本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對 T 公司員工的薪酬體系滿意度調查，發現 T 公司原有薪酬體系存在的一些問題，運用薪酬相關理論在原有薪酬體系基礎上進行優化，設計出 T 公司新的薪酬體系。以公平、公正、公開為原則，使員工的工作熱情得到激發，增加員工的團隊凝聚力，提升 T 公司市場的競爭力，以此來保證 T 公司長期穩定發展。

1 緒論

1.1 選題背景與意義
1.1.1 研究背景
隨著市場環境的發展變化，對人才的競爭已經成為企業間競爭非常重要的一方面，如何使更優秀的人才為企業的發展貢獻力量，是企業家們共同關注及迫切想要解決的問題。合理的薪酬體系對人才具有很強的吸引力，這也導致了薪酬體系這一話題不斷被企業管理者關注，使其在市場競爭中不斷被優化。制定出合理有效的薪酬體系，是作為一個企業領導者，管理好、經營好企業非常重要的一個方面，透明公開化的薪酬體系也逐漸成為大多數企業員工的共同需求。然而，很多企業依然將落后的薪酬管理體系作為公司管理的依據，這嚴重的阻礙了公司的長久穩定的發展，對企業人才的培養以及吸引產生不利的影響，不利于公司業績的提高。
T 公司是一家傳統的連鎖零售企業，公司成立于 2009 年，是 C 市最大的手機數碼產品連鎖企業，賣場覆蓋市區、各縣城及部分人口較大的鄉鎮，其年度手機零售達 12萬余臺，批發終端 40 萬余臺，占領了 C 市 25%的市場份額。近年來公司緊隨市場潮流，拿下了國內知名手機品牌地區獨家代理權，線上、線下購買渠道雙管齊下，公司經營穩步提升，規模不斷壯大。但隨著公司部門、職能逐漸更加健全，員工人數逐漸增加，其原有的薪酬體系弊端日益顯露。例如現有的薪酬體系沒有起到很好的激勵作用，很多員工認為薪酬體系缺乏公平性，進而導致員工對薪酬制度的滿意度很低，很多員工反映出績效考核標準不完善等問題，這些弊端是目前 T 公司薪酬體系存在的主要問題，這些問題降低了員工工作的積極性，員工消極怠工的現象頻頻出現，嚴重影響了公司的正常經營。而 T 公司不合理的薪酬管理方案也使優秀的人才產生不滿意的心理，無法全身心的投入到工作中，無法為企業的經營目標的實現貢獻自己的全部力量。

1.2 文獻回顧與綜述
1.2.1 文獻回顧
薪酬管理是人力資源管理中非常重要的一個組成部分，近年來，國外對薪酬管理的實踐不斷的推進，使得對其理論的研究不斷的深化，理論體系已經較完善。
Diana（2014）認為，對于薪酬的含義這一問題，可以從兩方面進行研究，其中一方面可以總結為企業支付給員工的固定的經濟收入，其中包括企業支付給員工的工資、績效等；另一方面是企業給予員工的所有待遇，包括經濟方面和非經濟方面的收入，比如福利、補貼、保險等。他通過對員工收入的調查發現，企業的薪酬體系影響著員工的收入情況，進而影響整個地區的消費水平。Pillar León（2016）的研究認為，企業對員工的薪酬管理首先要做好規劃，確定好企業整體的薪酬框架戰略。他認為只有制定出科學合理的薪酬管理體系，才能使工作的環境發生變化，進而使員工的工作熱情變得高漲，工作積極性顯著提高，員工才會把自身的利益與公司的命運緊密聯系起來。Exley（2014）認為，企業制定的薪酬管理體系，要對每個員工的崗位進行考核評分，實現薪酬管理內部的公平，只有通過崗位的績效考核，劃分每個崗位的職責范圍，才能真實的反映出崗位所存在的問題及現狀，從而管理者才能做出正確的有效的判斷。Debra  Humphreys（2014）認為，企業員工工作的積極性受其薪酬體系的影響非常顯著。薪酬管理需要對薪酬結構等進行明確的劃分，對績效考核的獎懲制度需要進行規范化設置，這些都影響著員工工作的積極性。Gregorio（2017）認為，對員工的激勵不可以單純停留在物質激勵上，同時需加強精神方面的激勵，二者缺一不可，只有這樣，才能充分激發員工的工作積極性，所以，在設計薪酬體系時，需要將二者相結合。Godínez Olivares（2017）認為，績效的設定是薪酬體系設定中不可缺少的一部分，占據非常重要的位置，員工的收入必須同績效相掛鉤，只有這樣才能激發出員工的潛力，為企業發展做貢獻。
國內關于薪酬管理的研究較國外相比，開始的較晚，主要集中在對薪酬的重要性研究、薪酬的結構研究以及薪酬管理的優化策略研究幾部分。

2 相關理論基礎

2.1 概念界定
2.1.1 薪酬及薪酬管理
薪酬指的是員工在進行一定的勞動付出之后所應獲得的報酬收入，薪酬關系到員工的最根本的利益，是員工是否工作積極的一個重要的決定因素。對于企業而言，薪酬是其給予為之付出勞動的員工的報酬。薪酬可以有效的激發員工的工作動力，調動其工作的積極性，進而可以促進企業的健康長久發展[24]。在人力資源管理的相關理論中，薪酬有著廣義和俠義之分。廣義的薪酬有兩個方面的內容，分別為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，貨幣薪酬是指企業為員工支付報酬主要通過貨幣的形式。非貨幣薪酬，指的是企業在為員工提供報酬時通過服務或是以實物等方式，主要包含員工福利或額外薪酬等。狹義的薪酬是指員工為企業提供勞務而得到的各種貨幣報酬，通常情況下，有四種報酬形式可以歸為狹義薪酬。一是員工的基礎工資；二是為了提高員工積極性而發放的激勵性工資；三是員工的績效獎金；四是員工所獲得的其他福利[25]。
薪酬管理作為人力資源管理中一個重要的組成部分，對企業員工工作積極性的提高有著重要的影響。薪酬管理指的是在企業發展過程中，對員工支付薪酬、制定薪酬策略以及薪酬構成的確定[26]。薪酬管理能為企業吸引大量優秀的人才并激勵人才，使之為企業發展作貢獻。薪酬管理最核心的本質在于可以為公司帶來最大的效益。提高公司的價值，優化薪酬成本[27]。好的薪酬管理可以實現以下幾個目標：一是通過好的薪酬管理制度，吸引更多優秀的人才為企業貢獻力量；二是對員工的工作及日常行為產生激勵的作用，可以端正其工作態度，提升工作能力；三是薪酬管理可以提升薪酬效率；四是要盡力做到公正公平，提供給員工相同的晉升機會。在薪酬管理過程中，企業需要持續不斷地制定規劃，與員工保持溝通，并不斷地完善公司的薪酬管理體系。

2.2 理論基礎
2.2.1 激勵理論
現在企業中，人力資源管理在企業中占據非常重要的位置，所以越來越多的公司管理者都意識到了科學、有效的員工激勵方式對于公司的發展，人才的保留是非常關鍵的，它不僅可以激發員工的工作積極性，同時還給予了員工與之付出相匹配的報酬。科學、有效的激勵制度和薪酬體系是相互的，員工的需求是薪酬制度的出發點，并且緊密聯系于人力資源管理中的薪酬管理[30]。 現代主流的激勵理論主要有以下幾個：
（1）需要層次理論。
美國心理學家馬斯洛（Maslow）于 1943 年，在《人類激勵理論》中提出了著名的需要層次理論（Demand hierarchy theory）。馬斯洛認為，人的需要由生理的需要、安全的需要、社交需求、尊重的需要、自我實現的需要五個等級構成[31]。如圖 2-1 所示，生理的需要是最低的需要層次，指的是能夠維持人類賴以生存的最基本的需求；安全需要是人類對自身、家庭、健康、財產以及工作的安全的保障性需求；社交的需要是人類對情感和歸屬的需要；尊重的需要是人們希望得到別人的尊重和認可的需求；自我實現的需要是所有需求中的最頂層的需求，是指人類實現自己理想和抱負的高層次需要。五種不同的層次中，當較低層次的需要基本得到滿足后，較低層次的需要的激勵作用就會明顯下降，較高層次的需要將起到主要的激勵作用[32]。
3 T 公司基本情況及薪酬體系現狀分析 .............................. 14
3.1 T 公司基本情況 ................................... 14
3.1.1 T 公司概況 ........................................... 14
3.1.2 T 公司組織架構 .................................... 14
4 T 公司薪酬體系存在的問題及原因分析 ....................................... 25
4.1 T 公司薪酬體系存在的問題 ................................. 25
4.1.1 公平性欠佳 ........................................ 25
4.1.2  激勵性較差 .................................... 26
5 T 公司薪酬體系優化方案 ................................... 30
5.1  薪酬體系優化的基本原則和思路 ..................................... 30
5.1.1  薪酬體系優化的基本原則 ........................................... 30
5.1.2  薪酬體系優化的思路 .......................................... 31

5 T 公司薪酬體系優化方案

5.1  薪酬體系優化的基本原則和思路
5.1.1  薪酬體系優化的基本原則
T 公司薪酬體系想要發揮最大的作用，就需要在以下原則指導下進行優化：
第一，競爭性原則。對 T 公司進行薪酬體系的優化主要的目的是解決薪酬體系中存在的問題，從而為公司留住人才，降低人力資源成本，使 T 公司在人才競爭上凸顯出優勢，而不是一味的調整崗位，提高薪酬標準，增加人力資源成本等。此次薪酬的優化必須遵守競爭性原則，競爭性原則主要包含兩方面，首先，T 公司的薪酬水平以吸引及留住人才為標準，減少員工因薪酬問題而離職，從而在人才上較同行業有競爭力，其次，薪酬優化的過程需在 T 公司所能承受的范圍內進行。也就是說，薪酬優化后產生的人工成本需要控制在企業可承受的范圍內。人工成本在總成本中的比例不至于過大，企業負擔減小，從而間接的提高了產品和服務的競爭力。
第二，公平性原則。公平性原則主要包含內部公平原則和外部公平原則兩個部分[48]，內部公平指的是在公司內部要達到薪酬的相對公平，主要體現在員工的薪酬水平，以及各崗位和層級之間的相對公平；外部公平表現為公司的薪酬水平與同行業內其他公司薪酬水平之間的相對公平，員工會將二者進行比較，來使自己內心產生公平的感受。而通過比較后，員工發現薪酬低于行業內其他公司，則會認為自己的薪酬是不公平的，從而就會降低對工作的積極性。因此，在對 T 公司薪酬體系進行優化時，要遵守公平性原則，同時還要兼顧內外部的公平。
第三，與公司經營目標、企業戰略相符原則。公司薪酬戰略的制定應順應企業的經營目標和企業的整體戰略。在經營過程中，公司的任何工作都要與公司的戰略目標相一致，在優化薪酬體系的過程中也應如此。要從公司戰略經營的角度出發，加強對薪酬體系的需求分析，制定與戰略經營目標相一致的薪酬體系，以及相應的管理制度。此外，公司的經營目標要隨著市場的變化而不斷變化，公司的薪酬體系也要隨著市場的變化而調整，以確保薪酬體系在實踐中發揮最大的作用。
6  結論與展望

6.1 研究結論
T 公司是一家傳統的零售型企業，本文通過對 T 公司員工的薪酬體系滿意度調查，發現 T 公司原有薪酬體系存在的一些問題，運用薪酬相關理論在原有薪酬體系基礎上進行優化，設計出 T 公司新的薪酬體系。以公平、公正、公開為原則，使員工的工作熱情得到激發，增加員工的團隊凝聚力，提升 T 公司市場的競爭力，以此來保證 T 公司長期穩定發展。通過對 T 公司薪酬體系的研究，主要得出以下結論：
（1）在考慮如何解決 T 公司的薪酬問題之前，對該公司各方面制度進行了比較深入的了解，經過對 T 公司員工進行問卷調查后發現，員工認為公司的薪酬制度上有很大的問題，不滿情緒較為嚴重。T 公司的薪酬制度不夠完善，導致公司員工工作積極性減退，嚴重影響了公司的經營目標的實現，要想使公司繼續發展下去就必須及時進行薪酬制度的調整。
（2）T 公司薪酬管理之所以會出現問題，主要是 T 公司管理層缺乏薪酬管理的意識，并且薪酬管理沒有順應企業的戰略發展目標，公司對員工的績效考核不重視，公司績效考核指標不合理等因素造成的。
（3）薪酬管理是企業人力資源管理中重要的一個方面，T 公司薪酬政策的調整對激發員工潛力產生了積極的作用。在具體的實施過程中，需要考慮員工各層次的需求，只有這樣，才能充分發揮薪酬體系的激勵作用，進而提高員工工作的熱情，從而提高 T公司的整理業績，以及同行業間的競爭能力。
參考文獻（略）