本文是一篇人力資源管理論文，本文作者將 HY 礦業(yè)有限責任公司作為研究對象，在學習整理文獻，掌握績效管理理論的基礎上，自上而下逐級解析企業(yè)戰(zhàn)略目標任務，分析中層人員崗位和內(nèi)部客戶關系，根據(jù)企業(yè)實際，提取 HY 公司績效管理考核指標要素和評價標準尺度，綜合運用對偶加權、倍數(shù)加權、正態(tài)分布等科學方法明確指標的權重和分值，構建了突出內(nèi)部顧客導向，結果指標和行為指標相融合，目標管理與關鍵績效管理互補的 HY 公司中層人員績效管理。

第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景及意義
一、研究背景
隨著世界經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場的檢驗與回應促使人力資源越來越受到企業(yè)的重視，諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者加里貝克爾指出：“發(fā)達國家資本的 75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財富增長、經(jīng)濟發(fā)展的源泉。”企業(yè)之間的競爭雖然是產(chǎn)品、技術和人才的競爭，但歸根結底必定是人力資源的競爭，這不僅僅體現(xiàn)在人力資源管理制度上，而且體現(xiàn)在人力資源管理水平上。當人力資源管理成為企業(yè)的核心競爭力或者關鍵成功因素之一時，績效管理必然在其間發(fā)揮著主導作用。績效管理作為人力資源管理的關鍵組成部分，是企業(yè)為實現(xiàn)科學化、規(guī)范化、實用化管理的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略目標實踐體系的指揮棒。科學的績效管理，可以使組織內(nèi)的人力、物力經(jīng)常保持最佳配置，同時各種績效控制、績效反饋改進措施的應用能對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑А⒖刂疲龅饺吮M其才、事得其人、人事相宜，最終幫助企業(yè)員工實現(xiàn)自身價值，強化公司的核心競爭力。
在企業(yè)的發(fā)展歷程中，中層人員是其不可或缺的中堅力量，是連接企業(yè)決策層與執(zhí)行層之間的橋梁，能起到理解、傳達、落實、反饋的承上啟下作用。一方面中層人員要深入理解決策層的戰(zhàn)略思想與工作目標，并根據(jù)自己的崗位進行準確地任務分解，另一方面也要對所屬員工的具體工作任務進行指導、協(xié)調(diào)與控制，保證與崗位任務目標相一致1。所以，中層人員的績效是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要一環(huán)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，民營企業(yè)中層人員的績效管理問題往往成為企業(yè)發(fā)展后勁不足的關鍵，比如考核指標不科學、評價標準不合理、績效考核方式簡單、主體單一、績效管理沒有充分融合企業(yè)戰(zhàn)略與中層人員崗位特點、績效考核沒有處理好個人、團體之間的輸入輸出關系等。結合企業(yè)的特性去建立更科學合理的中層人員績效管理，內(nèi)挖潛力，值得不斷實踐探索。
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（二）關于中層人員績效管理的研究
Vipanchi Mishra（2014）分析發(fā)現(xiàn)中層人員績效考核可以從計劃組織能力、統(tǒng)籌管理能力、激勵下屬能力、培訓溝通能力、忠誠度、意志力、授權管理等方面實施。Junglo Park 和 Juhung Kim（2017）提出了中層人員績效考核的相關考核指標，包括行政管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、信息搜索能力、信息傳遞能力、人際關系處理能力、應變能力、技能水平、個人影響力、授權和監(jiān)督管理能力等方面。江軼（2015）認為中層人員的績效考核應該從勝任力的角度考量，他將考核內(nèi)容劃分為領導特質(zhì)、知識技能和個人品質(zhì)三個維度。孫健敏、焦長泉（2016）總結認為中層人員績效考核核心指標有三個方面，即工作能力、工作結果、工作過程表現(xiàn)。柴斌（2018）指出中層人員的績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中必須具備的一項重要工作，中層人員表現(xiàn)出來的業(yè)務素質(zhì)的高低和工作業(yè)績的好壞，對企業(yè)組織的管理效率和經(jīng)濟效益的好壞產(chǎn)生著直接影響。

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第三章 HY 公司中層人員績效管理現(xiàn)狀...............................20
第一節(jié) HY 公司簡介........................................... 20
第二節(jié) HY 公司人員及組織結構..............................21
第四章 HY 公司中層人員績效管理的問題與分析............................. 25
第一節(jié) 問卷設計與調(diào)查情況..........................25
第二節(jié) 訪談情況................................ 26
第五章 基于內(nèi)部顧客導向的 HY 公司中層人員績效管理體系........ 33
第一節(jié) 目的與原則....................................33
一、緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略目標任務的原則.................................33
二、績效考核指標確定遵循 SMART 原則................................34

第六章 HY 公司中層人員績效管理的保障措施

第一節(jié) 樹立正確的績效管理思想
做好績效管理工作最需要的支持來源于被考核對象，被考核對象對績效管理的認識不應該是把其單純歸為一種組織的管理手段，而是應該認識到績效管理是要幫助被管理對象更直觀、更快捷的發(fā)現(xiàn)自身的不足，是把企業(yè)和個人綁在一起，形成利益共同體的“催化劑”。沒有對績效管理的正確思想，而把績效管理單純認為是人力資源管理部門的事，或者是認為績效管理就是一種管理手段，而不是促進績效提升的看得見的抓手，那么就代表沒有一個正確客觀的績效管理認識。
第七章 結論及展望

第一節(jié) 研究結論
本文作者將 HY 礦業(yè)有限責任公司作為研究對象，在學習整理文獻，掌握績效管理理論的基礎上，自上而下逐級解析企業(yè)戰(zhàn)略目標任務，分析中層人員崗位和內(nèi)部客戶關系，根據(jù)企業(yè)實際，提取 HY 公司績效管理考核指標要素和評價標準尺度，綜合運用對偶加權、倍數(shù)加權、正態(tài)分布等科學方法明確指標的權重和分值，構建了突出內(nèi)部顧客導向，結果指標和行為指標相融合，目標管理與關鍵績效管理互補的 HY 公司中層人員績效管理。
通過對 HY 公司中層人員績效管理的優(yōu)化，得到以下結論:1、績效管理應當是一個螺旋上升式的具有自我革新能力的系統(tǒng)。在績效管理自身持續(xù)優(yōu)化改進的過程中，既要結合企業(yè)實際，又要打破原有的固有模式，把最終的落腳點放在企業(yè)和員工績效的改進提升上，逐步實現(xiàn)從結果導向到行為導向，再到潛能導向轉變，從而建立起一個能在運動中不斷促使企業(yè)戰(zhàn)略目標任務落地見效的有生命力的績效管理。2、績效管理必須是一個閉合的管理系統(tǒng)，只有持續(xù)的控制、持續(xù)的反饋、持續(xù)的改進才能使員工一如既往地保持好工作的主動性和積極性，由被動式以管理為主轉變?yōu)橹鲃邮揭钥冃教嵘秊橹鳎瑫r幫助企業(yè)在尋找運營管理問題，解決問題，評估效果，再尋找問題的道路上不斷發(fā)展。3、績效管理本身就是在服務于員工這一內(nèi)部顧客，視員工為顧客，將內(nèi)部的輸入輸出關系視為客戶關系，對中層人員的績效考核加入以其所輸出的“產(chǎn)品、服務”是否滿足客戶需要的考核指標，這樣的基于內(nèi)部顧客導向的績效管理是優(yōu)化組織，提高效率的有效措施，同時它能更好地開展中層員工職業(yè)生涯規(guī)劃、改進等人力資源管理實踐，對企業(yè)績效產(chǎn)生更積極的正向作用。4、在人力資源越來越稀缺的時代，針對像 HY 公司一樣的勞動密集型傳統(tǒng)企業(yè)，最應該考慮的事不再是要有多少人力資源，而是在于手上現(xiàn)有的資源能發(fā)揮多大的作用，能夠創(chuàng)造出多少績效，而員工的獲得感和滿意度是開發(fā)人力資源的前提和基礎。因此，結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，從為員工（顧客）提供一項事業(yè)合作機會的需求角度出發(fā)，優(yōu)化績效管理，能使員工更努力地工作，激發(fā)內(nèi)在潛能，產(chǎn)生資源開發(fā)效益。5、績效管理形成了企業(yè)內(nèi)部人員之間的競爭，使每個人都充滿競爭意識，這種競爭也容易造成互相掣肘，內(nèi)耗增加，而強調(diào)內(nèi)部顧客的績效管理能形成企業(yè)和員工、部門和部門之間的和諧關系，促進良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，讓更多的員工感受到付出與回報的等價，由此企業(yè)效益和市場競爭力就會上升，反過來企業(yè)又更有能力保障員工的利益，內(nèi)部服務質(zhì)量隨之提高，內(nèi)部競爭的負效應就會減少，這就促進了企業(yè)運營管理的穩(wěn)定和內(nèi)部運作效率、創(chuàng)新活力的不斷提升。