本研究的主要研究結論是：（1）通過對 HS 公司研發人員訪談發現，HS 公司研發人員整體上積極主動、有較高的工作壓力水平、團隊氛圍融洽、對有新鮮感的工作內容更為投入并且渴望獲得工作中的認可。（2）對 HS 公司研發人員現狀診斷分析發現，HS 公司研發人員存在一些比較突出的問題，主要有五個方面的問題。管理體制不健全，員工的崗位職責不清晰、管理體系混亂、缺乏制度規范；員工培訓不到位，基本沒有任何的培訓；團隊建設有待加強，沒有有效的團隊建設；員工未來發展不明朗，對個人發展比較迷茫且沒有職位上的晉升；工作與家庭存在沖突，家庭會分去很多精力且會影響工作。

第一章 緒論

1.1 研究背景
在黨的十九屆中央委員會五次全體會議報告中，明確提出“強化國家戰略科技力量，提升企業技術創新能力，激發人才創新活力，完善科技創新體制機制”。強化國家戰略科技力量離不開研發人員和科研技術人員。隨著大眾創新，萬眾創業的熱度持續高漲，越來越多有想法的年輕人加入到研發的隊伍當中來，使這個群體愈加的壯大，公司及整個社會都愈加的關注這類群體在工作中是否真的能夠創新，能為公司和社會帶來多大的效益，針對研發人員應該如何管理，如何提升研發人員和科技勞動者的敬業度，也是越來越多學者研究的課題。
當下越來越多的技術企業開始涌現，特別是全國占比達90%左右的中小企業，創造了全國 60%以上的 GDP，有 70%以上的技術創新也來自中小企業[1]，是技術創新的生力軍。創新型企業對技術創新能力的需求也越來越強，對研發人員的要求也就越來越高。提到技術創新，不僅僅需要更多的創新型企業，還需要有高敬業度的研發人員和科技勞動者，更需要具有工匠精神的創造者和研發人員。
2020 年 3 月 2 日，習近平總書記在北京考察發表重要講話時指出，要加快補齊我國高端醫療裝備短板，加快關鍵核心技術攻關，突破技術裝備瓶頸，實現高端醫療裝備自主可控。習主席的講話對所有發展高端醫療裝備的企業又是一次巨大的鼓舞。在國家大力支持、市場需求不斷增加、行業發展向頭部集中、自主創新加速等發展機遇下，我國高端醫療器械行業步入了一個新的發展時期，特別是心血管高端醫療器械等細分領域將迎來高速發展的良機。
HS 公司正是從事心血管醫療器械細分領域的中小企業，主要針對心血管介入治療診斷以及心血管設備國產化，自主研制創新型心血管設備的醫療器械公司。對于現代的醫療器械企業而言，技術創新主要依靠企業的技術研發人員，他們是一個企業中最寶貴的資源。激發研發人員科研創新和工作效率離不開較高的敬業度，敬業度意味著能為企業創造更多的價值、能為企業的未來占領更多的市場、能為企業降低研發成本。所以企業加快技術創新和新產品研發都離不開高敬業度的研發人員。
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1.2 研究意義
對于創新型的中小企業而言，走對路或者少走彎路就是生存下去的資本，特別是針對高門檻、高投入的中小型醫療器械企業而言，本文有以下兩個方面的重要意義：
（1）對 HS 公司的意義
HS 公司近幾年由于研發隊伍的不斷擴大，研發進度卻開始放緩，研發人員工作積極性不高，對企業未來的發展構成了很大的阻礙。找到研發進度放緩以及研發人員敬業度低的原因，并且開發出確實可行的提升方案，對 HS 公司而言是最迫切也是最有意義的事情。提升 HS 公司研發人員的敬業度，可以加快公司心血管醫療器械的研發進度，降低研發成本、改善員工的績效、提高企業競爭力和人才吸引力、加快人才的培養，為企業的可持續發展創造條件。
（2）對同類企業的借鑒意義
本文通過研究 HS 公司研發人員的敬業度，針對 HS 企業研發人員這一特殊群體進行調研，對現階段出現的問題進行診斷分析，并提出針對 HS 公司研發人員敬業度的提升解決方案。本文的研發人員敬業度提升方案對研發企業和高新技術企業都具有一定的借鑒意義，所采用的邏輯方法和問卷都可以實際的應用到各個企業中去，可以對一些企業的同類型員工的敬業度進行分析和提升，為相關企業對研發人員敬業度的提升和管理提供參考依據。
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第二章 敬業度文獻綜述

2.1 敬業度的理論基礎
科技企業的快速發展需要不斷的科技創新，企業的科技創新主要依靠企業的研發人員。研發人員是一個企業中最寶貴的資源，他們的高敬業度可以為企業帶來更多額外的價值，是企業未來發展的根本，一個企業研發人員的多少，研發費用投入的比例，是決定一個企業未來能走多遠的標尺，也是現代企業最主要的競爭力。研發人員敬業度高低，直接決定了研發產品的成本和研發的周期，也決定著企業的市場和未來，所以研發人員敬業度的研究和提升就顯得更加重要了。對于員工的敬業度，我們主要基于以下三個方面的理論基礎進行研究，雙因素理論、社會交換理論和契約理論。
2.1.1 雙因素理論
赫茨伯格雙因素理論也被稱為激勵保健理論，也叫“雙因素激勵理論”。雙因素激勵理論的保健因素是指滿足員工最基礎的東西，如工作場所的環境，員工的工資，個人生活等，激勵因素是讓員工感到滿意的因素，如員工個人的成長、職位的晉升、事業上所取得的成就等，這些因素的改善使員工感到滿意的結果，能夠更大的激發員工的工作熱情和提高員工的敬業度，激勵因素的基礎是給與員工基本的保健因素，還要給與員工想要的激勵因素才能成立。
隨著時代和社會環境的變化，在逐漸年輕化的就業人群中，保健因素的物質層面越來越不被年輕人所看重，而精神層面的激勵因素卻是年輕人更加關注的方向，他們更加看重自身的成長與晉升，企業的文化是否和自己的價值觀相符，企業的成長和自身的成長是否能夠一致，這些都是對工作是否感到滿意的一個衡量標準，特別是年輕的一代更加注重精神層面的激勵。在敬業度的研究中我們也更加關注激勵因素一方所帶來的影響，也就是精神層面的激勵對研發人員的影響，這樣的研究更加的有現實意義，符合現階段的社會發展狀況。
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2.2 敬業度的維度
敬業度自從上世紀九十年代初經過多年的發展形成了各種分類和流派，因為企業更加重視員工的主觀能動性，讓員工發揮更大的價值或超額價值，為企業和社會創造財富，所以敬業度也越來越被更多的學者和管理者所關注研究。關于敬業度的維度論我們將他們歸為三大類，分別是二維度論、三維度論和多維度論。
2.2.1 二維度論
通過文獻研究發現二維度論有以下幾種典型分類，伍喆[6]通過分析認為員工的敬業度有內因和外因兩個維度，內因是個人與組織價值的匹配，外因是組織的職業生涯規劃，通過社會化組織和感知個人的基本價值觀進行整合，形成共同的文化背景，從而使員工個人與組織進一步磨合，形成個人——組織匹配的整合模型。李羅君等[7]認為敬業度由工作敬業度和組織敬業度兩個維度構成，工作敬業度表現為熱愛工作，對本職工作認真負責，本意為完成工作所付出的體力和腦力勞動等，理想化的目標是實現更為高效的工作績效。組織敬業表現為員工對組織的情感認同與投入程度，愿意同企業共同成長，對企業更有認同感。王銳[8]也認為應將敬業度分為理性敬業和感性敬業，理性敬業是當工作所予與個人所需正好相符合或大體上符合自身利益的時候，員工就會從內在產生敬業感，自愿與組織的愿景目標步伐一致。感性敬業是當員工對現階段的工作比較滿意，并認為這份工作符合自己的心理預期，他們往往會更加珍惜自己現在所做的工作。 ..........................

第三章 HS 公司研發人員敬業度現狀..............................14
3.1 HS 公司概況............................................14
3.2 HS 公司組織架構..........................15
3.3 HS 公司研發人員人力資源管理概況....................16
第四章 HS 公司研發人員敬業度的問題分析.................................... 19
4.1 研發人員敬業度的訪談設計.....................................19
4.1.1 研究方法.......................................19
4.1.2 訪談流程............20
第五章 HS 公司研發人員敬業度提升方案.............................30
5.1 總體原則.......................................30
5.2 HS 公司研發人員敬業度提升方案.................................31

第五章 HS 公司研發人員敬業度提升方案

5.1 總體原則
（1）有效可行通過前文的分析可知，HS 公司存在管理體制不健全、員工培訓不到位、團隊建設有待加強、員工未來發展不明朗、工作與家庭存在沖突這五個主要影響敬業度的問題，因此我們需要重點關注 HS 公司的管理體制、員工培訓、團隊建設、員工發展、工作與家庭五個方面，結合 HS 公司的實際發展階段，公司實際的人力資源，時間及財務資源的情況，以及所反映出來的問題，多與公司高層和集團層的交流溝通，來獲得更多的支持。
經典的理論與漂亮的數據并不能解決所有的問題，一個沒有結合公司實際發展狀況的方法，是解決不好問題的，也不能幫助企業解決現階段問題的，更不能幫助企業長期健康的發展。本著有效可行的原則，提升方案必須結合企業實際，符合企業所需，制定適用于 HS 公司研發人員的提升方案，這樣的提升方案才能真正的提升研發人員敬業度。
（2）實現雙贏
著名管理學家彼得德魯克曾說過這樣一句話，我們喜歡讓員工忠誠，但知識工人的忠誠有他的客觀性，尋求發展的高學歷知識工人不愁沒飯吃。公司不能簡單的認為我發給了你工資，你就要無條件地忠于組織。是因為員工不會無條件的忠誠公司，他們所忠誠的是自己的事業目標。無論公司做了多大的努力也無法留住所有的員工，也無法改變員工的一些個性特征，企業能做的更多是引導和支持。
HS 公司研發人員敬業度提升的方案要本著實現雙贏的原則，制定能夠引導和推動員工更加敬業的方案，引導員工的興趣愛好，幫助員工提升自己，給與員工職位和技能上的支持。敬業的員工對自己的工作充滿熱情，態度積極，他們推動著企業不斷的創新和發展，為企業創造更多的經濟效益。企業通過增加更多的員工敬業，提高研發效率，加強產品研發質量，為企業創造更多更大的價值，實現雙贏。 ......................

第六章 結論與展望

6.1 研究結論
本研究是提升 HS 公司研發人員敬業度的研究，根據雙因素理論、社會交換理論、心理契約等理論以及研發人員的工作特點，結合訪談的 HS 公司的實際情況，提出了對 HS 公司研發人員有針對性的提升方案。本研究的主要研究結論是：
（1）通過對 HS 公司研發人員訪談發現，HS 公司研發人員整體上積極主動、有較高的工作壓力水平、團隊氛圍融洽、對有新鮮感的工作內容更為投入并且渴望獲得工作中的認可。
（2）對 HS 公司研發人員現狀診斷分析發現，HS 公司研發人員存在一些比較突出的問題，主要有五個方面的問題。管理體制不健全，員工的崗位職責不清晰、管理體系混亂、缺乏制度規范；員工培訓不到位，基本沒有任何的培訓；團隊建設有待加強，沒有有效的團隊建設；員工未來發展不明朗，對個人發展比較迷茫且沒有職位上的晉升；工作與家庭存在沖突，家庭會分去很多精力且會影響工作。
（3）根據 HS 公司的實際敬業度情況，結合敬業度的理論研究，本文制定了提升研發人員敬業度的行動方案。HS 公司存在的實際問題，不是單獨的提升某一方面就可以改變的，所以制定了從五個方面出發的提升研發人員敬業度的綜合性行動方案，分別是：健全公司的管理體制、建立一整套的培訓體系、加強公司以及內部團隊的建設、關注實施員工職業生涯發展規劃、推動更為靈活的工作與家庭平衡計劃。五個方面相輔相成，共同提升研發人員的敬業度，也為中小企業敬業度研究提供了一種具有可參考性的方案。
（4）針對研發人員敬業度提升方案能夠切實的落地實施，提升研發人員敬業度小組設計制定了一整套執行方案及保障措施，保障方案順利有效的實施。
參考文獻（略）