C公司加油站基層員工勝任力模型構建研究
時間：2021-04-26 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
本研究在對 C 公司加油站基層員工進行調研的基礎上，利用理論與實證研究相結合的方法構建了 C 公司加油站基層員工通用勝任力模型，闡述了模型構建的意義和應用價值。
第一章 緒論
第一節 研究背景及研究意義
一、研究背景
長期以來，國有企業在我國成品油行業處于主導甚至是壟斷地位。隨著我國經濟改革的持續推進，成品油市場的開放不斷擴大，更多的外企和民企將進入中國市場。國外石油企業的經營理念先進，民營石油企業的經營模式靈活，這給國有成品油銷售企業帶來了巨大的挑戰。如今，我國經濟社會發展的動力源已經轉為創新驅動（羅佐縣，2015），石油行業的利潤將進一步被壓低。在此背景下，石油企業需要調整市場戰略和內部結構，保持自身健康持續的發展，這既需要符合經濟發展規律又要適應企業所處的內外環境，不能一味追求增長，而是要兼顧企業長期發展與員工個人價值提升這一協同共進的目標。另一方面，信息化時代背景下，各種先進信息技術的應用使得傳統加油站經營模式正面臨巨變，這對企業人力資源提出了更高的要求。在此背景下，人力資源對于現代石油企業競爭力的影響至關重要。然而，企業往往更重視關鍵崗位、核心崗位、管理崗位的員工，而忽視了一線員工的重要性，甚至把一線員工視為簡單的技能操作工，其工作質量的好壞僅取決于其技能水平的高低，無關乎其個性特征的差異。在中國石油集團所屬的各業務板塊中，銷售企業的業務都是依托加油站來實現的，加油站是銷售成品油和非油品商品的一線陣地。加油站基層員工承擔著商品銷售、安全經營、客戶服務等諸多職責，是實現企業運營和創造利潤的根本保障。加油站基層員工數量占到了石油銷售企業員工總數的一半以上，其勝任素質直接影響著企業競爭
....................
第二節 國內外研究綜述
一、國外研究綜述
上世紀 70 年代美國學者 McClelland（1973）首次將勝任力作為選拔考核人才的標準，并應用于外交官的選拔，這標志著勝利力研究的開端。與傳統人才選拔理論相比，該理論的創新之處在于不僅考量了智力因素，還綜合考量許多其他影響工作績效的因素，比如個人動機等。由于勝任力理論的優勢，相關研究受到眾多學者的重視。Boyatzis（1982）建立了應用于管理人員能力評價的通用勝任力模型，模型包括 19 個子勝任力，歸為 6 個維度。Prahalad 和 Hamel（1990）將組織勝任力的概念引入到了戰略管理體系中，將勝任力的研究提高到了組織發展戰略層面。
1993 年之后，涵蓋更多崗位的管理人員通用勝任力模型開始建立起來。Spencer L M 和 Spencer S M（1993）建立了適用于企業家、社區服務人員和銷售人員等各層次人員的通用勝任力模型。Hay Group 公司以印度優秀企業領導為研究對象，建立了包含掌控能力、激勵團隊、社會責任和商業能力的四維勝任力模型（Spencer S M, Rajah T, Mohan S，2008）。
Rodriguez（2002）提出勝任某項工作不能單憑知識和技能，還要有相應的處事態度和價值觀等。Yolanda（2016）關注對勝任特征標準的劃分，根據評價體系的差異，勝任特征的劃分標準也存在差異，如按構成要素可劃分為潛在和深層次特征。Deitje Katuuk（2019）通過訪談和收集數據，對學校的勝任力進行了研究，發現績效與主要領導的勝任能力密切相關，并由此提出要引導提高勝任能力。總之，國外學者主要關注企業管理者的勝任力研究和內涵研究，以及勝任力對績效的影響。對于勝任力模型的研究聚焦于某些具體的領域和某些特定的崗位，為了使模型能更好地應用于企業管理，研究方法更加注重應用案例實踐研究。
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第二章 理論基礎
第一節 勝任力模型理論
一、勝任力的概念和分類
（一）勝任力的概念
勝任力的概念普遍認為源于美國，最早可以追溯到 Taylor（1911）的“時間和動作研究”。概念被提出后，不同學者對該概念的認識也不同，而且處在動態的變化和更新過程中。國內外學者關于勝任力的概念總結見表 2-1，其中McClelland 和 Spencer 的概念被廣泛接受。
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第二節 人職匹配理論
根據約翰·霍蘭得(John Holland)“人格類型——職業匹配”理論（宋劍英，張曉明，2013），人格可以分為六種類型，每個人根據自身的個性特點可以找到各自歸屬的類型。每種人格類型的人都會對應相應的職業，因此從理論上講每種類型的人都可以找到適合自己的職業。人們總是尋找與自己價值觀相一致并且能發揮自己才能的職業，當實現這一愿望，就會激發工作熱情，發揮個人的才能，從而提高工作滿意度。因此，在招聘選拔中首先需要通過一些測量方法來進行人格類型的劃分和確定，在此基礎上尋找與其相匹配的職業類型。基于此，合理有效的人職匹配對于組織和個體雙方來說都意義重大。
對個體而言，人職匹配的前提是個體對自身的特性有充分的了解；對組織而言，人職匹配的關鍵是選擇合適的人從事合適的工作。而合適的個體如何尋找呢？從組織角度而言，就要分析出目標崗位需要具備哪些素質才能勝任工作。從個體角度而言，就是要對人的個體特性有充分的了解和掌握。當崗位勝任素質和人的個體特性相一致時，基本可以認定人職匹配成功。
....................
第三章 C 公司加油站基層員工人力資源現狀分析...........................12
第一節 公司基本情況.................................... 12
一、C 公司簡介......................................12
二、C 公司加油站人職匹配情況....................................12
第四章 C 公司加油站基層員工勝任力模型構建...............................20
第一節 構建勝任力模型的必要性................................. 20
一、加油站基層員工的角色定位............................ 20
二、內外部原因分析.................................. 20
第五章 勝任力模型的應用.....................42
第一節 模型在招聘中的應用................................. 42
一、在招聘需求中的應用.................................. 42
二、在面試中的應用................................ 43
第五章 勝任力模型的應用
第一節 模型在招聘中的應用
員工招聘是人力資源管理的重要組成部分，合理的招聘方案能夠實現招聘人員和企業需求的高度匹配，從而減少人員流失，節約成本。加油站基層員工勝任力模型所關注的是優秀一線員工應該具有的深層次素質，應用該模型作為招聘加油站基層員工的一個有用工具，可以比較準確的測量出應聘者具有的勝任素質，從而招聘到合適的員工，實現人職匹配，提高招聘效率，減少員工流失，節約招聘和開發成本。
一、在招聘需求中的應用
從加油站基層員工的招聘現狀來看，仍然屬于傳統意義上的招聘，注重企業宣傳，招聘方式單一，招聘條件關注的是學歷、年齡、專業技能等外顯素質，而沒有關注到個性特質等內隱素質。縱然內隱素質比較難評估，但是勝任力模型卻為這些素質的考察提供了依據。
公司以往沒有研究過招聘需求的重要性，僅在崗位出現空缺時才開展招聘，這種救急式的招聘僅有簡單的招聘計劃，且執行起來比較隨意，甚至沒有計劃。一般只規定了需求的學歷、年齡等基本信息，沒有深入分析招聘人員和崗位的匹配度。而基于勝任力模型的招聘需求，則關注崗位特征和任職標準，或者說是人與崗的匹配度，這主要體現在崗位分析上。崗位分析是一種嚴格的崗位標準，建立在對崗位職責和工作內容進行充分調研分析的基礎上形成的。運用崗位分析法的成果在于形成符合實際需要的崗位說明書，并按照崗位說明書進行招聘，才有可能選擇到具備勝任該崗位的員工，實現“人崗匹配”，從而能夠激發該崗位的員工潛能，產出優秀績效。崗位分析可以采用實證方法來進行。通過以上方法編制的崗位說明書，在具象化任職條件的基礎上，加入勝任素質的要求，讓外顯素質和內隱素質同時體現在書面上，直觀形象的提出崗位對人的要求。
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第六章 結論與展望
第一節 研究結論
隨著我國經濟的飛速發展，成品油市場準入不斷擴大，行業競爭日益激烈。黨的十八大以來，經濟社會發展進入了全新的信息時代，出現了許多新常態、新特點、新動能，傳統加油站經營模式正在發生根本性轉變。面對以上新的挑戰，石油銷售企業亟待提升加油站基層員工的勝任素質來提升企業競爭力。本研究以 C 公司加油站基層員工為研究對象，分析了該公司加油站基層員工人力資源現狀，發現總結了一些問題，希望通過構建勝任力模型來解決這些問題。通過一些專業的方法構建了勝任力模型，并闡述了模型在人力資源管理中的應用。具體結論如下：
1、分析了人力資源現狀，提煉存在的問題。通過對 C 公司加油站基層員工人力資源現狀進行深入研究分析，發現在員工構成、職業發展、招聘、培訓和崗位職責履行等方面存在的問題，主要是制度的僵化、陳舊，重視崗位管理而忽視對人的管理，對員工的內隱素質缺乏有效的開發，基于此，有必要對原有的人力資源管理進行改革，因此需要借助勝任力模型來進行改革。
2、確定了加油站基層員工勝任力要素。從加油站基層員工的角色定位、內外部原因分析和建立通用勝任力模型的原因等三個方面闡述了 C 公司構建勝任力模型的必要性。通過文獻研究法、崗位分析法和 BEI 法分別提取勝任力要素，建立要素集合，歸納梳理后確定最終勝任力要素 19 項。
3、構建了加油站基層員工勝任力模型。根據 Likert 的五點量表法編制含有19 項要素的《加油站基層員工勝任力調查問卷》，利用統計分析方法分析問卷數據，結合層次分析法確定因子權重，最終確定了含有 4 個維度、19 個因子的勝任力模型：1、個性特質（權重為 46.70%），包括主動性、概念性思維、抗壓能力、成就導向和創新能力 5 個因子；2、職業技能（權重為 27.70%）：包括學習能力、執行力、業務技能、信息技能和專業知識 5 個因子；3、人際能力（權重為 16.05%），包括溝通能力、客戶服務、團隊合作和應變能力 4 個因子；4、職業素養（權重為 9.55%），包括責任心、安全意識、愛崗敬業、誠信和情緒管理 5 個因子。
參考文獻（略）
第一章 緒論
第一節 研究背景及研究意義
一、研究背景
長期以來，國有企業在我國成品油行業處于主導甚至是壟斷地位。隨著我國經濟改革的持續推進，成品油市場的開放不斷擴大，更多的外企和民企將進入中國市場。國外石油企業的經營理念先進，民營石油企業的經營模式靈活，這給國有成品油銷售企業帶來了巨大的挑戰。如今，我國經濟社會發展的動力源已經轉為創新驅動（羅佐縣，2015），石油行業的利潤將進一步被壓低。在此背景下，石油企業需要調整市場戰略和內部結構，保持自身健康持續的發展，這既需要符合經濟發展規律又要適應企業所處的內外環境，不能一味追求增長，而是要兼顧企業長期發展與員工個人價值提升這一協同共進的目標。另一方面，信息化時代背景下，各種先進信息技術的應用使得傳統加油站經營模式正面臨巨變，這對企業人力資源提出了更高的要求。在此背景下，人力資源對于現代石油企業競爭力的影響至關重要。然而，企業往往更重視關鍵崗位、核心崗位、管理崗位的員工，而忽視了一線員工的重要性，甚至把一線員工視為簡單的技能操作工，其工作質量的好壞僅取決于其技能水平的高低，無關乎其個性特征的差異。在中國石油集團所屬的各業務板塊中，銷售企業的業務都是依托加油站來實現的，加油站是銷售成品油和非油品商品的一線陣地。加油站基層員工承擔著商品銷售、安全經營、客戶服務等諸多職責，是實現企業運營和創造利潤的根本保障。加油站基層員工數量占到了石油銷售企業員工總數的一半以上，其勝任素質直接影響著企業競爭
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第二節 國內外研究綜述
一、國外研究綜述
上世紀 70 年代美國學者 McClelland（1973）首次將勝任力作為選拔考核人才的標準，并應用于外交官的選拔，這標志著勝利力研究的開端。與傳統人才選拔理論相比，該理論的創新之處在于不僅考量了智力因素，還綜合考量許多其他影響工作績效的因素，比如個人動機等。由于勝任力理論的優勢，相關研究受到眾多學者的重視。Boyatzis（1982）建立了應用于管理人員能力評價的通用勝任力模型，模型包括 19 個子勝任力，歸為 6 個維度。Prahalad 和 Hamel（1990）將組織勝任力的概念引入到了戰略管理體系中，將勝任力的研究提高到了組織發展戰略層面。
1993 年之后，涵蓋更多崗位的管理人員通用勝任力模型開始建立起來。Spencer L M 和 Spencer S M（1993）建立了適用于企業家、社區服務人員和銷售人員等各層次人員的通用勝任力模型。Hay Group 公司以印度優秀企業領導為研究對象，建立了包含掌控能力、激勵團隊、社會責任和商業能力的四維勝任力模型（Spencer S M, Rajah T, Mohan S，2008）。
Rodriguez（2002）提出勝任某項工作不能單憑知識和技能，還要有相應的處事態度和價值觀等。Yolanda（2016）關注對勝任特征標準的劃分，根據評價體系的差異，勝任特征的劃分標準也存在差異，如按構成要素可劃分為潛在和深層次特征。Deitje Katuuk（2019）通過訪談和收集數據，對學校的勝任力進行了研究，發現績效與主要領導的勝任能力密切相關，并由此提出要引導提高勝任能力。總之，國外學者主要關注企業管理者的勝任力研究和內涵研究，以及勝任力對績效的影響。對于勝任力模型的研究聚焦于某些具體的領域和某些特定的崗位，為了使模型能更好地應用于企業管理，研究方法更加注重應用案例實踐研究。
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第二章 理論基礎
第一節 勝任力模型理論
一、勝任力的概念和分類
（一）勝任力的概念
勝任力的概念普遍認為源于美國，最早可以追溯到 Taylor（1911）的“時間和動作研究”。概念被提出后，不同學者對該概念的認識也不同，而且處在動態的變化和更新過程中。國內外學者關于勝任力的概念總結見表 2-1，其中McClelland 和 Spencer 的概念被廣泛接受。
第二節 人職匹配理論
根據約翰·霍蘭得(John Holland)“人格類型——職業匹配”理論（宋劍英，張曉明，2013），人格可以分為六種類型，每個人根據自身的個性特點可以找到各自歸屬的類型。每種人格類型的人都會對應相應的職業，因此從理論上講每種類型的人都可以找到適合自己的職業。人們總是尋找與自己價值觀相一致并且能發揮自己才能的職業，當實現這一愿望，就會激發工作熱情，發揮個人的才能，從而提高工作滿意度。因此，在招聘選拔中首先需要通過一些測量方法來進行人格類型的劃分和確定，在此基礎上尋找與其相匹配的職業類型。基于此，合理有效的人職匹配對于組織和個體雙方來說都意義重大。
對個體而言，人職匹配的前提是個體對自身的特性有充分的了解；對組織而言，人職匹配的關鍵是選擇合適的人從事合適的工作。而合適的個體如何尋找呢？從組織角度而言，就要分析出目標崗位需要具備哪些素質才能勝任工作。從個體角度而言，就是要對人的個體特性有充分的了解和掌握。當崗位勝任素質和人的個體特性相一致時，基本可以認定人職匹配成功。
第三章 C 公司加油站基層員工人力資源現狀分析...........................12
第一節 公司基本情況.................................... 12
一、C 公司簡介......................................12
二、C 公司加油站人職匹配情況....................................12
第四章 C 公司加油站基層員工勝任力模型構建...............................20
第一節 構建勝任力模型的必要性................................. 20
一、加油站基層員工的角色定位............................ 20
二、內外部原因分析.................................. 20
第五章 勝任力模型的應用.....................42
第一節 模型在招聘中的應用................................. 42
一、在招聘需求中的應用.................................. 42
二、在面試中的應用................................ 43
第五章 勝任力模型的應用
第一節 模型在招聘中的應用
員工招聘是人力資源管理的重要組成部分，合理的招聘方案能夠實現招聘人員和企業需求的高度匹配，從而減少人員流失，節約成本。加油站基層員工勝任力模型所關注的是優秀一線員工應該具有的深層次素質，應用該模型作為招聘加油站基層員工的一個有用工具，可以比較準確的測量出應聘者具有的勝任素質，從而招聘到合適的員工，實現人職匹配，提高招聘效率，減少員工流失，節約招聘和開發成本。
一、在招聘需求中的應用
從加油站基層員工的招聘現狀來看，仍然屬于傳統意義上的招聘，注重企業宣傳，招聘方式單一，招聘條件關注的是學歷、年齡、專業技能等外顯素質，而沒有關注到個性特質等內隱素質。縱然內隱素質比較難評估，但是勝任力模型卻為這些素質的考察提供了依據。
公司以往沒有研究過招聘需求的重要性，僅在崗位出現空缺時才開展招聘，這種救急式的招聘僅有簡單的招聘計劃，且執行起來比較隨意，甚至沒有計劃。一般只規定了需求的學歷、年齡等基本信息，沒有深入分析招聘人員和崗位的匹配度。而基于勝任力模型的招聘需求，則關注崗位特征和任職標準，或者說是人與崗的匹配度，這主要體現在崗位分析上。崗位分析是一種嚴格的崗位標準，建立在對崗位職責和工作內容進行充分調研分析的基礎上形成的。運用崗位分析法的成果在于形成符合實際需要的崗位說明書，并按照崗位說明書進行招聘，才有可能選擇到具備勝任該崗位的員工，實現“人崗匹配”，從而能夠激發該崗位的員工潛能，產出優秀績效。崗位分析可以采用實證方法來進行。通過以上方法編制的崗位說明書，在具象化任職條件的基礎上，加入勝任素質的要求，讓外顯素質和內隱素質同時體現在書面上，直觀形象的提出崗位對人的要求。
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第六章 結論與展望
第一節 研究結論
隨著我國經濟的飛速發展，成品油市場準入不斷擴大，行業競爭日益激烈。黨的十八大以來，經濟社會發展進入了全新的信息時代，出現了許多新常態、新特點、新動能，傳統加油站經營模式正在發生根本性轉變。面對以上新的挑戰，石油銷售企業亟待提升加油站基層員工的勝任素質來提升企業競爭力。本研究以 C 公司加油站基層員工為研究對象，分析了該公司加油站基層員工人力資源現狀，發現總結了一些問題，希望通過構建勝任力模型來解決這些問題。通過一些專業的方法構建了勝任力模型，并闡述了模型在人力資源管理中的應用。具體結論如下：
1、分析了人力資源現狀，提煉存在的問題。通過對 C 公司加油站基層員工人力資源現狀進行深入研究分析，發現在員工構成、職業發展、招聘、培訓和崗位職責履行等方面存在的問題，主要是制度的僵化、陳舊，重視崗位管理而忽視對人的管理，對員工的內隱素質缺乏有效的開發，基于此，有必要對原有的人力資源管理進行改革，因此需要借助勝任力模型來進行改革。
2、確定了加油站基層員工勝任力要素。從加油站基層員工的角色定位、內外部原因分析和建立通用勝任力模型的原因等三個方面闡述了 C 公司構建勝任力模型的必要性。通過文獻研究法、崗位分析法和 BEI 法分別提取勝任力要素，建立要素集合，歸納梳理后確定最終勝任力要素 19 項。
3、構建了加油站基層員工勝任力模型。根據 Likert 的五點量表法編制含有19 項要素的《加油站基層員工勝任力調查問卷》，利用統計分析方法分析問卷數據，結合層次分析法確定因子權重，最終確定了含有 4 個維度、19 個因子的勝任力模型：1、個性特質（權重為 46.70%），包括主動性、概念性思維、抗壓能力、成就導向和創新能力 5 個因子；2、職業技能（權重為 27.70%）：包括學習能力、執行力、業務技能、信息技能和專業知識 5 個因子；3、人際能力（權重為 16.05%），包括溝通能力、客戶服務、團隊合作和應變能力 4 個因子；4、職業素養（權重為 9.55%），包括責任心、安全意識、愛崗敬業、誠信和情緒管理 5 個因子。
參考文獻（略）
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