本研究基于 BTBJ 建筑公司中層管理人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及績(jī)效管理相關(guān)理論完成。針對(duì) BTBJ 公司中層管理人員的界定本文所指其各職能部門負(fù)責(zé)人。考核體系的實(shí)際實(shí)施效果有待后續(xù)實(shí)踐證明，針對(duì)不足與不合理的地方還要實(shí)時(shí)跟進(jìn)修改。此外，政策及建筑市場(chǎng)行情變化等宏觀因素將對(duì) BTBJ 公司中層管理人員績(jī)效考核體系產(chǎn)生重大影響，今后需對(duì)此類因素變化保持關(guān)注并分析。

1 緒論

1.1 研究背景
建筑行業(yè)與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)，伴隨城市化進(jìn)程的不斷加快以及基建工程數(shù)量不斷提升，建筑業(yè)企業(yè)也獲得了巨大的機(jī)會(huì)。1978 年改革開(kāi)放以來(lái)，伴隨社會(huì)主義市場(chǎng)制改革進(jìn)程不斷加快，我國(guó)建筑行業(yè)市場(chǎng)基本形成，經(jīng)過(guò)四十多年的不斷發(fā)展，已日趨成熟。當(dāng)前，空前的機(jī)會(huì)伴隨的是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，建筑企業(yè)數(shù)量不斷增加，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，要在市場(chǎng)中立足，要求各企業(yè)不斷強(qiáng)化自身，不僅是、需要行業(yè)硬實(shí)力的不斷提高，企業(yè)內(nèi)部管理同樣至關(guān)重要，建筑行業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，各項(xiàng)目施工地點(diǎn)較為分散，這就更加要求企業(yè)具備較強(qiáng)的內(nèi)部管理能力，才能保證日常的高效運(yùn)營(yíng)。“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的概念被不斷強(qiáng)調(diào)，任何一個(gè)企業(yè)都可以被看作是一個(gè)知識(shí)庫(kù)。企業(yè)知識(shí)可以分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)兩部分，顯性知識(shí)通過(guò)文件管理、建立企業(yè)知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)等方式保存，而更為重要的隱性知識(shí)則隱匿于企業(yè)各層級(jí)的人員當(dāng)中。因此，充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展變得尤為重要。在“以人為本”理念被充分強(qiáng)調(diào)的今天，調(diào)動(dòng)員工積極性、充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)作用是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，能夠通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核反饋幫助企業(yè)提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮人的作用。中層管理人員作為企業(yè)運(yùn)行的中流砥柱，其能力高低在很大程度上決定了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。因此，通過(guò)對(duì)企業(yè)中層管理人員進(jìn)行全方位科學(xué)的績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高工作能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)強(qiáng)化內(nèi)部管理，提高行業(yè)實(shí)力提供巨大幫助。BTBJ 公司作為一家中型建筑企業(yè)，盡管已經(jīng)意識(shí)到了對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的重要性，但實(shí)際應(yīng)用中仍存在諸多問(wèn)題。雖然企業(yè)擁有自身的績(jī)效考核體系，但很大程度上都流于形式，難以發(fā)揮真正的作用，仍然存在人才流失，員工積極性低等問(wèn)題，員工僅僅是為了考核而考核。究其原因在于沒(méi)有充分理解績(jī)效考核的內(nèi)在機(jī)理，僅僅進(jìn)行表面的“照搬照套”，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的、科學(xué)的、合理的績(jī)效考核體系。因此，對(duì) BTBJ 公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系進(jìn)行深入分析，找出問(wèn)題所在，優(yōu)化績(jī)效考核流程迫在眉睫。
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1.2 研究意義
研究通過(guò)系統(tǒng)地梳理國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)理論，結(jié)合 BTBJ 公司自身特點(diǎn)，力圖為其設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、公平、個(gè)性化的績(jī)效考核體系，意義主要從三個(gè)方面體現(xiàn)：一是有利于深入開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源，通過(guò)提供獎(jiǎng)懲機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，通過(guò)及時(shí)的考核反饋，提升人員培訓(xùn)效果，激發(fā)員工潛能；二是有利于提高公司管理水平，激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)具備較高的管理水平，能夠根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整，適應(yīng)市場(chǎng)，高水平的人力資源管理能夠使企業(yè)依據(jù)變化迅速調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)行合理的人員配置。以考核資料為依據(jù)，確定薪酬分配、職位晉升和培訓(xùn)計(jì)劃等，提高整體用人水平和員工素質(zhì)水平，通過(guò)將績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使員工意志與企業(yè)意愿一致，實(shí)現(xiàn)同步走，提高了管理效率；三是有利于吸引優(yōu)秀人才。如今企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)化為人才競(jìng)爭(zhēng)，能否有效吸引人才，留住人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。完善的用人機(jī)制能夠幫助發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人才，同時(shí)，科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有利于吸引有能力的人加入。尤其是施工企業(yè)工作條件艱苦，人員流失問(wèn)題嚴(yán)重，必須完善相關(guān)的人力資源管理制度，留住核心人才，并吸引更多人才的加入。
本文注重解決實(shí)際問(wèn)題，通過(guò)圖書參閱和網(wǎng)絡(luò)查閱等形式，系統(tǒng)梳理績(jī)效考核與建筑企業(yè)的文獻(xiàn)與資料，對(duì)國(guó)內(nèi)績(jī)效考核相關(guān)研究進(jìn)行分析和總結(jié)，并對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地查看和分析，以公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系為基礎(chǔ)，結(jié)合已有的研究成果，分析找出存在的問(wèn)題及原因，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)優(yōu)化 BTBJ 公司績(jī)效考核體系。本文的研究方法如下：
（1）文獻(xiàn)研究法：研究過(guò)程中，查閱整理了大量關(guān)于績(jī)效考核與建筑企業(yè)的文獻(xiàn)資料，了解績(jī)效管理理論與國(guó)內(nèi)外研究成果，并進(jìn)行系統(tǒng)的歸納，為本文提供前期的理論支撐，奠定研究基礎(chǔ)。
（2）定性與定量結(jié)合方法：在分析 BTBJ 公司中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀時(shí)側(cè)重于定性研究方法，在中層管理人員的工作分析和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定中主要采用定性分析，在考核指標(biāo)權(quán)重確定上采用權(quán)值因子法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法相結(jié)合的定量研究方法，在績(jī)效考核模型上運(yùn)用模糊評(píng)價(jià)的定量研究方法。
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2 理論綜述

2.1 績(jī)效考核基本理論
2.1.1 績(jī)效與績(jī)效考核
（1）績(jī)效績(jī)效最初來(lái)源于管理學(xué)，大多數(shù)人將其視為成績(jī)與效果兩者的組合，從字面上來(lái)理解，績(jī)指業(yè)績(jī)，很多時(shí)候用來(lái)體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)管理和職責(zé)要求等兩方面利潤(rùn)目標(biāo)，無(wú)論是從個(gè)人還是上升至企業(yè)，都存在對(duì)自身的目標(biāo)要求；效指效率、效果等方面，與企業(yè)成熟度相關(guān)，在一定程度上反映企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中國(guó)擬達(dá)到的包括紀(jì)律和品行在內(nèi)的企業(yè)成熟度目標(biāo)。
企業(yè)的目標(biāo)管理保證企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能夠按照其所希望的方向前進(jìn)，在此過(guò)程中或?qū)?shí)現(xiàn)管理目標(biāo)甚至超額完成，出于認(rèn)可企業(yè)將予以獎(jiǎng)金、提成、效益工資等豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)；職責(zé)要求則具體落實(shí)在對(duì)員工日常工作的具體要求，例如業(yè)務(wù)員除了完成組織分配給其的銷售任務(wù)目標(biāo)之外，還需完成新客戶開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析報(bào)告等工作，工作的展開(kāi)也絕不是無(wú)章可循，組織將根據(jù)職責(zé)要求對(duì)工作任務(wù)完成度進(jìn)行考核，最終結(jié)果將體現(xiàn)在員工的工資所得。
紀(jì)律在企業(yè)中體現(xiàn)在其所設(shè)立的規(guī)章制度、規(guī)范等具有約束性質(zhì)的條條框框，以遵守紀(jì)律為重要自我管理目標(biāo)的員工，往往能夠得到來(lái)自組織的個(gè)人肯定甚至是包括表彰、獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)杯等的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)；品行則是個(gè)人行為好壞的代名詞，好的品行往往在人際相處時(shí)能夠得到更多的信任和認(rèn)可，一個(gè)人只有業(yè)績(jī)突出但品行不端則往往不能使他人信服，甚至很多時(shí)候可能因?yàn)槠淦沸胁欢俗呱襄e(cuò)誤道路，只有業(yè)績(jī)和品行同樣優(yōu)秀的人，才能夠走的長(zhǎng)遠(yuǎn)，在職場(chǎng)中得到更多的晉升機(jī)會(huì)。
績(jī)效從員工績(jī)效開(kāi)始，逐層上升，根據(jù)企業(yè)相關(guān)結(jié)構(gòu)設(shè)置的不同大體分為員績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效以及企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核根本，多數(shù)考核工作都圍繞對(duì)于員工具體工作狀況的考量，而對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織、企業(yè)來(lái)講，績(jī)效是其所在組織架構(gòu)中所完成任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量以及與績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)的完成度。如圖 2-1 為績(jī)效層次圖。
另外，部分人認(rèn)為績(jī)效是個(gè)人知識(shí)、技能等一切表現(xiàn)個(gè)人綜合素質(zhì)的有形、無(wú)形因素通過(guò)業(yè)務(wù)工作轉(zhuǎn)化為顯性的可通過(guò)相關(guān)考核人員進(jìn)行度量的貢獻(xiàn)，是技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)與環(huán)境四個(gè)變量的函數(shù)。總而言之，績(jī)效往往就表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面表現(xiàn)員工工作結(jié)果；另一方面表現(xiàn)在影響員工工作結(jié)果的表現(xiàn)、行為和素質(zhì)。 ..............................

2.2 績(jī)效考核動(dòng)態(tài)理論研究
與績(jī)效考核相關(guān)的理論研究不僅僅停留在與之相關(guān)的基本理論，為支持績(jī)效考核實(shí)操，隨之而來(lái)的是與績(jī)效考核相關(guān)的動(dòng)態(tài)研究。
2.2.1 績(jī)效考核相關(guān)理論
任何實(shí)踐研究都建立在理論之上，只有夯實(shí)理論基礎(chǔ)，才能更好地理解和研究實(shí)踐問(wèn)題，本部分將介紹與績(jī)效考核相關(guān)的理論支撐，以便應(yīng)用于后續(xù)關(guān)于 BTBJ 建筑公司管理人員績(jī)效考核體系的研究中。
a.激勵(lì)理論
人的潛能往往是巨大的，激勵(lì)則追求正確的行為導(dǎo)向，正向激發(fā)人的動(dòng)機(jī)以及正向刺激人的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)理論是以人為核心的一系列相關(guān)激勵(lì)原則和方法的概括性闡述，旨在以調(diào)動(dòng)人的積極性和滿足人的各色需要，這也成為激勵(lì)理論的基本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，總體上被分為內(nèi)容激勵(lì)、過(guò)程激勵(lì)以及綜合激勵(lì)三大類。
（1）內(nèi)容激勵(lì)
內(nèi)容激勵(lì)理論關(guān)注激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素，旨在滿足人們的需求以激勵(lì)其動(dòng)機(jī)。
需要層次理論
Abraham Harold Maslow 經(jīng)過(guò)多年研究，將人的需求分為了五個(gè)層次，并從低層次到高層次依次排列，這就是他 1943 年所首次發(fā)布的“需求層次”理論，示意圖見(jiàn)圖 2-4。馬斯洛在研究結(jié)論中講到，人只有當(dāng)自己最低層次的需求被滿足或者部分滿足后，才會(huì)想要追求更高一級(jí)的需求，然后對(duì)需求的層次依次遞增。但對(duì)更高一級(jí)需求層次的追求，并不是建立在要滿足低層次需求的所有需要之上，對(duì)于大部分人來(lái)說(shuō)，在低層次達(dá)到部分滿足后即會(huì)對(duì)更高層次的需求予以期望。
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3 BTBJ 公司中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析......................................24
3.1 公司基本概況...........................................24
3.1.1 公司簡(jiǎn)介.............................................. 24
3.1.2 公司組織架構(gòu)......................................... 24
4 BTBJ 建筑公司中層管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)................................31
4.1 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目的與原則........................................ 31
4.1.1 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目的...................................... 31
4.1.2 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則.................................... 32
5 BTBJ 公司中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施與保障措施.........................................63
5.1 考核實(shí)施要點(diǎn)......................................... 63
5.1.1 建立考核組織...................................... 63
5.1.2 全程輔導(dǎo)溝通...................... 63

5 BTBJ 公司中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施與保障措施

5.1 考核實(shí)施要點(diǎn)
績(jī)效考核是一個(gè)由目標(biāo)計(jì)劃、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、面談反饋和結(jié)果運(yùn)用五個(gè)過(guò)程組成的良性循環(huán)體。企業(yè)通過(guò)實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化、人力資源開(kāi)發(fā)、管理能力提升的效果。本節(jié)將基于考核的實(shí)施過(guò)程提出實(shí)施建議。 5.1.1 建立考核組織績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的人力資源管理工作，要求企業(yè)具備強(qiáng)的動(dòng)態(tài)管理能力。因此，成立相關(guān)考核組織專項(xiàng)負(fù)責(zé)考核過(guò)程是十分必要的，專業(yè)組織強(qiáng)有力的管理能力能夠保證考核計(jì)劃的順利落地及考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。BTBJ 公司應(yīng)依據(jù)中層管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案調(diào)配相關(guān)人員成立績(jī)效考核委員會(huì)，其中成員應(yīng)包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及分管各項(xiàng)工作的副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)修訂考核工作說(shuō)明書、考核體系各權(quán)重指標(biāo)修訂、具體考核實(shí)施計(jì)劃制定并監(jiān)督績(jī)效考核工作的推進(jìn)。組織各職能部門負(fù)責(zé)人及部門成員成立考核實(shí)施小組，負(fù)責(zé)考核的具體工作，組織協(xié)調(diào)考核評(píng)價(jià)工作順利開(kāi)展，保證考核過(guò)程公平公正公開(kāi)，由各職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。成立以人力資源部門為主要成員的績(jī)效考核咨詢培訓(xùn)小組，負(fù)責(zé)處理解決考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并指導(dǎo)培訓(xùn)考核相關(guān)人員對(duì)于考核的態(tài)度、認(rèn)識(shí)及考核方法和相關(guān)注意事項(xiàng)。
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6 結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論
本文首先對(duì) BTBJ 建筑公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上歸納總結(jié)了中層管理人員績(jī)效考核體系存在問(wèn)題及成因，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及 BTBJ 公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了BTBJ 公司中層管理人員績(jī)效考核表，并建立了綜合考核評(píng)價(jià)模型。最后，針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)提出指導(dǎo)意見(jiàn)。本文的研究結(jié)論如下：
BTBJ 公司現(xiàn)行中層管理人員績(jī)效考核體系存在以下問(wèn)題：考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置不合理；績(jī)效考核體系與公司戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)；考核過(guò)程缺乏溝通；績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)、引導(dǎo)作用不足。造成問(wèn)題的原因歸為五個(gè)：考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)沒(méi)有按照公司戰(zhàn)略進(jìn)行逐級(jí)分解；沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的崗位分析；中層管理人員參與、溝通不足，缺乏充分的考核培訓(xùn)；考核結(jié)果運(yùn)用不充分、不合理。
首先，基于對(duì)考核現(xiàn)狀的分析，確定了績(jī)效考核方法，根據(jù) BTBJ 建筑公司設(shè)立的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)具體業(yè)務(wù)流程以及各中層管理崗位具體工作特點(diǎn)來(lái)設(shè)立包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書；其次，在崗位分析和遵守績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)上設(shè)立具體考核內(nèi)容以及各崗位業(yè)績(jī)所包含的關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)；再次，運(yùn)用權(quán)值因子法給各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重賦值，最終形成各崗位具體績(jī)效考核表，并為態(tài)度和能力項(xiàng)設(shè)立具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；從次，選擇 BTBJ 建筑公司恰當(dāng)績(jī)效考核主體，以確保該公司績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性；最后，設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)模型以評(píng)價(jià)最終所得績(jī)效考核結(jié)果的有效性并確定了績(jī)效考核周期。在建立了考核評(píng)價(jià)模型后，根據(jù)績(jī)效考核實(shí)施流程，提出了各環(huán)節(jié)的實(shí)施要點(diǎn)及績(jī)效考核保障措施。
參考文獻(xiàn)（略）