論文選擇使用實證的方式，梳理文章想要驗證的關系，構建理論基礎，提出相關假設，借鑒前人開發的成熟問卷，首先小范圍發放問卷，確定問卷的內容與研究相符合，根據結果對問卷進行調整后大面積發放問卷，最后使用 SPSS23.0和 AMOS23.0 軟件深入分析任務式心智模式、協作式心智模式的作用。

第一章 緒論

一、研究背景、目的與意義
（一）研究背景
隨著人工智能時代的到來，我們越來越發現創新的重要性。創新可以讓企業在競爭環境中獲得發展的強大動力，同時也是個體實現價值的重要體現。而對于創新的研究必然離不開知識型組織，知識型組織中員工是創新的核心力量，其創新能力和水平是業內乃至整個地區或國家的最高水平的體現。如何促進知識型員工開展創新行為活動是關系到組織命運以及個體價值實現的關鍵問題。學者們對創新的研究從上個世紀 20 年代就開始了，通過文獻的梳理發現學者們普遍認同創新行為的形成非常復雜同時會受到很多因素的影響，不僅會受個體動機、技能、認知[1]等的影響，還會受到組織層面的制度、其他個體水平以及組織的經濟能力，同時會受到外界市場、經濟、以及政策的影響[2]。雖然在戰略層面上很多的學者和企業家已經意識到了創新、改革的重要性，但是在實際操作過程中結果卻不盡人意，大部分僅僅喊出了創新的口號，但是由于創新的動力不足，缺乏足夠的資金、長遠的目光，對創新激勵的原理機制并沒有弄清楚，同時組織缺乏優秀創新人才的培養制度等各種客觀因素，導致創新最后也只能停留在口頭上；對于個體來說缺乏創新的思維，由于組織提供的創新支持不足創新的積極性大大降低，對于創新的態度也是不端正。最后造成了我國部分核心技術依靠國外進口，企業競爭力降低，因此創新是必要的也是組織生存下去所必需的，對于任何一個組織來說，提高創新能力是目前最迫切的任務。
個體是組織創新的源泉，是組織得以發展的根本，因此想要提高創新力必須從個體入手。個體大部分時間都在組織中，所以與組織中其他個體接觸和交流也是非常多的，所以大部分學者從兩個方面研究組織內創新的影響因素：一個層面為組織氛圍、社會環境等環境因素；另一層面為組織中個體情緒、心理層面的認知等[3]。但是這兩個層面的研究應該是一同進行的，也就是學者們研究的組織層面的環境因素與個體層面的個人特質是存在著因果關系的，個體會受到所處環境的影響從而調整自己的行動。根據以前學者的文獻可知，缺乏創新支持的組織會打消個體創新的積極性從而限制組織的發展[4]，由此可見組織氛圍對創新的作用是非常大的，所以本文選擇個體所處的情景因素組織氛圍作為本次論文的變量。
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二、國內外研究現狀
（一）國外研究現狀
1. 組織創新氛圍
Climate 與 Atmosphere 的中文指的是氣氛、空氣、氛圍、環境風氣，兩個單詞意義相同。在國外的研究中，部分學者使用前者表示氣氛的含義，然而絕大多數人還是使用后者。有些學者認為關于氣氛的研究應回溯到二十世紀初期梅奧的霍桑實驗，該研究就是針對組織環境對個體完成任務效率的作用。但是更多的學者則認為對于氣氛或氛圍一詞的研究應該起源庫爾特·勒溫所提出的“場”理論，他在該理論中創造性的提出“心理場”也可以叫“生活空間”的概念。他認為心理場（生活空間）在一段時間內，所有可以決定個體心理活動和行為的事實。20 世紀，勒溫上大學的時候，接著深入研究了團體標準、并對社會氣氛的問題、個體獎懲的問題，進行了大范圍的研究，最終提出來了“心理氣氛”。他認為必須把人和環境看成一個整體，這個整體內部互相依靠，相互依存，只有這樣才能對個體的行為有一定的理解。同時，也要重視不同領導形成的不同社會氣氛的影響。后來勒溫又提出組織內群體存在一種內生力量，內生力量主要包括領導者、群體內人際關系以及群體形成的內在規范也可以稱之為價值觀這四種組成要素，四種要素形成內在力量可以影響群體中的個體。在 1968 年時候，勒溫與學者 Stringer[5]共同研究提出了著名的個體行為產生公式，即 B=F(P·E)，兩位學者認為個體所處環境以及環境中的有機體共同決定了個體的行為。在整個過程中，個體充當了重要的連接作用，個體對其所處的環境的感知能夠直接影響其行為、態度以及動機。 學者 Schneider[6]對勒溫團隊的研究表示認可并進一步豐富了氣氛這一概念的內涵并且從不同的角度對環境以及個體行為進行了研究，他于 1975 年指出，在一個群體中，每個個體都會從群體經歷過的具體案例中耳濡目染的形成自己內在的認知，這種認知是知覺的、互動的、持久的并且是持久性的。最后 Schneider 學者總結出了組織創新氛圍的概念，他認為組織氛圍就是指組織中的個體關于所處環境共同感知和描述，組織氛圍主要涵蓋了三方面的特征：一、組織氛圍是個體關于所處環境的共同感知和描述，直接反映出實際環境對個體的影響和意義；二、組織氛圍是所有個體共同的感知經驗，是存在于集體而非個體的現象；三、組織氛圍涉及到方方面面的感知而非僅僅組織內部特定現象的感知，它涵蓋了工作內容、組織流程、理念、以及賞罰制度等。布法羅大學 CPSI 的研究團隊對以前學者的研究表示認可，他認為個體對所處組織發生的一系列事件的反應的一種認知，是個體對組織的理解、認知和解釋，這種理解影響個體的行為，根據以上學者對組織氛圍的研究，我們可以得出組織氛圍所涵蓋的范圍非常廣，是組織中個體關于組織內部所有情景因素的感知。
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第二章 相關概念界定及理論基礎

一、相關概念界定
（一）創新行為
在組織中，一些新產品、新服務、新創意、新的組織架構等曾依創新進行定義，“創新”和“創造”確實有密不可分的聯系，但二者并非同一概念。“創造”也稱創造力，指的是從無到有，包括創造新想法、新產品等，可以發生在任何領域，但是創新將新產品、新服務、新想法等運用到生產，付諸實踐的過程，因此創造應該是創新的起點，創造未必一定是創新，在企業中想要產生創新，不僅需要員工產生新想法，而且還需要企業中其他資源的配合。因此創造是創新的一個構面，“創新”更多發生在企業的團隊層面，“創造”更多發生在個體層面，創新具有以下三個特點：1、“新穎性”，基于創造產生創新，是一種新的組織結構、新服務、新解決問題的方法等。2、“有用性”，創新是有價值的創造，創新的結果是被需要的。3、“過程性”，創新應是一種不計后果用新的方法去解決問題的過程。
盡管創新和創造在某些層面概念有著相同的部分，但是相對于創造來說，創新所涵蓋的范圍更加廣一些，創造是創新的第一步，也就是創意的產生，產生后不管有沒有價值也不管創造會不會變為現實，而創新既包括了創意產生又包括后續為結果落地而付出的努力，是一個連續多階段的行為。本文研究的范圍是從產生構想到構想落地為現實的整個過程而不僅僅局限于產生構想這一單一行為。
關于創新行為的定義本文借鑒學者 Kleysen & Street 的觀點認為：創新行為指個體在完成組織相關工作時所產生的關于組織流程、產品或服務等新穎的，有價值和創意的點子，并將這種想法落地為現實應用和引入到組織中個體行動中。具體體現在為了達到改善組織工作流程、產品或服務質量、組織架構等目的努力地找尋機會，產生有創意的并且獲取組織中個體人認可有價值可以實現的想法和點子，為了將創意變為現實，個體不斷和其他個體溝通交流想法，并爭取到組織資源以便讓創新行為落地，為組織帶來效益。
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二、 相關理論
（一）組織學習理論
國外學者西蒙和 March 第一次提出了組織學習的理論，他認為組織為了適應外部多變的環境從而必須進行學習；學者 Cangelos 和 Hedberg 從組織適應環境的角度、信息與知識處理的角度以及組織改變行為深入研究了組織學習理論[26]。國內學者陳國權、陸昌勤認為組織學習是一個關乎于組織中全部個體的學習過程，通過學習首先改變個體的認知，接下來就會改變個體和組織的行為[27]；梳理國內外學者關于組織學習理論的研究，學者對以下四點達成了共識：
1. 組織學習是一個不斷對過去進行糾錯的過程。
2. 組織學習的原因是為了適應外部不斷變化的環境。
3. 組織學習是一個系統，組織中個體是學習的主體，在學習的過程中體現了成員間的互動。
4. 組織學習會帶來組織理念和價值體系的變化。 ....................................

第三章 理論分析與研究假設...........................................16
一、 研究假設....................................................16
（一） 組織創新氛圍與創新行為關系假設................................ 16
（二） 共享心智模式與創新行為的關系假設............................... 17
第四章 數據收集與分析...........................................26
一、 預測樣本數據收集與分析................................... 26
（一） 預測樣本收集........................................ 26
（二） 預測樣本分析............................... 26
第五章 關系檢驗.................................37
一、 組織創新氛圍與創新行為的關系檢驗........................................ 37
二、 組織創新氛圍與心智模式的直接效應檢驗...................................... 38
三、 共享心智模式與創新行為的直接效應檢驗........................................ 40

第五章 關系檢驗

一、組織創新氛圍與創新行為的關系檢驗
根據第三章我們提出了假設，如圖 5-1 所示，構建了組織創新氛圍的四個維度組織愿景目標，成員互動頻率，工作特性、組織理念四個維度與創新行為之間的路徑結構圖，從下表 5-1 可以看出，CMIN/DF=2 .915 < 3，PCFI=0.901 > 0.5，RMSEA=0.048< 0.1，NFI=0.931，RFI=0.912 ， IFI=0.920， TLI=0.954 均達到0.9 或者接近于 0.9 的水平，模型具有良好的結構效度。 ................................

第六章 結論與展望

一、結論
通過前五章節的分析和驗證我們已經證實組織創新氛圍的四個維度組織愿景目標、成員互動頻率、組織理念、工作特性對創新行為有正向影響的作用，本文研究的結果不管可以豐富創新的理論內容，同時可以為企業在實際操作中提供一些思路。
論文選擇使用實證的方式，梳理文章想要驗證的關系，構建理論基礎，提出相關假設，借鑒前人開發的成熟問卷，首先小范圍發放問卷，確定問卷的內容與研究相符合，根據結果對問卷進行調整后大面積發放問卷，最后使用 SPSS23.0和 AMOS23.0 軟件深入分析任務式心智模式、協作式心智模式的作用。綜上所述，得出以下結論:
(1)組織愿景目標、成員互動頻率、組織理念、工作特性對組織個體創新行為具有顯著的正向影響，該結論與假設相符合。
(2)在驗證組織創新氛圍對任務式心智模式影響中，組織愿景目標、成員互動頻率與任務式心智模式關系不顯著，但組織理念、工作特性與任務式心智模式存在著正效應。
(3)組織創新氛圍對協作式心智模式產生顯著的正向影響。
(4)共享心智模式對創新行為具有顯著的正向影響
(5)組織愿景目標、成員互動頻率不會通過任務式心智模式對創新行為產生影響，但是在組織理念、工作特性對創新行為影響中具有一定的作用。
(6)在組織創新氛圍會通過協作式心智模式對創新行為產生顯著的影響。
參考文獻（略）