通信行業知識型員工職業使命、組織認同與員工敬業度的關
時間：2021-01-24 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
筆者認為員工敬業度量表采用最廣泛使用的烏勒支工作投入問卷（UtreAht WorkEngagement Sale，UWES）；組織認同量表使用了維度的量表（Mael 、Ashforth（1992）編制）；離職傾向配采取香港學者樊景立（1998）開發的量表；個人-組織價值觀匹配采取 Ashforth（1997）研究直接測量的方式。上述量表通過信度與效度檢驗，多重線性檢驗，在中國通信行業現有的情境下，信度以及效度均較高，這為上述量表的運用奠定了現實性的基礎。
第一章 緒論
1.1 論文的選題背景
伴隨我國經濟步入“新常態”以及互聯網對傳統通信行業帶來了巨大的影響和沖擊，我國通信行業面臨著前所未有的機遇與挑戰。2019 年，信息通信業認真貫徹黨的十九大精神，深入推進網絡強國建設，突出抓好網絡建設、技術創新、提速降費、行業轉型等各項工作，實現信息通信業持續健康發展。
信息通信業的發展貫穿著整個信息時代，特別是信息發展速度越來越快的背景下，信息通信的關鍵性地位更加凸顯。就目前而言，信息通信基礎設施的功能性與水、電、氣是相同的，都是社會生產、人民生活都為關鍵的構成部分。2019 年，我國信息通信行業整體發展態勢良好，創新成效顯著，為網絡強國建設提供了強大助力。
國家“十三五”規劃的開篇給通信行業的發展帶來了新的機遇，全行業將在“寬帶中國”戰略和“網絡強國”的指導下，企業規模跨區域特征越來越明顯，并逐漸走向跨國界的國際化領域。
從性質方面，通信企業為知識密集型，這樣的屬性決定了對于企業而言，知識型員的重要性顯而易見。知識型員工取得的成效和挖掘潛能的程度直接決定著企業利潤實現空間、競爭力綜合水平。基于此，結合知識型員工特征，構建符合企業發展實際的人員績效管理體系是通信行業企業的重中之重。尤其是作為通信公司這樣的特殊行業，其對人才的要求較為專業和集中，更具有一定的特殊性。因此，針對這種類型知識型員工的激勵是一個值得深入探討和研究的問題。
..........................
1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
（1）豐富職業使命的研究
近年來，學術界已經開始運用有關理論知識，對職業使命與員工敬業度、離職傾向之間的影響關系進行了深入研究，但是針對某一特定行業的細化研究還未出現。本文以通信行業的知識型員工為切入點，探討通信行業知識型員工職業使命、組織認同與員工敬業度的關系研究，通過理論推導構建理論模型，并通過問卷調查對假設進行檢驗，豐富了職業使命的研究領域。
（2）進一步拓展組織認同、員工敬業度的研究廣度與深度
本文對職業使命理論相關知識點進行了系統化的研究，以組織認同和員工敬業度為新視角研究這三者之間的關系，揭示職業使命對組織認同和員工敬業度的影響和作用機制，加深對員工敬業度、離職傾向的認識，更加注重從心理層面去看待與分析知識型員工的組織認同、員工敬業度和離職傾向等問題，對推進組織認同、員工敬業度方面的研究理論體系的完善、發展有著重大的意義。
（3）基于職業使命下的中國通信行業為背景的探索性研究
職業使命有很深的西方宗教文化背景，國內的研究很少進行行業類別的細分，本文以中國通信行業為背景，以該行業的知識型員工為研究對象，探索在不同的文化背景的影響下，通過對成熟量表進行研究分析，量表的信度與效度通過檢驗，驗證其在中國通信行業背景的適用性，該研究增強職業使命在特定的行業背景的普適性，將有利于探索在通信行業的管理意義及應用。
..........................
第二章 相關理論綜述
2.1 通信行業知識型員工
2.1.1 通信行業員工界定
通信行業是構建國家信息通信基礎設施，主要功能集中在網絡與信息服務兩個方面，整個行業的發展，對經濟社會的發展起著強大的支撐作用。伴隨互聯網、物聯網等新興事物的誕生與普及，信息通信業涉及內容也在逐漸拓寬，不僅包括固定電話、移動電話等傳統電信業務，還包括固定寬帶接入、移動寬帶接入、互聯網信息服務、互聯網數據中心等互聯網服務業務。
通信服務產業具有獨特的經濟特征，通信服務產業是以通信網絡為依托，圍繞市場消費需求而提供各類通信服務。通信網絡建設屬于系統性工程，投資規模較大、耗費周期較長，這也決定了其固定成本處于高水平，但是單次通信服務增加的邊際成本表現不高，這就需求該類企業應當持續擴大規模，從而實現規模經濟、降低成本的目標。
通信行業里，從事網優、工程督導、工程設計、技術支持、設備生產、傳輸工程師、運維工程師、監控網管、施工人員、調測工程師、軟件開發等崗位，分為技術類崗位與管理崗位、一般事務性崗位都是通信行業員工。通信行業普通員工主要是指在從事上述一線崗位的員工。
2.1.2 通信行業知識型員工
“知識型員工”這個概念首次提出者是彼得·德魯克，他認為“所有具備一定知識量、并以知識作為工具去工作的人。”加拿大經濟學家弗朗西斯·赫瑞比提出，所謂知識型員工，就是“在進行財富創造時，絕大部分使用的是大腦，而非手的人，”他們運用所掌握的知識去創新、分析工作，讓產品產生附加值。也有專家提出，知識型員工（Knowledge Workers），企業和企業進行競爭，知識創新、運用和資源的優化利用，到最后全部以知識的承載者－－知識型員工去達到這個目標。即知識型員工的工作主要是一種思維性活動，他們在某個組織里主要是通過智慧去創造價值，手只起到輔助作用。
.......................
2.2 職業使命的研究綜述
職業使命起源于西方宗教，本是一個神學概念，在英文中譯為 Calling，來自于猶太教。隨著社會的發展人們對它的理解淡化“使命”的宗教色彩，開始走進了普通大眾視野。近年來，使命“大眾化”繼續推進，讓社會各界開始關注并親身投入到研究探討領域中。國外學者 Bellah 等（1985）通過調查分析指出，在工作意義與使命感層面，并非僅有宗教及神職人員具備，部分普通勞動群體也存在這種強烈感知，并付出更多的努力為他人、社會的利益提升而拼搏奮斗，該類群體的工作價值觀導向可以總結為三種，即 job、 career、calling，中文依次譯為謀生、職業、使命。心理學、組織行為學的專家學者紛紛對職業使命及相關變量展開了探究。
2.2.1 職業使命界定
一直以來，國內外學者從多個維度對職業使命進行了探究，并對其內涵進行了不同的界定。截止至今尚未形成一個大家公認的定義，但是通過對現有研究文獻成果的查閱發現，在職業使命本質內涵形成了一種共識，即職業亦或是工作本身。該觀點的代表學者諸如 Colozzi（2000）、Hall & Chandler（2005）以及 Davidson & Caddell（2000）等。Duffy & Sedlacek（2007）等也對職業使命進行了界定，即工作價值導向。而以 Bigham&Smith（2008）、Dik& Banning（2010）等為代表的學者們，將其解釋為推動個體追求特定職業（工作）的一種力量因素。具體內涵的界定在下表中進行了系統性的描述：
.............................
第三章 理論模型與假設........................23
3.1 理論基礎 ................................... 23
3.1.1 社會認同理論..................... 23
3.1.2 社會交換理論............................... 24
第四章 實證研究設計............................32
4.1 變量測量 ....................................... 32
4.1.1 變量的操作性定義......................... 32
4.1.2 職業使命量表....................... 32
第五章 數據分析與假設檢驗................................48
5.1 正式調研 ........................................ 48
5.1.1 樣本數據來源.............................. 48
5.1.2 描述性統計分析........................... 49
第五章 數據分析與假設檢驗
5.1 正式調研
5.1.1 樣本數據來源
在調研對象時，因為本文所作的研究的相關主題是通信行業知識型員工職業使命、組織認同與員工敬業度的關系研究，本文選取的樣本主要來自廣東省通信行業知識型員工作為研究對象。由于通信行業的知識型員工有著比較全面的調查，因此，對于行業掌握著更大量的知識，對行業的熟悉度較高，所以在回答問卷時更加的準確有效。
在問卷發放時，為了更好的確保問卷填寫的真實有效，則一般都設定時間要求通信員工填寫。另外，由于通信行業本身的特征，所以為了確保獲得更有效的數據，因此避開了同一區域的問卷發放形式，擴大了問卷發放的范圍。而且，為了獲取具有差異性和多樣性的樣本，向廣東省多個市進行了問卷的發放。
就樣本容量上，不少學者在這一方面的觀點存在著較大的差異，本文所選擇的被調查者，是以 1:10 來選擇容量的。在這一比例原則基礎上，研究的最小容量是 200。不過為了確保問卷有效的回收，需要考量存在著無效問卷的可能，所以將樣本容量擴大到了300 份。本文所采取的問卷發形式為：1）根據人資部提供的聯系方式，與對應的企業取得溝通，并得到允許后進行現場發放；2）以網絡的形式發放。對于兩種發放問卷方式，在回收上也進行劃分分類。
本次問卷共發放調查問卷 300 份，收回 278 份，剔除填寫不規范和 12 份大專以下學歷的問卷，剩下 250 份有效問卷有效問卷率 83.3%。
..........................
第六章 研究結論及展望
6.1 研究結論
6.1.1 結論一
本研究在相關文獻整理與歸納的基礎上，采用問卷的量表以已有學者開發并經檢驗的成熟量表設計調查問卷，其中職業使命量表以 Dobrow 和 Tosti-Kharas 開發的 CQ12問卷；員工敬業度量表采用最廣泛使用的烏勒支工作投入問卷（UtreAht WorkEngagement Sale，UWES）；組織認同量表使用了維度的量表（Mael 、Ashforth（1992）編制）；離職傾向配采取香港學者樊景立（1998）開發的量表；個人-組織價值觀匹配采取 Ashforth（1997）研究直接測量的方式。上述量表通過信度與效度檢驗，多重線性檢驗，在中國通信行業現有的情境下，信度以及效度均較高，這為上述量表的運用奠定了現實性的基礎。
6.1.2 結論二
本研究對 250 份樣本進行了調研，在分析后發現，通信行業知識型員工的職業使命與組織認同、員工敬業度、離職傾向之間的相關系數分別為 0.91（p<0.01）、0.91（p<0.01）、-0.62（p<0.01）。因此可得知，當通信行業知識型員工的職業使命高的時候，其組織認同以及員工敬業度也會被提高，并且較為顯著，離職傾向出現反向的變動，本研究結論得到了驗證。
6.1.3 結論三
文中針對組織認同的功能進行了研究，發現可以對職業使命和員工敬業度起到中介的作用。通信行業知識型員工的職業使命與組織認同的相關系數為0.91（p<0.01），組織認同對員工敬業度的相關系數為0.92（p<0.01），通過比較完全中介模型（M1）與部分中介模型（M2），得出組織認同的部分中介作用。在西方學者研究基礎上，國內學者于春杰（2014）提出：在職業使命以及離職傾向之間，組織認同可以起到部分中介的功能和作用。在文中，添加了驗證組織認同在職業使命和員工敬業度中起部分中介作用。通信行業在進行管理時，為了提升職工和自身的共鳴，必須進一步提升職工的職業使命感，使職工喜歡組織，并繼續留在公司中，因此，也擁有更高的員工敬業度。
參考文獻（略）
第一章 緒論
1.1 論文的選題背景
伴隨我國經濟步入“新常態”以及互聯網對傳統通信行業帶來了巨大的影響和沖擊，我國通信行業面臨著前所未有的機遇與挑戰。2019 年，信息通信業認真貫徹黨的十九大精神，深入推進網絡強國建設，突出抓好網絡建設、技術創新、提速降費、行業轉型等各項工作，實現信息通信業持續健康發展。
信息通信業的發展貫穿著整個信息時代，特別是信息發展速度越來越快的背景下，信息通信的關鍵性地位更加凸顯。就目前而言，信息通信基礎設施的功能性與水、電、氣是相同的，都是社會生產、人民生活都為關鍵的構成部分。2019 年，我國信息通信行業整體發展態勢良好，創新成效顯著，為網絡強國建設提供了強大助力。
國家“十三五”規劃的開篇給通信行業的發展帶來了新的機遇，全行業將在“寬帶中國”戰略和“網絡強國”的指導下，企業規模跨區域特征越來越明顯，并逐漸走向跨國界的國際化領域。
從性質方面，通信企業為知識密集型，這樣的屬性決定了對于企業而言，知識型員的重要性顯而易見。知識型員工取得的成效和挖掘潛能的程度直接決定著企業利潤實現空間、競爭力綜合水平。基于此，結合知識型員工特征，構建符合企業發展實際的人員績效管理體系是通信行業企業的重中之重。尤其是作為通信公司這樣的特殊行業，其對人才的要求較為專業和集中，更具有一定的特殊性。因此，針對這種類型知識型員工的激勵是一個值得深入探討和研究的問題。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
（1）豐富職業使命的研究
近年來，學術界已經開始運用有關理論知識，對職業使命與員工敬業度、離職傾向之間的影響關系進行了深入研究，但是針對某一特定行業的細化研究還未出現。本文以通信行業的知識型員工為切入點，探討通信行業知識型員工職業使命、組織認同與員工敬業度的關系研究，通過理論推導構建理論模型，并通過問卷調查對假設進行檢驗，豐富了職業使命的研究領域。
（2）進一步拓展組織認同、員工敬業度的研究廣度與深度
本文對職業使命理論相關知識點進行了系統化的研究，以組織認同和員工敬業度為新視角研究這三者之間的關系，揭示職業使命對組織認同和員工敬業度的影響和作用機制，加深對員工敬業度、離職傾向的認識，更加注重從心理層面去看待與分析知識型員工的組織認同、員工敬業度和離職傾向等問題，對推進組織認同、員工敬業度方面的研究理論體系的完善、發展有著重大的意義。
（3）基于職業使命下的中國通信行業為背景的探索性研究
職業使命有很深的西方宗教文化背景，國內的研究很少進行行業類別的細分，本文以中國通信行業為背景，以該行業的知識型員工為研究對象，探索在不同的文化背景的影響下，通過對成熟量表進行研究分析，量表的信度與效度通過檢驗，驗證其在中國通信行業背景的適用性，該研究增強職業使命在特定的行業背景的普適性，將有利于探索在通信行業的管理意義及應用。
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第二章 相關理論綜述
2.1 通信行業知識型員工
2.1.1 通信行業員工界定
通信行業是構建國家信息通信基礎設施，主要功能集中在網絡與信息服務兩個方面，整個行業的發展，對經濟社會的發展起著強大的支撐作用。伴隨互聯網、物聯網等新興事物的誕生與普及，信息通信業涉及內容也在逐漸拓寬，不僅包括固定電話、移動電話等傳統電信業務，還包括固定寬帶接入、移動寬帶接入、互聯網信息服務、互聯網數據中心等互聯網服務業務。
通信服務產業具有獨特的經濟特征，通信服務產業是以通信網絡為依托，圍繞市場消費需求而提供各類通信服務。通信網絡建設屬于系統性工程，投資規模較大、耗費周期較長，這也決定了其固定成本處于高水平，但是單次通信服務增加的邊際成本表現不高，這就需求該類企業應當持續擴大規模，從而實現規模經濟、降低成本的目標。
通信行業里，從事網優、工程督導、工程設計、技術支持、設備生產、傳輸工程師、運維工程師、監控網管、施工人員、調測工程師、軟件開發等崗位，分為技術類崗位與管理崗位、一般事務性崗位都是通信行業員工。通信行業普通員工主要是指在從事上述一線崗位的員工。
2.1.2 通信行業知識型員工
“知識型員工”這個概念首次提出者是彼得·德魯克，他認為“所有具備一定知識量、并以知識作為工具去工作的人。”加拿大經濟學家弗朗西斯·赫瑞比提出，所謂知識型員工，就是“在進行財富創造時，絕大部分使用的是大腦，而非手的人，”他們運用所掌握的知識去創新、分析工作，讓產品產生附加值。也有專家提出，知識型員工（Knowledge Workers），企業和企業進行競爭，知識創新、運用和資源的優化利用，到最后全部以知識的承載者－－知識型員工去達到這個目標。即知識型員工的工作主要是一種思維性活動，他們在某個組織里主要是通過智慧去創造價值，手只起到輔助作用。
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2.2 職業使命的研究綜述
職業使命起源于西方宗教，本是一個神學概念，在英文中譯為 Calling，來自于猶太教。隨著社會的發展人們對它的理解淡化“使命”的宗教色彩，開始走進了普通大眾視野。近年來，使命“大眾化”繼續推進，讓社會各界開始關注并親身投入到研究探討領域中。國外學者 Bellah 等（1985）通過調查分析指出，在工作意義與使命感層面，并非僅有宗教及神職人員具備，部分普通勞動群體也存在這種強烈感知，并付出更多的努力為他人、社會的利益提升而拼搏奮斗，該類群體的工作價值觀導向可以總結為三種，即 job、 career、calling，中文依次譯為謀生、職業、使命。心理學、組織行為學的專家學者紛紛對職業使命及相關變量展開了探究。
2.2.1 職業使命界定
一直以來，國內外學者從多個維度對職業使命進行了探究，并對其內涵進行了不同的界定。截止至今尚未形成一個大家公認的定義，但是通過對現有研究文獻成果的查閱發現，在職業使命本質內涵形成了一種共識，即職業亦或是工作本身。該觀點的代表學者諸如 Colozzi（2000）、Hall & Chandler（2005）以及 Davidson & Caddell（2000）等。Duffy & Sedlacek（2007）等也對職業使命進行了界定，即工作價值導向。而以 Bigham&Smith（2008）、Dik& Banning（2010）等為代表的學者們，將其解釋為推動個體追求特定職業（工作）的一種力量因素。具體內涵的界定在下表中進行了系統性的描述：
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第三章 理論模型與假設........................23
3.1 理論基礎 ................................... 23
3.1.1 社會認同理論..................... 23
3.1.2 社會交換理論............................... 24
第四章 實證研究設計............................32
4.1 變量測量 ....................................... 32
4.1.1 變量的操作性定義......................... 32
4.1.2 職業使命量表....................... 32
第五章 數據分析與假設檢驗................................48
5.1 正式調研 ........................................ 48
5.1.1 樣本數據來源.............................. 48
5.1.2 描述性統計分析........................... 49
第五章 數據分析與假設檢驗
5.1 正式調研
5.1.1 樣本數據來源
在調研對象時，因為本文所作的研究的相關主題是通信行業知識型員工職業使命、組織認同與員工敬業度的關系研究，本文選取的樣本主要來自廣東省通信行業知識型員工作為研究對象。由于通信行業的知識型員工有著比較全面的調查，因此，對于行業掌握著更大量的知識，對行業的熟悉度較高，所以在回答問卷時更加的準確有效。
在問卷發放時，為了更好的確保問卷填寫的真實有效，則一般都設定時間要求通信員工填寫。另外，由于通信行業本身的特征，所以為了確保獲得更有效的數據，因此避開了同一區域的問卷發放形式，擴大了問卷發放的范圍。而且，為了獲取具有差異性和多樣性的樣本，向廣東省多個市進行了問卷的發放。
就樣本容量上，不少學者在這一方面的觀點存在著較大的差異，本文所選擇的被調查者，是以 1:10 來選擇容量的。在這一比例原則基礎上，研究的最小容量是 200。不過為了確保問卷有效的回收，需要考量存在著無效問卷的可能，所以將樣本容量擴大到了300 份。本文所采取的問卷發形式為：1）根據人資部提供的聯系方式，與對應的企業取得溝通，并得到允許后進行現場發放；2）以網絡的形式發放。對于兩種發放問卷方式，在回收上也進行劃分分類。
本次問卷共發放調查問卷 300 份，收回 278 份，剔除填寫不規范和 12 份大專以下學歷的問卷，剩下 250 份有效問卷有效問卷率 83.3%。
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第六章 研究結論及展望
6.1 研究結論
6.1.1 結論一
本研究在相關文獻整理與歸納的基礎上，采用問卷的量表以已有學者開發并經檢驗的成熟量表設計調查問卷，其中職業使命量表以 Dobrow 和 Tosti-Kharas 開發的 CQ12問卷；員工敬業度量表采用最廣泛使用的烏勒支工作投入問卷（UtreAht WorkEngagement Sale，UWES）；組織認同量表使用了維度的量表（Mael 、Ashforth（1992）編制）；離職傾向配采取香港學者樊景立（1998）開發的量表；個人-組織價值觀匹配采取 Ashforth（1997）研究直接測量的方式。上述量表通過信度與效度檢驗，多重線性檢驗，在中國通信行業現有的情境下，信度以及效度均較高，這為上述量表的運用奠定了現實性的基礎。
6.1.2 結論二
本研究對 250 份樣本進行了調研，在分析后發現，通信行業知識型員工的職業使命與組織認同、員工敬業度、離職傾向之間的相關系數分別為 0.91（p<0.01）、0.91（p<0.01）、-0.62（p<0.01）。因此可得知，當通信行業知識型員工的職業使命高的時候，其組織認同以及員工敬業度也會被提高，并且較為顯著，離職傾向出現反向的變動，本研究結論得到了驗證。
6.1.3 結論三
文中針對組織認同的功能進行了研究，發現可以對職業使命和員工敬業度起到中介的作用。通信行業知識型員工的職業使命與組織認同的相關系數為0.91（p<0.01），組織認同對員工敬業度的相關系數為0.92（p<0.01），通過比較完全中介模型（M1）與部分中介模型（M2），得出組織認同的部分中介作用。在西方學者研究基礎上，國內學者于春杰（2014）提出：在職業使命以及離職傾向之間，組織認同可以起到部分中介的功能和作用。在文中，添加了驗證組織認同在職業使命和員工敬業度中起部分中介作用。通信行業在進行管理時，為了提升職工和自身的共鳴，必須進一步提升職工的職業使命感，使職工喜歡組織，并繼續留在公司中，因此，也擁有更高的員工敬業度。
參考文獻（略）
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