個人-組織價值觀匹配對員工創新行為的影響研究——以組織
時間：2020-07-16 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇戰略管理論文，本文通過對性別、年齡等樣本特征變量進行差異性分析后得到：婚姻狀況、學歷水平、職位層級會對組織支持感和員工創新行為有不同程度的影響。其中，婚姻狀況對員工創新行為及其執行創新構想維度有顯著影響，學歷水平對員工創新行為及其兩個維度均有顯著影響，職位層級對組織支持感及其情感性組織支持感維度有顯著影響。具體來說，未婚員工會有更多的精力投入工作，可能剛步入工作處于事業的上升期，對于創新的追求更強烈，因此執行創新構想的能力較強；員工的受教育程度顯著影響創新行為是由其所在職位或工作的性質決定的，總體來看，學歷水平越高則產生創新意向越強烈，相應地將創意得以實施的可能性也就越高；由于所處的職位層級越高，對于企業的認可和歸屬感越強烈，能夠獲得的資源也就越多，因而感知到來自組織的關心和幫助也就越強烈。
第一節 研究假設 ................................................ 27
一、個人-組織價值觀匹配與員工創新行為的關系 ............................. 27
二、組織支持感與員工創新行為的關系 ...................................... 28
第四章 數據收集與數據分析 ............................... 33
第一節 數據收集 ................................................ 33
第二節 描述性統計分析 .......................................... 33
第五章 假設檢驗與模型驗證 ............................... 44
第一節 相關分析 ................................................ 44
第二節 方差分析 ................................................ 46
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第六章 研究結論與管理啟示
第一章 緒論
第一節 研究背景與問題的提出
一、研究背景
隨著我國對外開放水平的不斷提高，社會主義市場經濟體制更加完善，企業所面臨的外部競爭環境也日益復雜。如何立足于激烈的市場競爭，實現企業的長期穩定發展，成為現代企業共同面臨的難題。習近平指出創新是撬動發展的第一杠桿，強調了創新對促進國家經濟發展的突出作用，那么創新對企業的重要性不言而喻。越來越多的企業意識到要想在行業立足就需要謀求競爭優勢，而創新是企業獲得競爭優勢的不二法門。據國家知識產權局 2019 年初公布的數據顯示1，2018 年我國企業在發明專利申請中所占比重為 64.3%，增長貢獻率達到 73.2%，國內企業的創新主體地位得到進一步提升；由職工完成發明創造的職務發明在國內發明專利授權的占比為 93.3%，職務發明是企業創新的主要來源。目前，我國企業自主創新意識不斷提高，但仍存在創新能力薄弱、創新成果轉化率水平低等問題。
在創新驅動轉型發展的戰略背景下，企業將更加專注于產品、服務和技術等方面的創新。優化生產運作流程、提升產品性能、改善服務質量和水平等新技術、新想法的落實可以為企業解決現實和未來可能存在的問題，能夠為企業競爭力的提升“添磚加瓦”。實際上，個體、團隊、組織三個層面的創新構成了企業的整體創新，其中，員工個人層面的創新在企業創新活動中起到支撐作用。歸根結底，員工是企業創新的根本承擔者和最終驅動力，其創新水平的高低最終決定了企業整體的創新質量（黃晨晨，2015）。但是，創新活動涉及面廣，可能會消耗時間而得不到想要的成果，企業員工并非都愿意投入到得不到直接回報的創新活動中（Anderson et al.，2014）。因此，個體的創新行為受到哪些因素的影響、如何激勵員工產生創新行為成為企業人力資源管理實踐的重要任務，同時也是學者們研究的重要課題。
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第二節 研究目的與意義
一、研究目的
本文旨在通過文獻梳理厘清個人-組織價值觀匹配、組織支持感、員工創新行為之間的內在聯系，驗證組織支持感在價值觀匹配對員工創新行為影響機制中的作用。根據研究結果啟示現代企業管理者應該如何激發員工的創新行為、是否需要在管理實踐中加大員工心理感知方面的投入，為企業增強創新能力尤其是激發個體的創新行為提供理論依據和實踐指導。
二、研究意義
（一）理論意義
目前，學術界關于個人-組織價值觀匹配對員工創新行為的影響研究仍處于理論探索階段，學者們從不同視角、運用不同測量工具得到的實證研究結論仍有所區別。國內關于這方面的研究和討論起步較晚，有待進一步挖掘其中的作用機制。以往學者多從個體這一單一層面研究員工創新行為，強調員工個人特質、工作動機等對創新行為產生的積極作用，而忽視了個體與組織的交互作用。本文通過個體與組織的關系視角來驗證其對員工創新行為的影響，將組織支持感作為個人-組織價值觀匹配和員工創新行為之間的中介變量，為研究價值觀匹配通過何種路徑影響員工創新行為提供有力的解釋。
我國學者對員工創新行為、組織支持感內涵的理解各不相同，對其維度劃分、測量工具的選擇上也存在分歧，相關本土化研究較少。為此，本文以國內企業為研究對象，驗證和探討適合我國企業文化背景的測量量表，補充和豐富了員工創新行為、組織支持感的本土化研究。因此，本文的研究結論將進一步豐富個人-組織價值觀匹配對員工創新行為的實證研究結果，也豐富了組織支持感的相關理論研究。
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第三章 研究假設與研究設計 ............................... 27第一節 研究背景與問題的提出
一、研究背景
隨著我國對外開放水平的不斷提高，社會主義市場經濟體制更加完善，企業所面臨的外部競爭環境也日益復雜。如何立足于激烈的市場競爭，實現企業的長期穩定發展，成為現代企業共同面臨的難題。習近平指出創新是撬動發展的第一杠桿，強調了創新對促進國家經濟發展的突出作用，那么創新對企業的重要性不言而喻。越來越多的企業意識到要想在行業立足就需要謀求競爭優勢，而創新是企業獲得競爭優勢的不二法門。據國家知識產權局 2019 年初公布的數據顯示1，2018 年我國企業在發明專利申請中所占比重為 64.3%，增長貢獻率達到 73.2%，國內企業的創新主體地位得到進一步提升；由職工完成發明創造的職務發明在國內發明專利授權的占比為 93.3%，職務發明是企業創新的主要來源。目前，我國企業自主創新意識不斷提高，但仍存在創新能力薄弱、創新成果轉化率水平低等問題。
在創新驅動轉型發展的戰略背景下，企業將更加專注于產品、服務和技術等方面的創新。優化生產運作流程、提升產品性能、改善服務質量和水平等新技術、新想法的落實可以為企業解決現實和未來可能存在的問題，能夠為企業競爭力的提升“添磚加瓦”。實際上，個體、團隊、組織三個層面的創新構成了企業的整體創新，其中，員工個人層面的創新在企業創新活動中起到支撐作用。歸根結底，員工是企業創新的根本承擔者和最終驅動力，其創新水平的高低最終決定了企業整體的創新質量（黃晨晨，2015）。但是，創新活動涉及面廣，可能會消耗時間而得不到想要的成果，企業員工并非都愿意投入到得不到直接回報的創新活動中（Anderson et al.，2014）。因此，個體的創新行為受到哪些因素的影響、如何激勵員工產生創新行為成為企業人力資源管理實踐的重要任務，同時也是學者們研究的重要課題。
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第二節 研究目的與意義
一、研究目的
本文旨在通過文獻梳理厘清個人-組織價值觀匹配、組織支持感、員工創新行為之間的內在聯系，驗證組織支持感在價值觀匹配對員工創新行為影響機制中的作用。根據研究結果啟示現代企業管理者應該如何激發員工的創新行為、是否需要在管理實踐中加大員工心理感知方面的投入，為企業增強創新能力尤其是激發個體的創新行為提供理論依據和實踐指導。
二、研究意義
（一）理論意義
目前，學術界關于個人-組織價值觀匹配對員工創新行為的影響研究仍處于理論探索階段，學者們從不同視角、運用不同測量工具得到的實證研究結論仍有所區別。國內關于這方面的研究和討論起步較晚，有待進一步挖掘其中的作用機制。以往學者多從個體這一單一層面研究員工創新行為，強調員工個人特質、工作動機等對創新行為產生的積極作用，而忽視了個體與組織的交互作用。本文通過個體與組織的關系視角來驗證其對員工創新行為的影響，將組織支持感作為個人-組織價值觀匹配和員工創新行為之間的中介變量，為研究價值觀匹配通過何種路徑影響員工創新行為提供有力的解釋。
我國學者對員工創新行為、組織支持感內涵的理解各不相同，對其維度劃分、測量工具的選擇上也存在分歧，相關本土化研究較少。為此，本文以國內企業為研究對象，驗證和探討適合我國企業文化背景的測量量表，補充和豐富了員工創新行為、組織支持感的本土化研究。因此，本文的研究結論將進一步豐富個人-組織價值觀匹配對員工創新行為的實證研究結果，也豐富了組織支持感的相關理論研究。
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第二章 文獻綜述
第一節 個人-組織價值觀匹配
本節從個人價值觀以及組織價值觀的定義出發，追溯個人-組織價值觀匹配的理論來源，對價值觀匹配的概念進行界定，梳理價值觀匹配的維度劃分、測量方法以及國內外學者的相關研究成果并總結。
一、個人-組織價值觀匹配的概念界定
價值觀本身是個抽象的概念，哲學意義上的價值觀是指人們在判斷客觀事物的價值時存在一種能引導人們行為的偏好，它受歷史條件、教育背景、文化熏陶等因素的影響，人們在不同環境下形成的價值觀有所差異。管理學中將價值觀解釋為：主體基于一定的判斷標準對客體的認知和理解。一般來說，價值觀的主體既可以是個人，也可以是社會、團體。因此，現有文獻中主要有從員工角度研究個人價值觀和從組織角度探討組織經營管理價值觀這兩類價值觀研究方向（趙慧娟，龍立榮，2009）。
第一節 個人-組織價值觀匹配
本節從個人價值觀以及組織價值觀的定義出發，追溯個人-組織價值觀匹配的理論來源，對價值觀匹配的概念進行界定，梳理價值觀匹配的維度劃分、測量方法以及國內外學者的相關研究成果并總結。
一、個人-組織價值觀匹配的概念界定
價值觀本身是個抽象的概念，哲學意義上的價值觀是指人們在判斷客觀事物的價值時存在一種能引導人們行為的偏好，它受歷史條件、教育背景、文化熏陶等因素的影響，人們在不同環境下形成的價值觀有所差異。管理學中將價值觀解釋為：主體基于一定的判斷標準對客體的認知和理解。一般來說，價值觀的主體既可以是個人，也可以是社會、團體。因此，現有文獻中主要有從員工角度研究個人價值觀和從組織角度探討組織經營管理價值觀這兩類價值觀研究方向（趙慧娟，龍立榮，2009）。
個人價值觀是人們基于某種判斷標準，內隱或外顯地表達出對客觀事物的認識，并做出是否“值得”的評價，這種判斷影響人們的行為傾向、方式和目標的選擇（Clyde.Kluckhohn，1951）。人們對客觀事物的是非、善惡有不同的評價和看法，這些評價在人們內心的主次輕重等級構成了價值觀體系，影響著個人的心理狀態和行為傾向。個人價值觀往往飽含著如平等、尊重、自由等情感，可以為人們的正當行為提供充分的理由依據。它的形成需經過長期的學識、經驗的積累和沉淀，個人價值觀一旦確立，便具有相對穩定性。
20 世紀 80 年代，組織文化研究開始興起，有學者認為組織文化包含了價值觀和實踐行為，其中價值觀是組織文化中的核心部分（Denison ,1995；Hofstede，1996）。將學者們關于組織價值觀的定義匯總可以概括為：由組織領導者提出或大部分員工在組織經營過程中共同秉持的信念主張、精神和規范的集合（鄭伯塤，1990，譚小宏 等，2011）。組織價值觀一方面具有指引企業未來發展方向的作用，另一方面也會對員工的思維觀念和行為傾向產生影響。員工接受和認同組織價值觀能夠讓員工對企業的經營理念、價值觀念產生情感共鳴，
從而內化成企業員工共同遵守的行為準則。
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第二節 員工創新行為
本節由“創新”一詞引出員工創新行為的概念，歸納不同學者對員工創新行為概念的界定，梳理員工創新行為的維度劃分、測量量表以及國內外學者的相關研究成果并總結。
一、員工創新行為的概念界定
“創新”一詞來源于拉丁文 Innovare，意指事物的改變和更新。Schumpeter（1912）在《經濟發展理論》一書中從經濟學角度首先提出創新理論（Innovation Theory），他認為將新的生產要素和條件要素組合引入到新的生產函數中，能夠增加潛在利潤的行為就是創新，創新涉及產品、生產方式、市場等方面。20 世紀 80 年代以來，以知識、科技為支撐的世界經濟進入快速發展的新時期，創新受到學者和企業家們廣泛關注。
以往學者多從組織架構、市場等宏觀角度展開研究，但實際情況是個體、團隊、組織三個層面的創新共同構成了企業的整體創新，而員工在企業創新發展中扮演著重要作用。員工在工作中對生產流程、服務方式、技術改進等方面的創新是企業發展源源不斷的動力，隨著個人層面的創新進入研究者的視野，學者從微觀視角展開創新行為的研究不斷豐富。
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第二節 員工創新行為
本節由“創新”一詞引出員工創新行為的概念，歸納不同學者對員工創新行為概念的界定，梳理員工創新行為的維度劃分、測量量表以及國內外學者的相關研究成果并總結。
一、員工創新行為的概念界定
“創新”一詞來源于拉丁文 Innovare，意指事物的改變和更新。Schumpeter（1912）在《經濟發展理論》一書中從經濟學角度首先提出創新理論（Innovation Theory），他認為將新的生產要素和條件要素組合引入到新的生產函數中，能夠增加潛在利潤的行為就是創新，創新涉及產品、生產方式、市場等方面。20 世紀 80 年代以來，以知識、科技為支撐的世界經濟進入快速發展的新時期，創新受到學者和企業家們廣泛關注。
以往學者多從組織架構、市場等宏觀角度展開研究，但實際情況是個體、團隊、組織三個層面的創新共同構成了企業的整體創新，而員工在企業創新發展中扮演著重要作用。員工在工作中對生產流程、服務方式、技術改進等方面的創新是企業發展源源不斷的動力，隨著個人層面的創新進入研究者的視野，學者從微觀視角展開創新行為的研究不斷豐富。
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第一節 研究假設 ................................................ 27
一、個人-組織價值觀匹配與員工創新行為的關系 ............................. 27
二、組織支持感與員工創新行為的關系 ...................................... 28
第四章 數據收集與數據分析 ............................... 33
第一節 數據收集 ................................................ 33
第二節 描述性統計分析 .......................................... 33
第五章 假設檢驗與模型驗證 ............................... 44
第一節 相關分析 ................................................ 44
第二節 方差分析 ................................................ 46
第五章 假設檢驗與模型驗證
第一節 相關分析
在對量表進行信度分析和效度分析后，確定了各維度結構及對應題項，計算得到各維度題項的平均分值，并以此作為展開變量相關性分析的數據基礎。相關性分析主要是研究變量之間的相關關系，常用 Pearson 簡單相關系數來反映各變量間線性相關的程度，相關系數的取值范圍介于-1 到 1 之間，絕對值越接近 1，說明變量之間的相關程度越大。本研究將根據此標準進行個人-組織價值觀匹配、情感性組織支持感、工具性組織支持感、組織支持感、產生創新構想、執行創新構想、員工創新行為之間的相關關系討論，主要變量的相關系數矩陣分析結果，如下表 5.1 所示：
第一節 相關分析
在對量表進行信度分析和效度分析后，確定了各維度結構及對應題項，計算得到各維度題項的平均分值，并以此作為展開變量相關性分析的數據基礎。相關性分析主要是研究變量之間的相關關系，常用 Pearson 簡單相關系數來反映各變量間線性相關的程度，相關系數的取值范圍介于-1 到 1 之間，絕對值越接近 1，說明變量之間的相關程度越大。本研究將根據此標準進行個人-組織價值觀匹配、情感性組織支持感、工具性組織支持感、組織支持感、產生創新構想、執行創新構想、員工創新行為之間的相關關系討論，主要變量的相關系數矩陣分析結果，如下表 5.1 所示：
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第六章 研究結論與管理啟示
第一節 研究結論
一、人口統計學變量的影響
本文通過對性別、年齡等樣本特征變量進行差異性分析后得到：婚姻狀況、學歷水平、職位層級會對組織支持感和員工創新行為有不同程度的影響。其中，婚姻狀況對員工創新行為及其執行創新構想維度有顯著影響，學歷水平對員工創新行為及其兩個維度均有顯著影響，職位層級對組織支持感及其情感性組織支持感維度有顯著影響。具體來說，未婚員工會有更多的精力投入工作，可能剛步入工作處于事業的上升期，對于創新的追求更強烈，因此執行創新構想的能力較強；員工的受教育程度顯著影響創新行為是由其所在職位或工作的性質決定的，總體來看，學歷水平越高則產生創新意向越強烈，相應地將創意得以實施的可能性也就越高；由于所處的職位層級越高，對于企業的認可和歸屬感越強烈，能夠獲得的資源也就越多，因而感知到來自組織的關心和幫助也就越強烈。
一、人口統計學變量的影響
本文通過對性別、年齡等樣本特征變量進行差異性分析后得到：婚姻狀況、學歷水平、職位層級會對組織支持感和員工創新行為有不同程度的影響。其中，婚姻狀況對員工創新行為及其執行創新構想維度有顯著影響，學歷水平對員工創新行為及其兩個維度均有顯著影響，職位層級對組織支持感及其情感性組織支持感維度有顯著影響。具體來說，未婚員工會有更多的精力投入工作，可能剛步入工作處于事業的上升期，對于創新的追求更強烈，因此執行創新構想的能力較強；員工的受教育程度顯著影響創新行為是由其所在職位或工作的性質決定的，總體來看，學歷水平越高則產生創新意向越強烈，相應地將創意得以實施的可能性也就越高；由于所處的職位層級越高，對于企業的認可和歸屬感越強烈，能夠獲得的資源也就越多，因而感知到來自組織的關心和幫助也就越強烈。
二、個人-組織價值觀匹配與員工創新行為的關系
本文通過實證研究得到：價值觀匹配對員工創新行為及其兩個維度有顯著正向影響。這說明當員工的個人價值觀與組織價值觀能夠良好匹配時，員工會從接受企業的經營理念、價值觀念逐漸過渡到認同組織價值觀，從而融入到組織文化中，表現出企業所期望的工作態度和行為。員工在工作中也會潛移默化地受到企業文化的影響，從而在工作中更易產生創新意向尋求能夠提升部門或企業業績、形象的方法，并將有益的創新實踐落到實處，會對生產流程、提供服務等過程中出現的問題提出創造性的解決方案并執行。
參考文獻（略）
本文通過實證研究得到：價值觀匹配對員工創新行為及其兩個維度有顯著正向影響。這說明當員工的個人價值觀與組織價值觀能夠良好匹配時，員工會從接受企業的經營理念、價值觀念逐漸過渡到認同組織價值觀，從而融入到組織文化中，表現出企業所期望的工作態度和行為。員工在工作中也會潛移默化地受到企業文化的影響，從而在工作中更易產生創新意向尋求能夠提升部門或企業業績、形象的方法，并將有益的創新實踐落到實處，會對生產流程、提供服務等過程中出現的問題提出創造性的解決方案并執行。
參考文獻（略）
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