C航空公司財務人員的激勵機制優化人力資源管理分析
第一章 緒論
1.1 選題背景
人力資源管理是現代企業組織不可規避的一個管理環節，而人力資源管理中又數績效管理為核心內容。要想提高人的表現水平，只有通過對人實施有效激勵。要想提升企業在商業環境中的競爭力，提升企業的管理效率必不可少。而企業的競爭力歸根結底就是公司間人才的競爭。公司能留住創造價值的人才，激勵員工從而提升他們的績效水平，靠的就是有效的激勵機制。
上個世紀九十年代后期，企業逐漸開始實行組織結構向簡化方向進行調整，減少一些可有可無的冗余管理層級，最終形成一種組織結構新趨勢，學界稱之為組織結構的扁平化。扁平化組織具有幾個顯著的特點，它們主要是企業的員工打破了原有根深蒂固的部門與部門之間界限概念，原本存在的中間管理層級在本次結構調整中被直接削減，從而完全以面向隨時溝通交流的顧客群體和公司制定的總體戰略規劃目標要求而負責，此過程表現出來的團體協作優勢最終在市場主導地位組織中擁有了話語權。一方面管理幅度在相對加大，但另一方面管理層次卻逐漸地相對變小，與傳統的科層制組織結構相比，明顯這種新組織結構的決策效率更高，可持續地高速以適應最新情況，也基本符合現在市場的要求[1]。但是上述變化過程，也給激勵機制的有效實施伴隨帶來了更具全新的挑戰性。首先，復雜的管理層次出現簡化，取消一些中層管理者的崗位，對于基層員工而言，邁向更高職位的爭取難度將加大，處于底層職位的大量員工會覺得晉升將是小概率事件，難以看到希望，給企業發展也會帶來負面影響：1、在看不到晉升的希望下，員工會選擇跳槽走人，白白損失掉一個企業培育的成熟人才與前期培訓員工投入的人力物力財力；2、缺少了晉升這一激勵機制，部分求上進的員工會逐漸變得滿足于現狀，在工作中失去了斗志，企業的經營發展可想而知會是一個什么樣的低效，很難有跨越式發展和明顯突破。其次，圍繞有明確目標的幾項核心任務建立，弱化了部分職能部門的角色。因為這是繞過了職能部門建立的全新組織結構，原來職能部門承擔的角色屬性也就自然減少，并且原職能部門的員工工作量逐漸減少，存在感更低。
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1.2 研究意義
企業的生存與發展與“人、機、料、法、環”這五大要素息息相關[3]。企業的核心競爭力就是體現在如何高效進行資源匹配、管理、運營層面上的優勢。而“人”?這一要素在五大要素中屬于核心關鍵，占據了企業內部最為重要的一個位置，其關乎著企業能否一直生存并保持長久持續性的發展。管理企業其實質就是“人”的管理，因為“人”是獲取和利用其他資源的資源，因此對如何管理人而專門成立一門學科研究即人力資源管理，其重要性也就不言而喻。有效激發員工可能本人都未意識到的潛能是人力資源管理的一個重要內容，薪酬管理中，激勵也起著非常重要的作用。激勵就是組織機構通過設計合理的薪酬獎勵機制、提供舒適的工作環境，輔以相關的行為規范準則及出臺針對不當行為的懲罰性措施，借助充分的溝通說明來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，從而確保可以有效地實現組織既定目標，也在實現組織目標過程中獲得自我的滿足[4]。有效的激勵一旦實施，員工的工作激情會被有效地激發出來，于是產生強烈的工作意愿及工作動機，產生一種想超越自我及他人的渴求，一直隱藏的潛力就會被刺激后而蘇醒過來從人們身體內得到釋放，在潛力的保駕護航下奉獻自己的熱情發揮出超高水平能力，為企業的宏遠目標早日實現而不懈奮斗。
競爭在當今社會是無處不在，但歸根到底還是人才的競爭。沒有人才，什么事情也干不成。民航業作為現代化的交通運輸方式，積極應用現代科學技術，采取現代管理方法，培養造就了宏大的民航人才隊伍，是建設民航強國的關鍵所在。隨著國家整體實力的與日俱增，一方面中國的民航業邁入了快速發展通道，機場基礎設施的大力投資建設、客運飛機的加碼研究制造及不斷更新換代，但另一方面從業人員素質的參差不齊，管理人員管理水平跟不上，航空公司內部管理制度落后等問題仍嚴重制約著我們。實施建設民航強國戰略，應全面推進人才管理，有效實施人力資源管理。有效激發員工潛能，調動工作積極性是人力資源的職能，而這一職能實現的核心是如何進行有效激勵。有效激勵可以激發人讓人產生持續工作的動力，最終得以實現企業戰略目標。全面而又符合自身企業文化特點的激勵模式，是推動企業發展的直接動力。
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?第二章 激勵的概念及相關理論
2.1 激勵的概念
激勵是什么？美國管理學家內雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下的定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態” [5]。在心理學領域，專家普遍認為，沒有無緣無故的行為發生，只有一定動機才會引起人們付諸相關的行為。而動機則是人類的內心精神狀態真實反映，它對人的行動起到激發、推動、強化的作用，因此稱之為激勵[6]。國外激勵理論發展經過了三個階段，它們分別是第一階段的由單一金錢刺激到滿足多種需求的轉變；第二階段的由激勵條件泛化到激勵因素明晰的深化；第三階段的由激勵基礎研究到激勵過程探索的延伸[7]。
在管理學界中，激勵機制最早可以追溯到美國著名管理學家、經濟學家弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）在 1895 年發表的《計件工資制》中提出的差別計件工資制度[8]，這是對激勵機制的首次提出。在差別計件工資制提出之前，泰勒詳細研究了當時資本主義背景下企業中在實施的工資制度，如日工資制和一般計件工資制等，同時還研究了之前美國管理學家亨利·湯提出的勞資雙方收益共享制度和弗雷德里克·哈爾西提出的工資加超產獎金的制度。結果發現都不能充分調動員工積極性，于是結合大量的經驗總結、心理學知識、組織行為學研究結果，最后較為系統地提煉而成差別計件工資制度。到了上世紀30 年代，一位名叫喬治·埃爾頓·梅奧提出了“社會人”命題[9]，進一步推動了管理學領域中激勵理論的延伸發展。隨著社會的不斷進步與發展，新制度經濟學呈現出高速發展勢頭，上世紀 60 年代，后來擔任美國 GE 公司 CEO 的杰克·韋爾奇在其擔任 PPO 工藝開發項目負責人時，針對當時 GE 公司官僚主義和人員冗雜的情況開始改變和創新項目激勵方法，原創了“活力曲線”，側重通過獎懲進行激勵及注重工作期間的激勵及時性。而我國學者真正開始對激勵機制的研究開始于上世紀 80 年代末。限于當時剛剛經歷改革開放，百廢待興，國有企業占據了當時中國的主導地位，因此在那個特殊年代，國內學者們對激勵的研究集中在解決如何提高國有企業員工工作積極性和增強國有企業的彈性和活力上面，專門針對財務人員的激勵并沒有真正展開。隨著財務工作在企業經營中的地位愈發重要，為了提高財務人員在企業職能部門中的工作效率，針對財務人員的激勵研究才慢慢陸續展開。
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2.2 激勵的作用
激勵機制一旦建立，它就會在組織機體的內部發生作用，使被作用的組織機體處于一定的興奮狀態，并進一步對組織機體的生存和未來發展發揮著重要影響。激勵機制對組織機體有兩方面作用，助長作用和削弱作用。
激勵機制的助長作用是在組織機構中，一旦員工某種行為符合組織所期望實現的行為，激勵機制就會對員工的該行為進行反復強化并不斷增強。受此影響，組織機構發展得以不斷壯大及成長，因此這樣的激勵機制我們稱之為優良的激勵機制。當然，作為優良的激勵機制，在有正向強化鼓勵的一面，肯定也會有負向強化懲罰的一面，針對員工某種行為與組織所期望的行為相去甚遠或者嚴重背離，就有相應的懲罰措施來對員工不當行為加以約束及限制。激勵機制具有的兩種不同方向強化作用，給實施員工管理的管理者們來說具有以下啟發：作為他們的管理者，找到員工的真正需求并將滿足他們需求的具體措施與組織機構欲實現的目標有機結合起來，方能順利地調用激勵機制正負方向強化作用，以起到激勵作用。 因為激勵機制中存在去激勵因素，激勵機制的削弱作用體現在組織有時對員工所希望表現出來的行為，因各種原因而最終沒有實現。我們不懷疑設計激勵機制的管理者初衷是希望通過激勵機制的運行，來有效地調動員工積極性，實現組織的目標。但囿于激勵機制本身的不健全性和部分機制不具可行性，從而會對一部分員工的工作積極性存在抑制和削弱作用。
一個組織機構中，起削弱作用的因素占據長期主導地位時，就會對員工的工作積極性進行磨滅，組織機構的發展就會受到制約，長此以往最終走向衰退。因此，面對削弱作用的激勵機制，首要任務是必須將其中的去激勵因素鏟除，排除掉該不良因素后，第一時間以有效的激勵因素代替。
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第三章 財務人員及財務部門在企業的職能 .............................. 17
3.1 財務人員的范圍界定 ................................. 17
3.2 財務部門的企業職能 ............................... 17?
第四章 C 航空公司概況及財務人員激勵現狀 .......................... 24
4.1 C 航空公司及其總部介紹 ................................. 24
4.1.1 C 航空公司的員工構成 ........................... 24
4.1.2 C 航空公司財務部業務范圍 ............................... 25
?第五章 優秀航空公司的員工激勵機制 .............................. 40
5.1 新加坡航空公司員工激勵機制 ................................... 40
5.2 阿聯酋航空公司員工激勵機制 ............................... 42
5.3 美國西南航空公司員工激勵機制 .............................. 43
第六章 C 航空公司財務人員激勵機制優化建議
?6.1 設立更多類型的獎項及獎金
因 C 航空公司的員工薪酬福利待遇需嚴格執行公司的相關文件規定，因此員工出現工資大幅增長的情況不現實，但為了激勵員工并充分調動其主觀能動性，C航空公司可以完全在工資額度外單獨設立更多類型的獎項及獎金。例如針對積極參與為公司運營出謀劃策，提出的財務改進措施對公司有重大經濟貢獻的人才，可以設立年度獎勵，在公司級頒獎儀式中進行表彰并兌現高額獎金；針對部門中在組織文化建設、業務技能學習及團隊精神培養等指標上達到最優的項目進行團體的單項獎設置及獎金兌現；財務部針對新進員工實施的導師制，可以評比最佳的師徒搭檔予以獎項設置等等。通過制定專業的評選機制，在公開公正公平前提下，于公司級表彰大會中予以展現，這樣無論從榮譽度還是直接的與員工切身利益方面來看，都是一個不錯的激勵員工更好工作機會，也將財務人的本職工作與公司的運營情況緊密相連，讓財務工作上升到公司層面重視，從而體現了財務工作的價值，也鼓勵廣大財務員工眾志成城，為公司及部門發展繼續出謀劃策。這些獎項類似于我國中央媒體年度舉辦的“感動中國”人物評選或國務院設立的國家科學技術獎，給員工以至高榮譽或較豐厚的獎金收入，其光環效應也會隨之影響到部門內其他員工，從而形成良好的工作競爭氛圍。
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第七章 總結
當今世界的科技與經濟在飛速地發展，人均收入也伴隨著經濟的進步而顯著提高，過去昂貴的航空交通運輸，現在也日益成為人們日常出行普遍選擇的交通運輸方式之一。雖然自 2008 年環球金融危機以來，航空業一直受到全球宏觀經濟波動影響，而且今年還遭受新冠疫情的重創，但從長遠來看，總體仍呈健康發展態勢，全球航空運輸市場需求會繼續持續增長，預計 2036 年全球航空客運量將近80 億人次，全球航空客運市場重心將由現在的發達西方國家東移亞太地區，發展中國家的航空市場逐漸成為世界的關注焦點，亞太地區將成為全球民航市場需求增長的最大驅動力，客運總量將達到全球近一半人次。目前，中國航空運輸業已經形成了以三大國有航空公司為主導，海航、廈航、川航等多家大中型航空公司并存的競爭格局。雖然三大國有控股航空集團占據了國內航空客貨運輸市場近60%的份額，但其它區域性航空公司和地方特色航空公司在各自專注的細分市場領域也具有較強的市場競爭力，實現差異化營銷策略。航空運輸業屬于資本密集型的行業，又受到宏觀經濟周期性影響，宏觀經濟環境的稍微變動如石油價格、美元匯率等都會給航空運輸帶來敏感影響，固定成本明顯增長提高。目前中國民航業的蓬勃發展離不開已進入高質量發展階段的中國經濟，穩定增長的國民收入、升級的消費領域、大量興起的中等收入群體、經濟增長的轉型、產業結構的升級及城鎮一體化的順利推行等利好因素。未來中國的民航業仍將處于相對穩定的持續增長期，人口紅利帶來的國內市場的巨大需求潛力仍待進一步釋放，國外市場的充足發展空間潛力尚待進一步開拓爭取，因此中國的民航人具有廣闊的發展機遇。
本文通過對 C 航空公司財務人員的當前激勵現狀及存在的問題進行深入分析后，發現了目前實施的激勵機制缺乏創新，激勵的獎懲機制缺乏有效執行，激勵機制偏重空勤隊伍，相關激勵措施也未貼近員工真正需求及激勵機制受到工作環境影響等問題。進而針對影響激勵效果的企業薪酬制度、工作內容受到關注度、領導管理思維模式、員工內心需求、人員搭配相關的工作氛圍等因素進行深入分析，最后結合企業的屬性和管理文化，參考優秀外航的員工激勵制度，從修正上述因素層面提出了相關的優化建議。
本文的創新之處：在大多研究文獻都是聚焦于民航業環境中的飛行、乘務人員激勵機制時，首次將激勵機制聚焦點放在了民航業中從事財務工作的人員群體。航空公司屬于重資產性企業，固定資產數目多，現金流充裕，企業規模也龐大。
參考文獻（略）
