首先通過描述性統計，發現創業板高新技術企業高管團隊整體教育水平較高，70%以上都是本科以上學歷，且具有初級和中級職稱的人數較多，高管團隊平均年齡為 48 歲，其中 35 歲及以下的高管占總人數的 6%，且男性高管人數是女性高管人數的 4 倍。其次 Pearson 相關系數表明高管團隊異質性和 CEO 權力對企業創新績效有顯著性影響，初步驗證了 H1、H2。最后通過多元回歸方程進行實證檢驗，。


第一章 緒論

1.1 研究背景
保持國家經濟穩步增長的重要動力之一是創新，高新技術企業在發展中不斷提升創新研發能力，推動整個行業規模化，是提升綜合國力的關鍵，也是企業保持核心競爭力的重要方式，隨著我國不斷推動傳統行業由中低端向中高端升級，對企業自主創新能力提出了更高要求。我國的創業板正式啟動于 2009 年，發展至今已有十年的成長歷史。這十年間，各個類型、各個行業的創新企業在創業板融資和上市，借助市場資本的力量提升自身的科技創新能力。這些企業在信息技術與電子、生物制藥、材料學應用以及高端裝備制造等行業都有著豐富的新成果，為我國經濟快速增長提供了新動力。創業板的成立對高新技術企業而言是一個至關重要的融資平臺和成長空間，可以幫助企業解決早期研發資金缺乏，高端人才缺少的難點，讓他們有機會通過創新變革形成核心競爭力，創業板是推動國家自主創新發展戰略的重要平臺。深交所數據顯示，截至 2019 年 12 月 31 日，創業板股票數量有 805 只，其中超過九成企業為高新技術企業，對整個創業板的快速發展起到了至關重要的作用。創業板高新技術企業前期不僅需要資本的力量進行快速發展，同時也離不開優秀管理人員的掌舵。由于企業的技術創新成份高、增長速度快以及外部風險大等特點，資本市場對創業板上的高新技術企業管理團隊的水平要求也更高。因此，如何通過提升企業內部管理人員的水平從而增加企業的創新績效是學術界學者關注的重點。
Hambirck 和 Mason 提出高層梯隊理論是在 1984 年，該理論認為管理團隊成員自身對世界的認知水平以及價值觀會影響個人對外部信息的解釋能力，即這些個性化的特質會影響戰略選擇。這一理論打開了企業績效與高管團隊組成特性兩者連接的大門，認為企業的高層管理人員由于價值觀、認知水平以及行業經歷等方面的差異會影響到企業的績效，這些差異在人口統計學特征上稱為高管團隊異質性。高管團隊的人員構成在企業創新決策過程中不可忽視，異質性的團隊成員基于各自已有的價值觀及認知等因素，在面對同一問題時思考的角度以及關注點是不同的，這些不同意見與分歧會引發成員之間產生情緒沖突和認知沖突，高管團隊之間的差異性正是產生沖突而影響企業的發展和績效。作為企業管理團隊中的核心，CEO 在企業戰略決策目標制定和分配創新資源上有著把握全局的權力和責任。因此在高層管理團隊對企業創新績效影響這一問題的研究上，考慮到了 CEO 權力這一重要的調節變量。
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1.2 研究意義
在創業板上市的高新技術企業不同于創業板中的其他企業，這類企業是憑借企業本身所持有的優秀技術獲取認證資格，具有較大發展潛力，技術成份高，在國家大力推動自主創新戰略和產業結構升級下，高新技術企業的良好發展受到了國家的重視，因此本文研究高管差異性對創新績效的影響以及 CEO 權力的作用對高新技術企業以及創業板的發展意義重大。
（一）理論意義
高管團隊異質性的影響由于研究者們選取的研究視角不同，目前還沒有形成一致的觀點。本文認為團隊成員之間在人口統計學上的特征差異會導致團隊沖突的發生，高管之間的差異對企業創新績效產生影響，基于其影響機制，將高管團隊異質性劃分為生理特征方面和工作任務方面兩類異質性，研究對創新績效的影響，很大程度上能夠豐富該領域的理論研究。
此外，考慮到情境因素在一定程度上會有所影響，本文依據創業板高新技術企業的真實數據，從實證的角度分析 CEO 的四個維度結構權、所有者權、專家權、聲望權如何調節高層管理人員差異和企業創新績效的關系，能夠優化高管團隊異質性的研究路徑。
（二）現實意義
團隊異質性對組織帶來的影響不容忽視，本文通過研究這種差異性對企業創新績效的影響，一方面提醒企業必須注意到高管團隊成員之間差異的重要性，從而為合理調配人力資源、優化高管團隊結構，有效發揮高管團隊異質性對企業創新績效的積極作用。另一方面，以 CEO 權力為調節變量，從權力角度研究其對企業創新績效的影響，有助于投資者加深對企業內部核心人力資本的認識，合理降低投資風險，為企業健康成長提供幫助，進而推動我國創新型企業的長期可持續發展以及整個市場的創新與進步。
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第二章 理論基礎和文獻綜述

2.1 相關理論基礎
2.1.1 高層梯隊理論
隨著企業規模的擴大，團隊在公司經營管理中的作用凸顯出來，在復雜多變的市場環境下，高管團隊能否快速做出決策、把握住業務時機，直接關系到公司整體的運營和業務績效。國內外學者也認為隨著規模的逐漸壯大，企業在進行戰略決策上越來越偏向于團隊決策，研究主體也從個人管理者慢慢轉變為高層管理團隊。由于高管成員認知水平、價值觀上等方面的不同，個人在面對相同的信息時會在腦海中產生不同判斷，這些判斷在團隊決策中會導致沖突，降低決策效率從而影響企業績效。1984年，Hanbrick 和 Mason 提出了著名的高層階梯理論，將難以定量分析的個人價值觀、認知水平以及理解能力等個性化特征轉化為可以具體衡量的人口統計學特征，如年齡、教育、性別等，通過統計這些易于識別的特征上的差異來衡量高層管理團隊成員間的差異，并探究這些差異是如何影響企業的戰略決策及之后所帶來的績效[1]。
雖然 Hambrick 和 Mason 用人口統計學特征代替認知水平和價值觀差異解決了量化的問題，但是該模型缺少高管團隊運作過程中一些中間因素的影響，如溝通、沖突及領導關系等，使得很多研究結果出現了比較大的差異。為了完善該模型，Hambrick（1994）在原先的基礎上加入了高管團隊的構成、結構、過程和激勵這四個影響高管團隊運作過程的主要因素[2]。Finkelstein&Hambrick（1996）則分別從團隊成員構成、團隊職能結構以及團隊協調過程三個方面來認識高管團隊[3]。團隊成員構成是基于人口統計學的維度，通過任期時間、年齡、教育文化背景以及從業經驗對成員的構成進行劃分。團隊職能結構包括團隊成員具體角色的分工定位、角色之間的工作關系以及角色間的職權結構。團隊協調過程是指團隊實施業務運行的過程，這其中包含了團隊成員間的相互溝通協調，上下級間的領導與沖突等。Carpenteretal、Geletkanycz等（2004）對高層梯隊理論進行了整合和修正，加入了與高管團隊組成的主要特征和環境因素量[4]，以及中介和調節變量形成了第二代的高階理論修正模型，如圖 2-1。本文研究的是高管團隊異質性，這些差異影響高管團隊的戰略決策、創新行為，進而對組織績效產生作用，且過程中還受到其他一些變量的影響，比如權力，所以本文以此理論為研究基礎。

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2.2 國內外文獻回顧
2.2.1 高管團隊異質性的研究現狀
2.2.1.1 高管團隊異質性的概念
（1）高管團隊
Hambrick&Mason 是第一個提出高管團隊這一概念的，即企業所有高級管理人員。高管團隊異質性的衡量首先要確定高管團隊的成員構成，現有兩種方法用于界定：一種是通過向CEO發放調查問卷進行數據的收集或者是用訪談溝通的方式了解CEO是如何定義高管團隊的成員架構，這種方式的好處在于能夠較為精確的確定高層管理人員，避免將與企業戰略決策聯系較小的成員歸納進來。由于這種方式所需要的人財成本較大，通常情況下，只有在研究企業戰略變革時會用到。另一種方式就是上市公司需要每年給投資者頒布公司的年報等信息資料，可以從這些文獻資料中獲取公司管理者的頭銜以及層級，通過這些信息可以判斷該管理人員是否為高管團隊中的一員。這種方式由于資料獲取的便捷性和數據的客觀性，在界定是否為高管團隊成員時被廣泛使用，但缺點在于可能會將一些并不參與具體決策的無實權成員包含進來，對后續的研究產生一定的偏差。因此，根據研究內容的需要，可以采取不同的方式進行界定。
國外學者們將高管團隊定義為企業在重大決策過程中參與并發揮作用的經理人。Hambrick 等學者認為董事會主席、首席執行管、總裁等相關崗位成員是高管團隊的必要組成部分。但有學者提出反對，認為 Hambrick 提出的定義忽視了中層經理層，他們在企業戰略運作和實施決策中同樣發揮著重要作用。部分研究人員認為薪資水平同樣可以作為一個衡量標準。我國對高管團隊的定義也大多認為是高級經理層面的群體，并于 2006 年在《公司法》中進行了明確的界定，將高層管理人員定義為企業中的經濟層人員、涉及財務方面的主要負責人、董事會秘書以及公司內部其他人員。何霞和蘇曉華通過研究高新技術上市公司，認為這類公司的高管團隊的構成是董事會、監事會以及職能部門的高級經理等人員。
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第三章 研究設計..............................20
3.1 相關研究假設...............................20
3.1.1 高管團隊異質性和企業創新績效的關系假設....................................20
3.1.2 CEO 權力對高管團隊異質性與企業創新績效的調節作用假設........21
第四章 實證過程和結果分析........................27
4.1 描述性統計............................27
4.2 相關性分析........................28
第五章 研究結論與展望.........................33
5.1 研究結論..........................33
5.2 政策建議..............................34

第四章 實證過程和結果分析

4.1 描述性統計
由表 4-1 的描述性統計可以看出，被解釋變量 PAT 的值為 2.943，即高新技術企業年度平均專利申請量為 19，我國創業板高新技術企業中年度專利申請量最大值為559，而最小值只有 0，標準差為 1.236，說明樣創業板高新技術企業間年度專利產出差距明顯。生理特征異質性的方差為 0.068，說明該組數據中高管團隊成員的年齡、性別相近，任務異質性的方差為 0.136，說明與生理特征異質性相比，該組高管團隊成員任期、教育水平、職能背景差異性較大。
結構權的均值偏低為 0.39，說明樣本企業中董事長由 CEO 兼任的情況不是很多，CEO 的結構權不是很大。所有權的均值為 0.86，表明創業板高新技術企業的 CEO 大多持有企業股份甚至是企業的創始人，這與前文假設相符，CEO 自身利益和組織利益相一致。專家權和聲譽權的均值分別為 0.46 和 0.57，處于中等水平，表明 CEO 可能在外部公司兼任其他崗位。
而控制變量方面，期末總資產的自然對數均值是 19.773，最大值和最小值分別為 23.527 和 21.367，標準差為 0.703，表明創業板高新技術企業起步較晚之間的規模差異不大，且經過幾年的快速發展，在資金方面都取得了不錯的成績。企業成長性的最大值為 1.432，最小值為-0.285，反映了高新技術企業的現狀，即有些企業取得成果后成長速度很快，有些企業在研發投入階段呈現出負增長，整體來看企業成長性這一變量的均值為 0.275，說明我國創業板高新技術企業仍在發展過程中。資產負債率的均值為 0.275，我國高新技術企業在創業板融資，總體負債水平偏低。

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第五章 研究結論與展望

5.1 研究結論
異質性現象在高新技術企業表現較為突出，對于集知識共享性及技術前沿性等特點于一身的高新技術企業來說，人力資本具有不可替代的作用，決定了企業業務發展方向與經營管理戰略。本文基于 2013-2017 創業板高新技術企業的經驗數據，結合信息決策理論、社會認同理論和現代管家理論，實證檢驗了高管團隊異質性、CEO 權力對企業創新績效的影響。首先通過描述性統計，發現創業板高新技術企業高管團隊整體教育水平較高，70%以上都是本科以上學歷，且具有初級和中級職稱的人數較多，高管團隊平均年齡為 48 歲，其中 35 歲及以下的高管占總人數的 6%，且男性高管人數是女性高管人數的 4 倍。其次 Pearson 相關系數表明高管團隊異質性和 CEO 權力對企業創新績效有顯著性影響，初步驗證了 H1、H2。最后通過多元回歸方程進行實證檢驗，本文最終得出以下結論。
（1）高管團隊生理特征異質性與企業創新績效顯著負相關
生理特征異質性與企業創新績效的回歸系數為-1.926，且在 1%的水平上顯著負相關，團隊成員之間有年齡的差距和性別的差異，這類生理特征異質性在工作和生活上容易產生代溝，為組織帶來更多的是成員間的情緒沖突，不利于戰略決策和組織發展。高新技術企業是技術密集型企業，生理特征異質性不利于高管成員間長期合作，對企業創新績效產生不利影響。
（2）高管團隊任務異質性和企業創新績效正相關
任務異質性與企業創新績效在 1%的水平上顯著正相關，不同的教育水平和職業背景使得高管成員處理問題時的思維方式的迥異，基于信息決策理論，任務異質性能為企業的戰略制定帶來越多的信息資源，幫助高新技術企業快速應對投資環境的變化，提升企業創新績效。
（3）CEO 權力四個維度中，專家權和聲譽權在高管團隊生理特征異質性和企業創新績效間起到負向調節作用
高管團隊生理特征異質性與專家權的交互項系數為負，且通過了 5%的顯著性檢驗，說明專家權減弱了高管團隊生理特征異質性對企業創新績效的負向影響，聲譽權和專家權的作用一樣，只不過通過了 10%的顯著性檢驗，H5a 和 H6a 得到驗證。而 CEO結構權正向調節高管團隊生理特征異質性和企業創新績效，CEO 所有權在兩者之間起到負向調節作用，但是結構權和所有權這兩個調節變量的調節作用都不顯著，所以H3a 和 H4a 都未通過顯著性檢驗。
參考文獻（略）