第一節(jié) 選題背景

在我國市場經(jīng)濟不斷深化的過程中，農(nóng)村經(jīng)濟也獲得了極大的發(fā)展。農(nóng)民專業(yè)合作社作為我國探索農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化化發(fā)展的一個重要創(chuàng)新，不僅可以提高農(nóng)民的組織化程度、推動農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，還可以提高農(nóng)民的收入水平，加強農(nóng)民的抗風(fēng)險能力。隨著農(nóng)村市場經(jīng)濟的不斷深入，外部發(fā)展環(huán)境的不斷改善，越來越多的農(nóng)民參加了當(dāng)?shù)氐暮献魃纭＝刂?2014 年 12 月底，全國農(nóng)民專業(yè)合作社總數(shù)達 128.88 萬戶，比上年底增長 31.18%，出資總額 2.73 萬億元，增長 44.15%。總體來看，合作社的發(fā)展趨勢越來越好。但同時我們也應(yīng)該看到在實踐中的一些問題。具體表現(xiàn)為：農(nóng)戶參與比例較低，生產(chǎn)規(guī)模較小，組織化程度不高，服務(wù)功能較少，合作社制度不規(guī)范，發(fā)展不穩(wěn)定等。但從目前的研究成果來看，多數(shù)學(xué)者更關(guān)注的是合作社外部發(fā)展環(huán)境的建設(shè)，如立法、政策支持、信用評級體系等，而對合作社如何利用自身資源，深化合作社社員內(nèi)部合作行為的研究則較為少見。 農(nóng)民專業(yè)合作社的持久健康發(fā)展離不開社員與社長、社員與社員之間內(nèi)部良好的合作條件，而信任可以促進并改善組織內(nèi)部的合作條件。作為一個自愿聯(lián)合、民主管理的互助性經(jīng)濟組織，合作社必須要建立在信任基礎(chǔ)上，否則也難以得到社員的擁護。信任不僅可以加強農(nóng)民的合作意愿，還可以在一定程度減少成員的機會主義行為。然而，目前大多數(shù)合作社內(nèi)部信任程度較低，一些社員既不信任合作社組織本身，也不信任社長及其他社員。因此，合作社組織內(nèi)部信任問題關(guān)系到合作社的長遠發(fā)展。 

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第二節(jié) 研究目的

（1）在現(xiàn)有國內(nèi)外有關(guān)信任研究的基礎(chǔ)上結(jié)合中國農(nóng)村關(guān)系文化探索農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)信任的基本概念以及維度。

（2）總結(jié)和提出農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)信任不同維度各自的影響因素，并通過實證研究社員對合作社組織內(nèi)信任的信任狀況及影響因素的不同作用。

（3）利用結(jié)構(gòu)方程模型驗證合作社組織內(nèi)不同信任維度對社員合作意愿的影響以及不同信任維度的交互作用，為加強社員的合作社組織內(nèi)部信任及合作意愿提供理論上的指導(dǎo)和建議。

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第二章 文獻綜述

 

第一節(jié) 信任的界定

在 19 世紀末，德國社會學(xué)家 Simmel 開創(chuàng)了當(dāng)代社會學(xué)信任研究的先河。在《貨幣哲學(xué)》與《社會學(xué)》中，Simmel 提出了具有開創(chuàng)性價值的信任理論。他認為社會建立在人們互動的基礎(chǔ)上，交換是互動的主要形式，特別是以貨幣為媒介的交換，這種交換的進行離不開信任，所以整個社會的正常運行也不能缺少信任。然而在隨后的時間里，眾多學(xué)者似乎忽視了信任的重要性。直到 20 世紀 50年代，以美國心理學(xué)家 Deutsch 為代表的學(xué)者才又開始關(guān)注起信任。隨后越來越多的學(xué)者研究信任并給出了不同的定義，但到目前為止，眾多學(xué)者對信任也沒有一個普遍認同的定義。Deutsch(1958)從社會心理學(xué)的角度指出，信任是對個人對所遭遇情景的反應(yīng)，隨著情景的變化雙方的信任也會發(fā)生變化。他通過著名的囚徒困境實驗說明 了信任是由情景決定的個體心理和行為。他還進一步說明，信任是個人預(yù)期某一事件會發(fā)生，且該事件未發(fā)生所造成的損失大于事件發(fā)生獲得的利益。Rotter(1967)基于社會學(xué)習(xí)理論對人際信任的影響因素進行了研究，他認為信任是一個個體或組織對另外一個個體或組織所持有的可以依賴的期望。Zand(1972)則認為信任是個體的易受傷害性以及他人的行為缺乏控制前提下的樂觀預(yù)期或者信心。Hosmer(1995)從預(yù)期的角度進一步對信任作出了解釋，他認為信任是在收益和損失不確定時個人對所面對的事件的預(yù)期。德國社會學(xué)家齊美爾認為，信任不同于一般的歸納性知識，其包含認識性因素和超驗性因素，是一種綜合的社會力量。Luhmann（1979）把信任當(dāng)做一種簡化復(fù)雜性的機制，它可以使人們在缺乏足夠信息的情況下作出預(yù)期，通過所獲得的安全感來忽略所缺失的信息。Barber（1983）強調(diào)信任更多的是一種在社交互動中后天形成的，對周圍其他人的行為所作出的確定性預(yù)期。他將信任分為三個層面：第一，相信自然秩序、合乎道德的社會秩序會得到實現(xiàn)；第二，相信與我們共處于社會關(guān)系的社會體制中的人，有能力勝任其角色香味；第三，相信在社會交往中相互作用的另一方，會履行其信用義務(wù)和責(zé)任。福山（1995）則指出信任是一種社群文化特性，是成員從社群中共享的價值觀產(chǎn)生對彼的一種期待。科爾曼（1999）通過社會系統(tǒng)性的的分析，認為信任主要是通過人們之間的互動形成的一種社會資本，可以減少監(jiān)督與懲罰的成本。鄭也夫（2001）指出信任是一種個人相信他人行為或周圍秩序與自己所期望相一致的態(tài)度，對象包括秩序、義務(wù)和技術(shù)能力。 

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第二節(jié) 組織信任研究

組織信任是一個復(fù)雜的社會和心理現(xiàn)象，而多數(shù)學(xué)者的研究主要集中在兩個層面，也就是組織間的信任和組織內(nèi)的信任。本文主要研究農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)的信任。 眾多學(xué)者從各自的研究角度對組織信任的概念進行了定義。Eisengerger (1986)  認為組織信任是員工對組織重視員工貢獻以及關(guān)心員工程度的整體信任。Malnight 和 Tich（1989）把組織信任分為水平信任和垂直信任。Podsakoff等人（1990）指出，組織信任是員工信任上司以及相關(guān)同事的程度。Nyhan 和Marlowe（1997）則將組織信任定義為，員工間通過人際交往產(chǎn)生的信任以及對組織整體的信任。Costigan 等人（1998）也認為，組織信任由員工對組織整體的信任和監(jiān)督者與其他成員之間的信任組成。Robert 等人（1998）認為組織信任是指員工在對組織的整體評估后，且在不能監(jiān)督組織的情況下，愿意將自己暴露在易受傷害的狀況。 國內(nèi)學(xué)者張文華（2000）將組織信任分為兩人信任和系統(tǒng)信任，兩人信任指的是員工對管理者的信任，系統(tǒng)信任指的是員工對組織制度的信任。李寧等人（2006）將組織內(nèi)信任分為個體對直接領(lǐng)導(dǎo)、同事和高層管理者的信任。賀宏卿（2006）則把企業(yè)組織信任分為主管信任，員工信任和系統(tǒng)信任。 本文采用根據(jù)不同信任對象的劃分方法，將組織內(nèi)信任劃分為人際信任和制度信任。其中，人際信任是指組織成員對主管和對其他成員的信任，制度信任則是指組織成員對組織整體的信任。人際信任進一步還可以分為橫向人際信任（員工之間）和縱向人際信任（員工和主管之間），此外，縱向人際信任也可以分為員工對主管的信任和主管對員工的信任。具體組織信任結(jié)構(gòu)如圖 2-1 所示。

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第三章 模型構(gòu)建與研究假設(shè)...... 29 

第一節(jié) 變量選取與模型構(gòu)建 ........ 29

第二節(jié) 假設(shè)的提出 .... 31 

第四章 變量測量與預(yù)調(diào)查........ 33 

第一節(jié) 變量測量 ...... 33 

第二節(jié) 問卷設(shè)計 ...... 36 

第三節(jié) 統(tǒng)計分析方法 ........ 36 

第四節(jié) 預(yù)調(diào)查 ........ 38 

第五章 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果討論...... 51 

第一節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)收集及描述性分析 ...... 51 

第二節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)的驗證性因子分析 ...... 52 

第三節(jié) 人口統(tǒng)計變量對組織內(nèi)信任及合作意愿的影響 .... 61 

第四節(jié) 組織內(nèi)信任的影響因素分析 ........ 67 

第五節(jié) 合作社組織內(nèi)信任對合作意愿的影響分析 ........ 74 

第六節(jié) 研究假設(shè)驗證結(jié)果及分析 .... 79 

 

第五章 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果討論

 

第一節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)收集及描述性分析

由于浙江省的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度較快，發(fā)展程度較好，特別是農(nóng)民專業(yè)合作社的發(fā)展水平也較高，合作社的數(shù)量較多且類型豐富。因此，本文選擇浙江省內(nèi)不同地區(qū)的農(nóng)民專業(yè)合作社作為調(diào)查對象，根據(jù)最后確定的正式問卷向合作社的普通社員發(fā)放。 正式數(shù)據(jù)來自課題組在 2014 年暑假對浙江省不同地區(qū)的多家農(nóng)民專業(yè)合作社成員作的問卷調(diào)查。根據(jù)合作社的發(fā)展水平，在杭州、臺州、嘉興、紹興和衢州 5 個市分別選取合作社發(fā)展水平非常好（AAA）、較好（AA）和一般（A）的合作社各 6 家，所涉及的產(chǎn)業(yè)有糧食、蔬菜、水果、水產(chǎn)和家禽等當(dāng)?shù)氐闹饕a(chǎn)業(yè)。采用分層抽樣方法在每個合作社中選擇 10 個普通社員作為調(diào)查樣本，問卷采用集中指導(dǎo)填寫，通過課題組成員面對面的指導(dǎo)下完成問卷，一共發(fā)放 300 份調(diào)查問卷，得到有效問卷 269 份，有效率達 89.7%。 先對收集的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，具體分析結(jié)果表 5-1 所示。從表 5-1可以看出，被調(diào)查社員以男性為主，男性社員占總被調(diào)查社員人數(shù)的 84.0%，女性社員占總被調(diào)查社員人數(shù)的 16.0%，這是由于務(wù)農(nóng)的工作強度大、時間長，女性社員相對來說更難以承受；被調(diào)查社員年齡普遍偏大，55 歲以上的社員占 32%，35-55 歲的社員占 60.2%，而 35 歲以下的社員只有 7.8%，這說明農(nóng)村從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的農(nóng)民年齡普遍偏大，其原因可能是農(nóng)村的年輕人往往選擇外出打工或做點小生意，選擇務(wù)農(nóng)的年輕人比較少；社員的文化程度偏低，初中及以下文化占到了 76.6%，高中文化程度的社員有 18.2%，大專及以上文化的社員只占 5.2%，在農(nóng)村年齡較大且文化程度較低的人一般只有選擇務(wù)農(nóng)，這部分人一方面不像年輕人選擇外出打工，另一方面由于文化程度較低也導(dǎo)致他們不容易找到其他維持生計的工作。整體來說社員入社的時間相對較長，入社時間超過 10 年的社員占32.7%，入社時間 5-10 年的有 47.3%，入社時間不到 5 年的只有 19%。

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結(jié)論

 

本文以浙江省為例，對我國農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)信任的現(xiàn)狀、影響因素及其對合作社成員的合作意愿的影響進行了理論分析和實證研究，得出以下主要結(jié)論：

（一）在已有組織內(nèi)信任的研究的基礎(chǔ)上提出農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)信任的構(gòu)成，將合作社組織內(nèi)信任分為人際信任（社長信任和社員信任）與制度信任，并通過文獻回顧和理論分析提煉其各自的影響因素，其中，人際信任的影響因素主要有能力、正直和關(guān)系，制度信任的影響因素主要有績效，規(guī)范、公平和聲譽。實證結(jié)果表明：社長信任最重要的影響因素是社長能力，其次是上下級關(guān)系，社長正直對社長信任的影響不顯著；社員信任最重要的影響因素是社員間關(guān)系，其次是社員正直，社員能力對社員信任的影響不顯著。制度信任的 4 個可信因素對制度信任都有影響，重要性排序依次為組織績效、組織公平、組織制度、組織聲譽。

（二）在我國農(nóng)村的文化背景下，社員之間的熟人關(guān)系對合作社組織內(nèi)的人際信任依然有十分重要的影響，但在市場經(jīng)濟的影響下還是有些變化。社員對社長的信任變得更看重社長的能力，而非上下級關(guān)系，而對其他社員的信任來說，社員間關(guān)系依然起了最主要的作用。在制度信任方面，社員對合作社組織的制度信任主要建立在其所能從合作社獲取的利益的基礎(chǔ)上，一旦合作社收益低于社員的心理預(yù)期將對社員的制度信任產(chǎn)生較大負面影響。 

（三）通過結(jié)構(gòu)方程模型的分析表明，人際信任和制度信任均對社員的合作意愿有顯著的正向影響。其中，社長信任和制度信任對社員的合作意愿都有十分重要的影響，而社員信任對社員的合作意愿影響較弱。

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參考文獻(略)