的長遠發(fā)展起不到支撐作用。本文通過分析問題制定優(yōu)化方案，并通過實施在一定程度上改善了 ZC 公司人力資源管理狀況，降低企業(yè)人才流失率。
第二，本文通過對 ZC 公司人力資源管理體系的優(yōu)化，使人力資源管理體系能夠與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，對企業(yè)人力資源管理工作起到促進作用，對企業(yè)的綜合管理水平進行提升，使人力資源管理體系成為企業(yè)發(fā)展的重要支撐。
第三，優(yōu)化后人力資源管理體系在 ZC 公司運行良好，本文通過樹立人力資源管理理念、建立健全人力資源管理制度、取得管理層支持、加強各部門間配合、建立有效機制、保障財務(wù)資金以及與企業(yè)文化相融合等方面提供相應(yīng)保障措施。
參考文獻（略）