1.1  研究背景與意義

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，民營企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分也得到了迅速的發(fā)展，但也伴隨著很多挑戰(zhàn)。現(xiàn)在企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境更加復(fù)雜多變，同時企業(yè)之間的競爭也愈加激烈。彼得德魯曾經(jīng)說過，企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人。而管理者也日益意識到人力資源是保持企業(yè)持續(xù)健康有序發(fā)展的第一資源，近年來，企業(yè)越來越重視企業(yè)內(nèi)的人力資源管理職能，并定期制定短、中、長期人力資源規(guī)劃。孔麗華（2008）指出，人力資源規(guī)劃對企業(yè)管理的主要作用體現(xiàn)在：可以提高組織人力資源的利用效率，可以指導(dǎo)人力資源管理的其他職能，為企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求提供保障，有利于協(xié)調(diào)人力資源管理具體計劃并使人力資源管理活動有序化，可以使個人行為與組織目標相統(tǒng)一[1]。 但總體而言，在我國大部分企業(yè)對人力資源規(guī)劃還不夠重視，人力資源部門的員工專業(yè)理論和實際操作水平整體偏弱，人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)還處于相當(dāng)薄弱的境地。在人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理系統(tǒng)的起點和基礎(chǔ)，其不僅著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，同時又反作用于和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的重要保障。人力資源管理經(jīng)過多年的理論發(fā)展和實踐檢驗，人力資源規(guī)劃相關(guān)理論研究也已經(jīng)較為成熟，規(guī)劃當(dāng)中使用的各種方法也相對系統(tǒng)化。但是我國很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃依舊存在很多問題，趙春英（2011）在分析我國企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀時，指出了我國企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題，主要是：人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而實時調(diào)整，規(guī)劃目標不清晰明確，人力資源管理部門的從業(yè)者水平較低，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性[2]。 深圳科士達科技股份有限公司 1993 年成立于深圳，2010 年在深圳中小板上市。經(jīng)過 20 余年的發(fā)展，已成為中國大陸本土 UPS 產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在數(shù)據(jù)中心關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施、新能源解決方案方面均處于行業(yè)領(lǐng)先地位。自 2010 年上市以來，公司業(yè)績均保存著年均 20%以上的較高穩(wěn)增長，2014 年營業(yè)業(yè)績已達到 13 億以上。公司現(xiàn)有人員兩千余人，企業(yè)屬于家族管理和職業(yè)經(jīng)理人共同經(jīng)營管理模式，人力資源管理較為粗放，在人力資源管理過程中存在較多問題。第一，未形成系統(tǒng)人力資源規(guī)劃體系，人力資源管理松散；第二，家長式、集權(quán)式管理模式突出，企業(yè)戰(zhàn)略及組織架構(gòu)變動過快；第三，管理者對人力資源管理意識偏頗，容易導(dǎo)致政策執(zhí)行出現(xiàn)問題；第四，人力資源規(guī)劃關(guān)注績效和人員招聘，但對員工培養(yǎng)和薪酬投入不足，人才梯隊建設(shè)緩慢；第五，人力資源重視結(jié)果考核，缺乏過程改善。

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1.2  理論基礎(chǔ)與文獻綜述

在管理學(xué)中，很多學(xué)者從不同的視角來對戰(zhàn)略管理進行定義并將其劃分為不同的類型。綜合而言，組織的戰(zhàn)略就是組織用來獲取核心競爭力和競爭優(yōu)勢的一系列協(xié)調(diào)的、綜合的安排和行動。當(dāng)競爭對手不能復(fù)制或無法模仿公司所實施的經(jīng)營戰(zhàn)略時，組織在行業(yè)中便會獲得競爭優(yōu)勢，就可以在市場中占有一席之地。而戰(zhàn)略管理過程是一家公司想要獲取超額利潤和戰(zhàn)略競爭力而制定的一系列緊密相連的決策和行動。 安索夫 1976 年出版的《從戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略管理》一書中首次提到了企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念，此后成為了學(xué)術(shù)界一直關(guān)注的研究領(lǐng)域，并取得了相當(dāng)豐富的成果。根據(jù)對企業(yè)戰(zhàn)略管理理論發(fā)展史可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了：早期戰(zhàn)略思想階段、傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論階段、競爭戰(zhàn)略理論階段、動態(tài)競爭戰(zhàn)略理論等幾個階段。可以看出，隨著研究的深入和組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，戰(zhàn)略管理理論也得到了不斷的發(fā)展和豐富。成熟的戰(zhàn)略管理論認為，戰(zhàn)略管理是由環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略執(zhí)行、戰(zhàn)略評估及調(diào)整四個階段組成的動態(tài)過程，這個過程不斷重復(fù)，不斷更新。 

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第 2 章  深圳科士達公司簡介及人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 

 

2.1  深圳科士達公司發(fā)展概況

深圳科士達科技股份有限公司（以下簡稱為深圳科士達公司）成立于 1993年，目前已發(fā)展成一家專注從事電力電子行業(yè)的國家級高新技術(shù)企業(yè)。截止目前，深圳科士達公司大致經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展歷程。 早期初創(chuàng)階段。在這一時期，深圳科士達公司主要通過大量海外 OEM 訂單方式進行粗放式的經(jīng)營發(fā)展。在這一時期，公司人力資源處于簡單的人事管理階段，以簡單招聘和人員成本控制及行政事務(wù)管理為主。 第二階段，穩(wěn)步積累階段。在 2000-2010 年期間，深圳科士達除進一步保持海外營銷拓展的同時，進一步深耕國內(nèi)市場，加強企業(yè)在國內(nèi)市場的品牌打造。根據(jù)賽迪統(tǒng)計，自 2000 年起，深圳科士達在國內(nèi) UPS 銷量中逐年上升，品牌價值不斷得到提升，在金融、通訊等行業(yè)積累了大量客戶。在這一時期，公司人力資源部開始與企業(yè)行政脫鉤，發(fā)展為單獨的人力資源管理模式。在這一階段的人力資源開始不再被視為單純的人事管理和成本控制中心，人力資源部門開始涉足業(yè)務(wù)部門以及企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行等相關(guān)任務(wù)。企業(yè)管理者對人力資源部門提出了更高的要求，管理層開始有意識的引入新的外資公司等發(fā)展完善公司的管理骨干，對公司研發(fā)以及營銷相關(guān)人力資源進行了較多投入。 第三階段，快速發(fā)展期。2010 年深圳科士達在深圳中小板上市，近一步明確了公司業(yè)務(wù)發(fā)展模式和發(fā)展方向，企業(yè)經(jīng)營得到較快速的發(fā)展。在這一階段，企業(yè)人力資源得到近一步提升。人力資源開始逐步由單純被動的接受指令，逐步開始參與部門及企業(yè)戰(zhàn)略的決策。績效管理，薪酬管理、任職資格、培訓(xùn)體系等一系列人力資源現(xiàn)代管理模式開始在企業(yè)內(nèi)部運作，但是由于諸多原因目前仍存在較多問題亟待解決。

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2.2  公司機構(gòu)設(shè)置與人員配置狀況 

目前科士達共有營銷，研發(fā)、供應(yīng)鏈及職能四大體系，18 個一級部門共計 2200 余人，如圖 2.5 所示。以下是截止 2015 年 10 月各體系及分公司人員分布情況。近兩年時間，公司營業(yè)額保持約 20%增長率，人員實際增長率維持在 10%以下。截止 2015 年 10 月，科士達共有月薪制員工 927 人，計時制員工 1331 人，分別占公司總?cè)藬?shù) 41%和59%。在人員構(gòu)成方面，生產(chǎn)員工仍占比較大，其次為營銷體系人員約占總?cè)藬?shù)比例為 20%，研發(fā)及平臺體系人員占比相對較低。 

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第 3 章  深圳科士達公司人力資源規(guī)劃的制定 .......... 27 

3.1  科士達公司人力資源規(guī)劃制定的思路與原則  .......... 27 

3.2  科士達公司人力資源存量分析  ...... 29 

3.2.1  人力資源存量盤點基本方法  ........ 29 

3.2.2  科士達整體人力資源存量分析  .... 34 

3.3  科士達公司人力資源供需分析  ...... 37 

3.3.1  人力資源需求分析  ..... 37 

3.3.3  人力資源供給分析  ..... 41 

3.4  科士達人力資源規(guī)劃方案確定  ...... 42

第 4 章  深圳科士達公司人力資源規(guī)劃方案的實施 ........... 47 

4.1  科士達公司人力資源規(guī)劃方案實施流程  ........ 47 

4.1.1  制定人力資源年度規(guī)劃  ....... 48 

4.1.2  分解人力資源年度規(guī)劃  ....... 48 

4.1.3  評估人力資源業(yè)務(wù)項目  ....... 48 

4.1.4  反饋人力資源規(guī)劃實施結(jié)果  ........ 49 

4.2  科士達公司人力資源規(guī)劃方案實施保障與支撐體系建設(shè)  ........ 49 

 

第 4 章  深圳科士達公司人力資源規(guī)劃方案的實施 

 

4.1  科士達公司人力資源規(guī)劃方案實施流程 

如前所述，人力資源規(guī)劃明確了企業(yè)中長期人力資源制定了基本策略和方向，為確保人力資源規(guī)劃的順利實施，公司人力資源規(guī)劃實施主要流程如下：通過 20 多年的發(fā)展，深圳科士達已發(fā)展成為年銷售額超過 14 億，年均增長率在 20%左右的一家民營上市公司。目前公司在研發(fā)方面持續(xù)投入，除傳統(tǒng)優(yōu)勢UPS 以外，還在直流充電及新能源領(lǐng)域持續(xù)進行投入。公司整體營業(yè)業(yè)績中，UPS和電池的營業(yè)額占總業(yè)績的 65%，為公司主要營業(yè)收入來源。分析企業(yè)外部環(huán)境和公司的發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的起始階段，是制定和實施人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境是指對人力資源規(guī)劃的宏觀環(huán)境，其對企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)具有重要的影響，因此，在制定人力資源年度規(guī)劃時，要把握環(huán)境的變化，使人力資源規(guī)劃的制定適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對確定企業(yè)發(fā)展方向和人力資源規(guī)劃的內(nèi)容具有決定性的作用，開展人力資源規(guī)劃的企業(yè)，首先必須考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和定位以及發(fā)展目標，要把人力資源規(guī)劃作為滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)，從戰(zhàn)略出發(fā)，以更好的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)。最后，企業(yè)在對所面臨的外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)之上，制定企業(yè)長期或者短期的人力資源規(guī)劃方案，滿足企業(yè)未來一定時期內(nèi)對人力資源的需要。 

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結(jié)   論 

 

本文從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃角度出發(fā)，通過研究分析企業(yè)實際情況，分析公司戰(zhàn)略及研究深圳科士達公司內(nèi)部在人力資源規(guī)劃制定及實施過程中可能存在的問題及挑戰(zhàn)，最終制定出適合公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并提出管理建議。  

（1）論文分析總結(jié)了科士達現(xiàn)有情況，對深圳科士達人力資源客觀存在的問題及原因進行了總結(jié)、歸納。論文指出深圳科士達現(xiàn)有人力資源還處于較為初期的階段，人力資源主要以執(zhí)行為主，規(guī)劃能力不足。導(dǎo)致人力資源規(guī)劃能力不足的原因，主要由于管理層人力資源管理意識薄弱，跨部門溝通困難，人力資源部本身流程、制度不健全以及現(xiàn)有人力資源從業(yè)人員素質(zhì)不高導(dǎo)致。 

（2）論文總結(jié)歸納了企業(yè)進行人力資源規(guī)劃所應(yīng)采取一般思路和準則。論文認為人力資源規(guī)劃的整體思路，應(yīng)該遵循由全局到局部，由整體到細節(jié)的邏輯思路。因此在論文首先整體分析了科士達現(xiàn)有企業(yè)現(xiàn)狀，認為科士達目前仍處于市場上升階段，主要面臨的挑戰(zhàn)既有傳統(tǒng) UPS 市場也有新開發(fā)產(chǎn)品市場帶來的不同挑戰(zhàn)。由于市場不同，產(chǎn)品多樣，論文認為科士達應(yīng)在不同層面采用不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向進行企業(yè)運作，而將企業(yè)各層戰(zhàn)略進行分解、執(zhí)行，并最終形成具備科士達特性的人力資源規(guī)劃，則需要通過企業(yè)戰(zhàn)略地圖予以實現(xiàn)。 

（3）在具體制定符合科士達實際情況的人力資源規(guī)劃過程中，論文采用理論、實際結(jié)合的方式，從理論闡述與實際分析兩方面分別進行闡述，并形成符合科士達現(xiàn)有情況的人力資源中長期規(guī)劃。論文認為人力資源盤點、需求以及供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃及相關(guān)業(yè)務(wù)實踐得以有效實現(xiàn)的根本基礎(chǔ)。雖然人力資源管理者在企業(yè)某一時期往往只需采用部分理論方法進行人力資源盤點或預(yù)測，并以此為基礎(chǔ)制定人力資源中長期規(guī)劃。但是在實際過程中，當(dāng)企業(yè)條件發(fā)生變化時，現(xiàn)行采用的理論方法依據(jù)可能存在相應(yīng)弊端或企業(yè)有條件采用更為精確的管理理論以支持人力資源規(guī)劃。因此人力資源管理者不僅需要了解企業(yè)現(xiàn)行采用的人員預(yù)測方式，更應(yīng)對相關(guān)理論知識有更全面和深入的理解?；谝陨侠碛桑撐氖紫确治隽税ㄈ肆Y源盤點、人力資源需求及供給預(yù)測的常用方法，并對比相關(guān)理論方法的優(yōu)劣。其次，結(jié)合科士達現(xiàn)有人力資源實際情況，論文采用線性趨勢統(tǒng)計的方法對科士達中長期人力資源整體需求進行整體人數(shù)需求預(yù)測。論文認為，結(jié)合過往業(yè)績數(shù)據(jù)，以及公司戰(zhàn)略目標，從 2015 年開始，科士達將在最近 3 年保持 15%以上的高速增長，此后 2 年增速下調(diào)，公司進入整體調(diào)整優(yōu)化階段?？紤]到管理以及工藝改善等帶來的改善，論文預(yù)測截至 2020 年公司業(yè)績將實現(xiàn)營業(yè)額倍增，人數(shù)規(guī)模擴大約 60%的情況，同時由于結(jié)構(gòu)優(yōu)化，2020 年將可能首次出現(xiàn)人員招聘人數(shù)少于上一年度的情況。 

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參考文獻（略）