本文是一篇人力資源管理論文，本文根據(jù)調(diào)查結(jié)果和查閱相關(guān)資料，并且針對(duì)HX企業(yè)目前的發(fā)展情況，分別從薪酬、離職的政策協(xié)議、公司內(nèi)部溝通、企業(yè)文化的感召、績效考核制度層面、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的選擇、職業(yè)生涯規(guī)劃和核心技術(shù)培訓(xùn)等方面提出了有效解決問題的策略。
第一章  緒論
1.1 研究背景
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司越來越重視以自身競爭優(yōu)勢(shì)來提升市場占比。馬金貴（2005）提出核心競爭力體現(xiàn)在知識(shí)與技能兩方面，而公司中掌握著重要技術(shù)、知識(shí)和技能，使公司能夠保持和提高同對(duì)手的差異化的員工是企業(yè)的核心員工，也是企業(yè)獲取具有競爭力的知識(shí)和技能的關(guān)鍵。以上就是馬金貴對(duì)企業(yè)核心員工及核心競爭力的闡述。核心員工承擔(dān)著創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的重要工作。故，公司的核心員工是公司取得核心競爭力的重點(diǎn)，對(duì)公司的茁壯成長及戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成有無法取代的作用。也正因核心員工在公司成長中所扮演的重要角色，使同業(yè)公司存在窺視競爭對(duì)手的核心員工的心態(tài)，且競相挖掘競爭者的“墻角”。所以，提高對(duì)核心員工的關(guān)注度及強(qiáng)化對(duì)核心員工的管理就變得十分關(guān)鍵。簡單的說，公司應(yīng)當(dāng)將對(duì)核心員工的管理置于公司戰(zhàn)略管理的高度。另外，強(qiáng)化核心員工的管理也成了當(dāng)代每個(gè)公司人力資源管理甚至整個(gè)公司管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
HX公司2015年成立于廣東深圳。HX公司企業(yè)性質(zhì)為民營，屬于創(chuàng)新型金融服務(wù)行業(yè)。借助深圳的創(chuàng)新環(huán)境，HX公司目前已成長為近百家分公司的集團(tuán)企業(yè)，員工最多的時(shí)候近兩千人。作為國內(nèi)目前為數(shù)不多的綜合性貨幣市場金融服務(wù)平臺(tái)，HX公司的服務(wù)類型主要涉及的有信息服務(wù)、咨詢、軟件服務(wù)以及票據(jù)經(jīng)紀(jì)等。HX公司當(dāng)前處于成長期，管理運(yùn)營存在多變、需快速響應(yīng)的特點(diǎn)。由于發(fā)展速度過快，職能部門、業(yè)務(wù)部門人員素質(zhì)參差不齊，地域特性也不盡相同，管理制度、管理程序更新緩慢，對(duì)核心員工的重視不夠，導(dǎo)致公司核心員工離職比較嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率以及市場競爭力，其中核心技術(shù)人員占比最大。如上述，學(xué)者馬金貴指出核心員工的概念，就是公司中掌握著重要技術(shù)、知識(shí)和技能，使公司能夠保持和提高同對(duì)手的差異化的員工。HX公司所在的金融服務(wù)行業(yè)中，財(cái)務(wù)分析及金融分析是最重要的技術(shù)。
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1.2 研究意義
在科技創(chuàng)新進(jìn)程的推進(jìn)中，各行各業(yè)都十分需要核心技術(shù)人員，人才競爭形勢(shì)越來越嚴(yán)峻。HX公司核心技術(shù)人員流失存在較嚴(yán)重的問題。然而，企業(yè)核心技術(shù)人員流失并不是個(gè)例，有必要找出解決核心技術(shù)人員流失的行之有效的對(duì)策。本文以HX公司為研究對(duì)象，先介紹了公司核心員工流失現(xiàn)狀，再通過調(diào)查問卷的方式調(diào)查分析公司核心技術(shù)人員流失的原因。然后結(jié)合HX公司的實(shí)際情況，提出了相應(yīng)解決措施，為HX公司有效解決核心技術(shù)人員流失問題提供思路。本研究對(duì)于HX公司而言，具有非常重要的意義，有助于加強(qiáng)HX公司員工特別是核心技術(shù)人員的穩(wěn)定性，有利于HX公司繼續(xù)保持金融服務(wù)市場的差異化與競爭力；同時(shí)對(duì)其他與HX公司一樣存在類似問題的企業(yè)而言，也具有一定借鑒意義。
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第二章  相關(guān)文獻(xiàn)綜述
2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 核心員工
帕雷托曾提出著名的80/20原理來定義核心員工。帕雷托指出，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，80%價(jià)值由20%的員工創(chuàng)造，此部分20%的員工為企業(yè)的核心員工。查爾斯·漢迪也曾提出“三葉草組織”的概念，其的觀點(diǎn)是核心員工是公司內(nèi)部工作出色的管理者、專業(yè)工作者、技術(shù)工作者，其對(duì)組織的成長有重要意義。布拉納姆提出，企業(yè)應(yīng)盡一切努力留住約占10%的寶貴的、并能創(chuàng)造奇跡的明星級(jí)員工是核心員工。馬金貴指出公司中掌握著重要技術(shù)、知識(shí)和技能，使公司能夠保持和提高同對(duì)手的差異化的員工是企業(yè)的核心員工。HX公司是一家貨幣金融服務(wù)平臺(tái)，它的核心員工是具有專業(yè)技能的員工及中高層管理人員。
2.1.2 員工流失
Mobley（1982）認(rèn)為員工流失就是企業(yè)員工個(gè)人停止從企業(yè)獲取薪資報(bào)酬并終止其作為內(nèi)部成員身份的過程；Ann（1992）則將員工流失概括為某個(gè)組織在法律上雇傭的員工又從法律上脫離該組織的行為。結(jié)合前人研究，本文認(rèn)為員工流失就是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或是員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程。
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2.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
2.2.1 國外研究現(xiàn)狀
（1）流失模型
馬奇和西蒙（1958）提出“參與者決定模型”，與雇員流失模型有關(guān)。其包括兩個(gè)子模型，一個(gè)分析成員流出的合理性，如圖2-1所示： ............................
第三章  HX公司概況及核心技術(shù)人員流失現(xiàn)狀 ............................ 9
3.1 HX公司概況 ........................................... 9
3.2 HX公司員工概況及核心技術(shù)人員構(gòu)成分析 ........................ 10
3.3 HX公司核心技術(shù)人員流失現(xiàn)狀 .............................. 13 
第四章  HX公司核心技術(shù)人員流失原因的調(diào)查分析 ....................... 17
4.1 調(diào)查目的.................................... 17
4.2 調(diào)查樣本...................................... 17
4.3 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)............................ 18
第五章  HX公司核心技術(shù)人員流失問題的解決對(duì)策 .............................. 32
5.1 針對(duì)外部環(huán)境的對(duì)策......................................... 32
5.1.1 增強(qiáng)薪酬的競爭性................................... 32
5.1.2 充分利用政策和協(xié)議提高離職成本................... 33
第五章  HX公司核心技術(shù)人員流失問題的解決對(duì)策
5.1 針對(duì)外部環(huán)境的對(duì)策
5.1.1 增強(qiáng)薪酬的競爭性
增強(qiáng)核心技術(shù)人員薪酬的競爭力是應(yīng)對(duì)外部人才競爭見效較快的對(duì)策。由問卷調(diào)查的結(jié)果分析，可以發(fā)現(xiàn)HX公司核心技術(shù)人員對(duì)于的在職期間的薪資并不滿意，這對(duì)留住核心技術(shù)人員極為不利。人才競爭越來越劇烈的當(dāng)今，公司若想維持健康與長足的成長，最重要的即為要提升用人效率，為改善核心技術(shù)人員流失情況，僅純粹憑借有關(guān)舉措及制度限制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 公司核心技術(shù)人員是公司的一員，擔(dān)負(fù)著最基本的生產(chǎn)力，且決定著公司成長的技術(shù)構(gòu)成。怎樣進(jìn)一步了解他們，了解其的需要，進(jìn)而開展有力激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)有的放矢，是降低核心技術(shù)人員流失與提升公司勞動(dòng)輸出效率的本質(zhì)問題。大量研究表明薪酬是影響員工滿意度的最主要因素，薪酬滿意度低成為企業(yè)核心技術(shù)人員流失的主要原因。因此，合理的薪酬對(duì)于解決HX公司核心技術(shù)人員流失問題同樣適用。隨著知識(shí)時(shí)代的到來，對(duì)知識(shí)資本的關(guān)注程度不斷上升，薪酬水平也可以很好的反映員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，可以看出企業(yè)對(duì)核心技術(shù)人員的認(rèn)同度。對(duì)于大部分核心技術(shù)人員而言，一般會(huì)借助薪酬水平來反映自身做出的貢獻(xiàn)。
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第六章  結(jié)論和展望
6.1 研究結(jié)論
隨著知識(shí)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源之間的競爭，勞動(dòng)力成為了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵性資源，核心技術(shù)人員在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著非常關(guān)鍵的作用，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。本文在研究過程中得出的主要結(jié)論是：
（1）核心技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀主要是： HX公司流失的核心技術(shù)人員中主要是以男性員工為主；流失的核心技術(shù)人員大多數(shù)還未婚。流失核心技術(shù)人員多為未婚，究其原因是核心技術(shù)人員成家以后，受到多方面因素的影響，工作需要相對(duì)穩(wěn)定，因此已婚核心技術(shù)人員離職率較低；中青年核心技術(shù)人員離職率高，年紀(jì)在46歲以上的核心技術(shù)人員較為穩(wěn)定，流失成員的年紀(jì)基本低于45歲；本科及以上核心技術(shù)人員雖然流失占比總體高，超過八成，但離職率比大專及以下低。
（2）核心技術(shù)人員流失的原因主要是：外部因素中同行業(yè)針對(duì)核心技術(shù)人員產(chǎn)生的競爭行為，核心技術(shù)人員離職時(shí)缺乏法律規(guī)章的制約；公司內(nèi)部的因素包括HX公司的管理因素、制度因素、工作環(huán)境因素，其中在薪資體系中存在的問題較突出；個(gè)人因素主要是性別、年齡因素，以及核心技術(shù)人員的需求因素，也就是對(duì)核心技術(shù)人員在薪資體系、績效考核等方面的評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來的核心技術(shù)人員的自我價(jià)值等。
（3）根據(jù)調(diào)查結(jié)果和查閱相關(guān)資料，并且針對(duì)HX企業(yè)目前的發(fā)展情況，分別從薪酬、離職的政策協(xié)議、公司內(nèi)部溝通、企業(yè)文化的感召、績效考核制度層面、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的選擇、職業(yè)生涯規(guī)劃和核心技術(shù)培訓(xùn)等方面提出了有效解決問題的策略。首先，從企業(yè)外部環(huán)境來看，企業(yè)應(yīng)該不斷提升自身薪酬體系的競爭力，充分利用政策協(xié)議提高核心技術(shù)人員的離職成本，降低離職率；從內(nèi)部來看，企業(yè)應(yīng)該重視溝通，構(gòu)建完善的交流機(jī)制，建設(shè)積極的文化氛圍，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，提升核心技術(shù)人員的薪資福利水平，建立建全行之有效的績效考核制度，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)成員；從個(gè)人層面來看，企業(yè)應(yīng)該重視核心技術(shù)人員的發(fā)展規(guī)劃，提供具有針對(duì)性的技術(shù)培訓(xùn)以及文化教育。 
參考文獻(xiàn)（略）