本文是一篇人力資源管理論文，本文在研究的過程中，借鑒了威廉·N·鄧恩提出的績效評估的評價標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，運用問卷調(diào)查、專家打分法、統(tǒng)計分析法構(gòu)建出公共部門人力資源管理效益評價指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重，并將指標(biāo)體系和權(quán)重引入到模糊綜合評估中，對 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理效益評價進行實證研究，指出了當(dāng)下人力資源管理存在的問題及進行了原因分析。
1 緒論
1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
隨著全球化的進程不斷加快、世界形勢正在經(jīng)歷大變革和大調(diào)整，不斷地印證著人力資源的關(guān)鍵引領(lǐng)作用。無論在私人部門，還是在公共部門，人力資源管理都正在成為一種日趨重要的管理新潮。
20 世紀(jì) 80 年代末以來，在日趨復(fù)雜的公共治理和日益繁多的公共事務(wù)中，原有的人事管理體系由于過度注重統(tǒng)一、缺乏彈性，呈現(xiàn)出效率低下、回應(yīng)性差和體系僵化的趨勢。公共管理領(lǐng)域掀起了新公共管理運動，西方各國政府普遍推行了政府改革和公務(wù)員制度改革，改革的主要內(nèi)容圍繞著精簡政府機構(gòu)、轉(zhuǎn)變政府職能、削減公務(wù)人員、實現(xiàn)公務(wù)服務(wù)職能社會化和政府管理體制創(chuàng)新等方面進行。與此同時，隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展進入了改革攻堅的“深水區(qū)”，以往的政府人事管理制度和管理方法逐漸暴露了出弊端，管理權(quán)限的集中和單一的管理模式，忽視了人作為第一資源的特殊性和重要性，離開了對人這一因素的研究和科學(xué)管理，在實際工作中帶來了一系列的不良后果。因此，在我國公共部門人力資源管理實踐改革中，主要是圍繞政府人事管理中的公務(wù)員制度進行。
由于我國公共部門人力資源管理變革開始的時間不長，再加上公共部門組織的公共性、結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性、鮮明的政治性和獨特的目標(biāo)導(dǎo)向性，對其的研究尚處于起步階段。在西方公共部門人力資源管理先進研究成果和實踐經(jīng)驗的影響下，我國政府組織，尤其是決策層的需求，為人力資源管理知識推入公共部門提供了重要的現(xiàn)實需求支撐，客觀上使得公共部門人力資源管理成為公共管理研究中的一個重要領(lǐng)域。探求公共部門人力資源如何更加有效的支持公共組織使命和戰(zhàn)略績效的完成，如何建立科學(xué)有效的公共部門人力資源管理效益指標(biāo)體系，如何通過流程設(shè)計和改善解決公共部門人力資源管理理論中價值沖突和工具實施兩者間進退兩難的局面，將是我們面臨的重要理論課題。
1.2 研究動態(tài)與文獻評析
1.2.1 研究動態(tài)
公共部門的人力資源管理由私人部門的人力資源管理演變而來。伴隨著 20世紀(jì) 80 年代新公共管理運動、公共管理改革和公共管理教育強勢發(fā)展，西方國家在公共部門人力資源管理研究成果顯著，而我國學(xué)者在總結(jié)傳統(tǒng)人事管理及私人部門的人力資源管理的經(jīng)驗，借鑒國外人力資源管理的理論和實踐經(jīng)驗，對我國公共部門的人力資源管理也進行了一系列的探索。
1.國外研究
動態(tài)從傳統(tǒng)公共行政理論、新公共行政理論、民主行政理論、新公共管理理論到新公共服務(wù)理論、整體性治理等一系列理論的發(fā)展下，國外的學(xué)者關(guān)于如何從人力資源角度著手建設(shè)更加高效的公共部門的研究逐漸有了較為豐富的成果。圍繞恩賜制和功績制為中心的傳統(tǒng)文官制度的研究是管理改革的出發(fā)點。在新公共管理理論思潮和實踐改革運動等方面的綜合作用下，目光聚焦分權(quán)化改革，公共部門人力資源管理變革的研究主要是通過以下幾個角度探究：
（1）對公共部門的各種重要職能工具（工資與福利、招募與選錄、培育與開發(fā)、評估與管理、崗位設(shè)計與規(guī)劃等）應(yīng)如何進行改革以使其更加進行了研究，結(jié)合具體的案例研究，對于人力資源管理中薄弱之處梳理流程改造和工具改進途徑，為管理中存在的效率問題提出了解決的思路。其中，代表性的觀點有：①羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》從價值體系出發(fā)，在鎖定現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟和技術(shù)環(huán)境的變遷狀況，指出原有各種人事制度蘊含的不同價值之間的沖突和斡旋，尋求管理工具和政治價值兩個層面的協(xié)調(diào)與平衡，同時兼顧多樣化利益群體的需求，從政策策略和技術(shù)方法上豐富了公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的研究。尤其重視在變化中如何執(zhí)行公共部門的人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒等方面進行了研究。英國學(xué)者奧克拉對公共部門人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊的研究，認為培訓(xùn)和開發(fā)模塊對提升人力資源質(zhì)量具備重要意義，并提出了一系列的操作方法。 2 關(guān)于公共部門人力資源管理的基本概念和理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念的界定
2.1.1 公共部門人力資源管理的概念和特征
整體說來，公共部門人力資源管理包括宏觀層面和微觀層面兩種含義。前者主要是指政府組織對社會整體人力資源供求狀況進行宏觀和中長期統(tǒng)計、預(yù)測、規(guī)劃，制定和推行與社會和經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的人力資源的基本制度、管理秩序、政策標(biāo)準(zhǔn)的過程。后者是指公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對所屬的人力資源進行戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、合理配置、科學(xué)管理、有效開發(fā)、績效評估、法定權(quán)利保障等多項管理活動，充分調(diào)動人員積極性，不斷激發(fā)人力資源的潛力，以達到提高工作效率、實現(xiàn)組織目標(biāo)和回應(yīng)社會關(guān)切的過程。
公共部門人力資源管理不同于私人企業(yè)人力資源管理，盡管出于對組織效率和組織績效考慮，在管理工具、管理方式和管理流程方面有共同之處，但考慮到公共權(quán)力的使用具有公共性和政治性，基于公共價值管理和社會公共利益的基礎(chǔ)上，公共部門的人力資源管理呈現(xiàn)以下五個特征： 2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.2.1 公共價值管理理論
Moore 在《創(chuàng)造公共價值：政府戰(zhàn)略管理》首次將“公共價值”作為學(xué)術(shù)術(shù)語提出。公共價值與私人價值相對應(yīng)，存在于社會公眾的生產(chǎn)和生活之中，主要通過公共部門通過提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)表現(xiàn)出來，能夠滿足不同主體需要所產(chǎn)生的意義和效用。簡而言之，我們可以將公共價值比作“公共部門公共服務(wù)供給”與“不同主體關(guān)切需求”連接起來的一座“橋梁”。值得關(guān)注的是，公共價值不是個體偏好的簡單疊加，而是集體意愿協(xié)商的結(jié)果。與此同時，公共部門的管理者需要在不斷變化的環(huán)境下思考如何科學(xué)決策、采取何種行動，來更好的實現(xiàn)公共價值。強調(diào)公共部門管理者應(yīng)具備戰(zhàn)略視野，突破傳統(tǒng)管理模式，不斷審視組織的使命和價值，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略結(jié)果為導(dǎo)向，并提出了著名的基于公共價值驅(qū)動的“戰(zhàn)略三角”模型。
從模型中可以看出，公共部門的管理者需要圍繞公共價值為核心，著重做好三個層次工作：(1)使命管理：規(guī)定組織的總體使命和目標(biāo)（用重要的公共價值表達出來）。公共部門的管理者需要思考：使命和目標(biāo)是否具有實質(zhì)價值？服務(wù)的對象有何期望和需求？如何更好地滿足要求?(2)政治管理：找出支持和合法性的來源，組織可以利用它們來爭取社會的持續(xù)支持。公共部門的管理者需要回答:組織戰(zhàn)略法律和政治上是否具有可持續(xù)性目前哪些因素會影響戰(zhàn)略的實現(xiàn)？影響程度如何?采取何種措施降低或者化解因素的影響？能否通過多種途徑尋求更多的支持和資源？(3)運營管理：組織應(yīng)該怎樣安排和運作以達成目標(biāo)。公共部門的管理者需要探索:為實現(xiàn)戰(zhàn)略如何使得運作和管理上更有可行性？如何整合和利用組織內(nèi)部資源？在組織架構(gòu)、人力資源、技術(shù)流程、財務(wù)管理等方面該如何進行變革？
3 公共部門人力資源管理效益評價指標(biāo)體系構(gòu)建........................18
3.1 評價指標(biāo)體系構(gòu)建的整體規(guī)劃和構(gòu)建原則.......................... 18
3.2 建立評價指標(biāo)模型............................ 19
4 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理效益評價的實證研究.........................33
4.1 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理概況、效益評價的實施程序和樣本介紹....33
4.2 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理效益評價的數(shù)理分析和模糊綜合評判........37
5 利用“4P”模型分析 A 區(qū)公共部門人力資源管理中存在的問題及原因............ 61
5.1 素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略匹配度不足，正向引導(dǎo)作用不足................................... 61
5.2 崗位管理動態(tài)調(diào)整度和人崗關(guān)聯(lián)性低，員工晉升空間有限........................... 64
6 基于“4P”模型下 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理的改進措施
6.1 構(gòu)建能力素質(zhì)體系和加強培訓(xùn)開發(fā)
在公共部門人力資源管理中素質(zhì)管理過程直接關(guān)系員工能否持續(xù)勝任、契合公共部門戰(zhàn)略發(fā)展需要的重要一環(huán)。在現(xiàn)有人員隊伍的基礎(chǔ)上，思考如何構(gòu)建保持與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)情景和個人工作績效緊密相連能力素質(zhì)管理和建設(shè)體系尤為關(guān)鍵。構(gòu)建具體路徑體現(xiàn)在以下三個方面：1.能力素質(zhì)建設(shè)體系應(yīng)該與組織戰(zhàn)略目標(biāo)長期匹配，有效的服務(wù)于公共服務(wù)的目標(biāo)，凸顯公共價值取向，及時回應(yīng)社會公共需求?？梢詮亩喾N方向努力，例如增加黨性教育活動、發(fā)揮黨員模范作用、厚植“為民”思想和樹立宗旨意識等，讓每個工作人員能夠了解自身的價值和使命，對組織愿景和戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用，打造出一支有凝聚力和向心力的高素質(zhì)隊伍。2.厘清勝任素質(zhì)與工作績效、任務(wù)情境的相關(guān)性，建立起部門間雙向溝通機制。員工的勝任素質(zhì)是完成工作的前提，該項工作能否成功完成或者組織績效目標(biāo)能否實現(xiàn)取決于人力資源管理部門能否成功將某具體的人力資源配置到相應(yīng)任務(wù)情境中，而掌握全區(qū)公共部門工作人員所具備的知識、技能、能力等特征情況是配置成功的前提。因此，可以完善本區(qū)公共部門人才一體化數(shù)據(jù)庫，不僅涵蓋員工的性別、年齡、學(xué)歷、職稱等基礎(chǔ)信息，對于員工后續(xù)績效考評結(jié)果、具體專業(yè)能力等也要涵蓋其中。當(dāng)部門間業(yè)務(wù)職能需求變化或某些緊急重要任務(wù)出現(xiàn)時，部門能夠人才需求及時的反饋到人力資源管理部門，進行迅速的反應(yīng)、調(diào)用人力資源數(shù)據(jù)，并及時將相應(yīng)的人力資源配置到位。3.提高素質(zhì)管理中的員工素質(zhì)可衡量性和素質(zhì)可習(xí)得性，促進員工素質(zhì)補缺增優(yōu)。衡量是不僅是為了全面客觀的評價員工素質(zhì)，更是為了幫助組織內(nèi)部員工找到自身素質(zhì)與工作要求的差距、與績效優(yōu)秀員工的差異、當(dāng)下與未來能改進的空間。進而接受更加系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，不斷提高自身的工作勝任能力和終身就業(yè)能力。
7 結(jié)語
本文在公共價值導(dǎo)向為主、兼顧工具理性的基礎(chǔ)上，通過研究公共部門人力資源管理研究基礎(chǔ)上，探討了公共部門人力資源管理效益評價體系的構(gòu)建。在研究的過程中，借鑒了威廉·N·鄧恩提出的績效評估的評價標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，運用問卷調(diào)查、專家打分法、統(tǒng)計分析法構(gòu)建出公共部門人力資源管理效益評價指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重，并將指標(biāo)體系和權(quán)重引入到模糊綜合評估中，對 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理效益評價進行實證研究，指出了當(dāng)下人力資源管理存在的問題及進行了原因分析。最后，基于“4P”模型下對本地區(qū)公共部門人力資源管理工作效益提升提出了改進建議。
同時，本研究也還存在以下幾個不足之處：一是調(diào)查研究的對象有明顯劃分，限于從事人事工作者和部分的領(lǐng)導(dǎo)員工。公共部門人力資源管理評價效益的權(quán)威性有待進一步加強。對于其他崗位員工真實的心理狀態(tài)和感受進一步了解還需要進行樣本量的擴大，這也是今后改進人力資源管理工作延續(xù)的重中之重。二是“4P”模型下選取的指標(biāo)數(shù)量和指標(biāo)權(quán)重的確定，還可以進行進一步細化和具體化，用于適應(yīng)復(fù)雜的經(jīng)濟社會發(fā)展形勢和社會公眾不同的需求回應(yīng)。由于本文采取個案分析法，以 L 市 A 區(qū)公共部門人力資源管理為例，對“4P”模型的實施效果進行了評估，因此，其普適性、全局性并不強，仍需要通過其他研究方法進行補充。
參考文獻（略）