基于ERG理論的知識型員工非物質激勵體系優化研究——以FG公
時間：2020-12-07 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文運用數據分析得出 FG 公司現行激勵的現狀，通過構建模型的方式，提出適合 FG 公司現狀的優化方案。本文旨在為 FG 公司以及與 FG 公司類似的企業完善知識型員工激勵機制提供有益借鑒方案。
第一章 緒論
1.1 研究背景、目的及意義
1.1.1 研究背景
黨的十九大報告中指出，創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐[1]。“創新”一詞在十九大報告中出現了五十多次，這充分體現了中國在知識經濟中實施創新驅動型發展戰略的決心。然而知識型員工是實現知識創造、運用、增值與再創造的主體，能夠合理配置資源，對企業在市場中占據主動、增強自身科研實力具有無可替代的作用。知識型員工具有獨特的創新與再造能力，如何充分地利用、挖掘這種潛力，進一步激發他們對工作的主動性和成就感，增強對企業的認同感和責任感，來敦促他們更好地利用已有知識進行加工與再創造，為企業帶來效益，這是現階段企業在管理方面需要解決的重點。而利用有效的晉升、凝聚的企業文化、給予員工充分的理解溝通等方法，可以大幅提高知識型員工的工作主動性與成就感，增強他們對企業文化的認同，才能讓他們不遺余力為企業的發展而付出自己的力量[2]。
“知識型員工”首先由美國學者彼得·德魯克在《明天的里程碑》中提出，具體指的是某個經理或執行經理。隨著研究的不斷深入及社會的發展，知識型員工的含義也有了新的定義，主要是指以腦力勞動為主要投入和產出的員工。近年來，廣大學者對知識型員工的激勵與滿意度研究多集中在物質激勵方面，對非物質激勵因素大多都是簡單涉及而沒有深入。然而，隨著物質生活水平地提高，知識型員工對物質激勵關注度有所下降，而對自主、個性、多樣化和創新等內容的需求度則不斷上升。在這樣的大趨勢下，若企業仍然按照原有的管理模式一成不變，便會失去對知識型人才的吸引力，也必然因為人才的缺乏而面臨被市場淘汰的結局。在經濟全球化的背景下，企業面臨的挑戰更加嚴峻，尤其是制造型企業，這就要求企業緊隨時代變化，加強管理體系制度建設，將知識型員工的非物質激勵作為企業人力資源管理的重點內容，不僅要將人才引進來，還要將人才留得住、用得好，做到人盡其用、物盡其才，增強企業核心競爭力。
........................
1.2.1 國外文獻綜述
（1）國外關于員工非物質激勵問題的研究
以非物質激勵作為科學研究內容的歷史可追溯到 1947 年，繼決策管理大師Herbert A.Simon 之后，學界和業界在這方面不斷投入物資和精力進行探索[4]。 隨著知識型員工群體依靠其知識和技能在企業中發揮作用越發明顯，企業員工中形成了較為明顯的差異。知識型員工自身的特點和需求，成為企業管理者和學者爭先關注的焦點。而信息時代與知識經濟時代的到來，促進了社會生產力的大幅提升，為企業發展帶來了契機，這促進了西方發達國家較早開始對知識型員工非物質激勵方面的研究。
美國經濟學家 Schultz 曾在 1960 年提出一個觀點，認為企業需要重視掌握核心技術的員工，這些員工和企業的運營與發展具有密切地聯系，應當為他們創造更多參與管理的機會和權利，以此保證企業的良性發展。這為以后的相關研究打下了基礎[5]。美國管理學大師 Peter Drucker 提出要根據員工特點采取不同激勵方式，非物質激勵對于知識型員工激勵效果要強于物質激勵[6] 。
Jingjing W , Xia X , Chen C（2015）從非物質激勵在組織中的重要性出發，提出有些東西是金錢買不到的，像靈活的工作時間、入職培訓、帶薪休假、尊重理解等具有不可替代的作用，非物質激勵機制將滿足員工的自我認可，為員工帶來自信感和滿足感[7]。Ding M（2016）針對如何實施非物質激勵進行了研究，在九型人格理論的基礎上，他指出在處理企業相關問題時，需對員工按照性格歸類，依據特點來執行不同的非物質激勵[8]。Mushlihin M A（2019）對所有類別的知識型員工進行抽樣調查，用描述性統計、相關和非參數獨立樣本檢驗評價變量之間的關系，發現非物質激勵措施在知識型員工隊伍中沒有得到充分利用，但是非物質激勵是一個很強的激勵因素，極大發揮有益的作用，應當廣泛和積極地使用[9]。
............................
第二章 相關概念及理論基礎
2.1 相關概念2.1.1 知識型員工的定義及特點
（1）知識型員工的定義
從國內外的研究上來看，對知識型員工的研究開始的相對較晚，直到 20 世紀初，知識型員工才被中外學者們列為研究對象。
“知識型員工”這個概念最先由美國管理學家彼得·德魯克（Peter Drucker）在《Landmarks of Tomorrow》一書中提出，被定義為能夠熟練執掌和使用特定知識符合、含義，并能夠把所學的知識運用到日常工作中，具有很強的創造才能且能夠通過所學的知識提升工作效率。當時的彼得·德魯克（Peter Drucker）認為知識型員工為企業的經理層。
加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）也提出了知識型員工的概念，他認為知識型員工就是能夠運用自己的腦力勞動去獲取財富，他們能夠運用自己的創造力，通過綜合分析和判斷力為產品賦予更多的附加值[41]。經過長達數十年的研究，國際著名咨詢企業——安盛咨詢公司提出知識型員工是利用高智商投入、通過自身的創造性和威望來完成工作的員工，主要包括：從事科研工作人員及具有相關領域的技能輔助性人員及中高級管理人員。劉琴、徐擁軍、陳幸華作為國內研究相關課題的學者代表，他們認為知識型員工就是能把自己所學的知識運用企業的生產中，并進行創造和拓展，從而為企業帶來效益并使之成為職業的人。
隨著對理論和實踐的不斷研究，對知識型員工的含義和范圍也在不斷地豐富發展。今天，我們多指的知識型員工是可以對知識進行轉換、更新和制造從而為企業創造效益，并從事該職業的人。
第三章 FG 公司知識型員工非物質激勵體系分析.............................. 20
3.1 FG 公司基本情況...........................20
3.2 FG 公司組織及人力資源現狀....................................20
第四章 FG 公司知識型員工非物質激勵因素模型構建.............................. 34
4.1 基于 ERG 理論的概念模型構建...............................34
4.2 研究假設與變量....................................35
第五章 FG 公司知識型員工非物質激勵體系優化方案設計....................................... 44
5.1 實施原則...........................................44
5.1.1 公平公開公正原則..............................44
5.1.2 以人為本原則..........................44
第五章 FG 公司知識型員工非物質激勵體系優化方案設計
第一章 緒論
1.1 研究背景、目的及意義
1.1.1 研究背景
黨的十九大報告中指出，創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐[1]。“創新”一詞在十九大報告中出現了五十多次，這充分體現了中國在知識經濟中實施創新驅動型發展戰略的決心。然而知識型員工是實現知識創造、運用、增值與再創造的主體，能夠合理配置資源，對企業在市場中占據主動、增強自身科研實力具有無可替代的作用。知識型員工具有獨特的創新與再造能力，如何充分地利用、挖掘這種潛力，進一步激發他們對工作的主動性和成就感，增強對企業的認同感和責任感，來敦促他們更好地利用已有知識進行加工與再創造，為企業帶來效益，這是現階段企業在管理方面需要解決的重點。而利用有效的晉升、凝聚的企業文化、給予員工充分的理解溝通等方法，可以大幅提高知識型員工的工作主動性與成就感，增強他們對企業文化的認同，才能讓他們不遺余力為企業的發展而付出自己的力量[2]。
“知識型員工”首先由美國學者彼得·德魯克在《明天的里程碑》中提出，具體指的是某個經理或執行經理。隨著研究的不斷深入及社會的發展，知識型員工的含義也有了新的定義，主要是指以腦力勞動為主要投入和產出的員工。近年來，廣大學者對知識型員工的激勵與滿意度研究多集中在物質激勵方面，對非物質激勵因素大多都是簡單涉及而沒有深入。然而，隨著物質生活水平地提高，知識型員工對物質激勵關注度有所下降，而對自主、個性、多樣化和創新等內容的需求度則不斷上升。在這樣的大趨勢下，若企業仍然按照原有的管理模式一成不變，便會失去對知識型人才的吸引力，也必然因為人才的缺乏而面臨被市場淘汰的結局。在經濟全球化的背景下，企業面臨的挑戰更加嚴峻，尤其是制造型企業，這就要求企業緊隨時代變化，加強管理體系制度建設，將知識型員工的非物質激勵作為企業人力資源管理的重點內容，不僅要將人才引進來，還要將人才留得住、用得好，做到人盡其用、物盡其才，增強企業核心競爭力。
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1.2.1 國外文獻綜述
（1）國外關于員工非物質激勵問題的研究
以非物質激勵作為科學研究內容的歷史可追溯到 1947 年，繼決策管理大師Herbert A.Simon 之后，學界和業界在這方面不斷投入物資和精力進行探索[4]。 隨著知識型員工群體依靠其知識和技能在企業中發揮作用越發明顯，企業員工中形成了較為明顯的差異。知識型員工自身的特點和需求，成為企業管理者和學者爭先關注的焦點。而信息時代與知識經濟時代的到來，促進了社會生產力的大幅提升，為企業發展帶來了契機，這促進了西方發達國家較早開始對知識型員工非物質激勵方面的研究。
美國經濟學家 Schultz 曾在 1960 年提出一個觀點，認為企業需要重視掌握核心技術的員工，這些員工和企業的運營與發展具有密切地聯系，應當為他們創造更多參與管理的機會和權利，以此保證企業的良性發展。這為以后的相關研究打下了基礎[5]。美國管理學大師 Peter Drucker 提出要根據員工特點采取不同激勵方式，非物質激勵對于知識型員工激勵效果要強于物質激勵[6] 。
Jingjing W , Xia X , Chen C（2015）從非物質激勵在組織中的重要性出發，提出有些東西是金錢買不到的，像靈活的工作時間、入職培訓、帶薪休假、尊重理解等具有不可替代的作用，非物質激勵機制將滿足員工的自我認可，為員工帶來自信感和滿足感[7]。Ding M（2016）針對如何實施非物質激勵進行了研究，在九型人格理論的基礎上，他指出在處理企業相關問題時，需對員工按照性格歸類，依據特點來執行不同的非物質激勵[8]。Mushlihin M A（2019）對所有類別的知識型員工進行抽樣調查，用描述性統計、相關和非參數獨立樣本檢驗評價變量之間的關系，發現非物質激勵措施在知識型員工隊伍中沒有得到充分利用，但是非物質激勵是一個很強的激勵因素，極大發揮有益的作用，應當廣泛和積極地使用[9]。
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第二章 相關概念及理論基礎
2.1 相關概念2.1.1 知識型員工的定義及特點
（1）知識型員工的定義
從國內外的研究上來看，對知識型員工的研究開始的相對較晚，直到 20 世紀初，知識型員工才被中外學者們列為研究對象。
“知識型員工”這個概念最先由美國管理學家彼得·德魯克（Peter Drucker）在《Landmarks of Tomorrow》一書中提出，被定義為能夠熟練執掌和使用特定知識符合、含義，并能夠把所學的知識運用到日常工作中，具有很強的創造才能且能夠通過所學的知識提升工作效率。當時的彼得·德魯克（Peter Drucker）認為知識型員工為企業的經理層。
加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）也提出了知識型員工的概念，他認為知識型員工就是能夠運用自己的腦力勞動去獲取財富，他們能夠運用自己的創造力，通過綜合分析和判斷力為產品賦予更多的附加值[41]。經過長達數十年的研究，國際著名咨詢企業——安盛咨詢公司提出知識型員工是利用高智商投入、通過自身的創造性和威望來完成工作的員工，主要包括：從事科研工作人員及具有相關領域的技能輔助性人員及中高級管理人員。劉琴、徐擁軍、陳幸華作為國內研究相關課題的學者代表，他們認為知識型員工就是能把自己所學的知識運用企業的生產中，并進行創造和拓展，從而為企業帶來效益并使之成為職業的人。
隨著對理論和實踐的不斷研究，對知識型員工的含義和范圍也在不斷地豐富發展。今天，我們多指的知識型員工是可以對知識進行轉換、更新和制造從而為企業創造效益，并從事該職業的人。
本論文將知識型員工定義為具有某行業專業特長、技術和經驗，能夠解決復雜問題的職工，他們依靠自己的知識，借助現代科技手段或管理手段實現自身價值，為企業帶來附加值。他們還擁有較強的學習本領和創新能力、具有不可替代性以及追求工作自主性等特點。值得說明的是，本文所指的知識型員工不僅僅憑學歷，還有一些職工，特別是工作在車間一線的技能工，他們不同于普通的一線操作工，雖然僅有中專學歷，但他們在自己的專業領域有著豐富的實踐和一定的成就，可以通過自己的分析、判斷和設計為產品和服務帶來增值。因此，知識型員工的含義還應該包括取得一定職業資格或具有特殊技能的專業性職工。
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2.2 ERG 理論
2.2.1 ERG 激勵理論的產生與發展
1969 年美國學者克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在對馬斯洛需要層次理論發展和測試的基礎上，提出的更接近現實生活的新人本主義需要理論。Clayton.Alderfer 將人們在實際工作中主要考慮到的需要分為三類，分別是生存（Existence）、相互關系（Relatedness）、成長發展（Growth）需要，因此又被稱為 ERG 理論。生存的需要，是人體生存最基礎的物質方面需要，比如衣食住行以及在工作中組織提供的生存方面的手段；關系的需要是指個體對各種人際關系的需要，包括與領導、同事、家人等重要的人際關系。成長的需要指的是個體對自身發展和完善的需要，包括個人在學習、工作中的取得的成績及個人成長的努力等。
ERG 理論的主要特征有：需要并存原則，理論認為人的這三個方面的需要，不一定是與生俱來的，也有可能后天形成，人體的需求一般是由低到高，但并非絕對的，三種需要共同對人的行為產生作用；需求降級原則，當主體高層次方面的需要得不到滿足時，可能會向低層面的需要回歸性遷移，存在“受挫——回歸”的現象。
2.2.1 ERG 激勵理論的產生與發展
1969 年美國學者克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在對馬斯洛需要層次理論發展和測試的基礎上，提出的更接近現實生活的新人本主義需要理論。Clayton.Alderfer 將人們在實際工作中主要考慮到的需要分為三類，分別是生存（Existence）、相互關系（Relatedness）、成長發展（Growth）需要，因此又被稱為 ERG 理論。生存的需要，是人體生存最基礎的物質方面需要，比如衣食住行以及在工作中組織提供的生存方面的手段；關系的需要是指個體對各種人際關系的需要，包括與領導、同事、家人等重要的人際關系。成長的需要指的是個體對自身發展和完善的需要，包括個人在學習、工作中的取得的成績及個人成長的努力等。
ERG 理論的主要特征有：需要并存原則，理論認為人的這三個方面的需要，不一定是與生俱來的，也有可能后天形成，人體的需求一般是由低到高，但并非絕對的，三種需要共同對人的行為產生作用；需求降級原則，當主體高層次方面的需要得不到滿足時，可能會向低層面的需要回歸性遷移，存在“受挫——回歸”的現象。
此外，他還提出了三個概念：
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需要滿足，是指當個體在同一層級某個需要方面只得到一點滿足的時候，就特別希望得到同層級更多的滿足，這時就會停留在現有的需求層級，追求量和質的發展。
需要加強，是指個體隨著低層次需要不斷被滿足，會對高層次的需要越發渴望，追求更高層次的需求滿足。
需要受挫，是指個體如果高層次需要得不到滿足時，將會造成其低層次需要的增加，為了滿足低層次的需要將會占用大量地消費支出。
需要加強，是指個體隨著低層次需要不斷被滿足，會對高層次的需要越發渴望，追求更高層次的需求滿足。
需要受挫，是指個體如果高層次需要得不到滿足時，將會造成其低層次需要的增加，為了滿足低層次的需要將會占用大量地消費支出。
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第三章 FG 公司知識型員工非物質激勵體系分析.............................. 20
3.1 FG 公司基本情況...........................20
3.2 FG 公司組織及人力資源現狀....................................20
第四章 FG 公司知識型員工非物質激勵因素模型構建.............................. 34
4.1 基于 ERG 理論的概念模型構建...............................34
4.2 研究假設與變量....................................35
第五章 FG 公司知識型員工非物質激勵體系優化方案設計....................................... 44
5.1 實施原則...........................................44
5.1.1 公平公開公正原則..............................44
5.1.2 以人為本原則..........................44
第五章 FG 公司知識型員工非物質激勵體系優化方案設計
5.1 實施原則
在 ERG 理論的基礎上，針對目前 FG 公司知識型員工在非物質激勵管理方面存在的不足和問題，想要提出科學的、系統的、合理地設計方案就要遵循以下四大原則：
5.1.1 公平公開公正原則
激勵措施的先決條件就是管理本身要具有公平公正公開的原則。公平不是平均，而是促使大家處在同一起跑線上；過程的公正性能夠保證激勵措施嚴格按標準實施；公開則是將實施過程透明化，保證員工清楚明白。對所有的知識型員工始終堅持一個標準，并且能夠公平公正公開地進行評價。只有這樣才能夠讓員工工作起來更加積極、主動，能夠自主去創造，并且能夠把人才吸引來、留得下，從而使公司在市場競爭中不斷成長壯大。
在 ERG 理論的基礎上，針對目前 FG 公司知識型員工在非物質激勵管理方面存在的不足和問題，想要提出科學的、系統的、合理地設計方案就要遵循以下四大原則：
5.1.1 公平公開公正原則
激勵措施的先決條件就是管理本身要具有公平公正公開的原則。公平不是平均，而是促使大家處在同一起跑線上；過程的公正性能夠保證激勵措施嚴格按標準實施；公開則是將實施過程透明化，保證員工清楚明白。對所有的知識型員工始終堅持一個標準，并且能夠公平公正公開地進行評價。只有這樣才能夠讓員工工作起來更加積極、主動，能夠自主去創造，并且能夠把人才吸引來、留得下，從而使公司在市場競爭中不斷成長壯大。
5.1.2 以人為本原則
運用非物質激勵因素時，根據企業自身的情況，做到以人為本，重視人的現實需要和情感需要，制定適合 FG 公司的組織制度。現實需要是要考慮知識型員工的自身特點、自我發展規劃、自我提升等方面；情感需要是讓知識型員工感受到被理解、認可和尊重，滿足其個人成就在實現價值的需要。滿足以上需要的同時還要在建立非物質激勵機制、實施非物質激勵措施、體現研究效果時，重視員工的訴求和反饋需要，做到公司在實施非物質激勵管理時真正以人為本。
5.1.3 與物質激勵相結合原則
實現非物質激勵制度建設是一項系統工程，有必要將非物質與物質這兩種激勵方式相結合，物質激勵是企業實行的基礎性激勵制度，非物質激勵是基于物質激勵但又高于物質激勵。企業要想發揮更大的激勵效用，讓激勵的作用更長久、更穩固，就要充分發揮好物質激勵與非物質激勵之間的作用。物質激勵和非物質激勵在某些時候是可以相互替代的，有些時候是相互補充的，有時是分先后步驟的。因此，企業要想建立一個完整的激勵制度，就要充分利用好物質激勵平臺，有針對性地開展非物質激勵。
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5.1.3 與物質激勵相結合原則
實現非物質激勵制度建設是一項系統工程，有必要將非物質與物質這兩種激勵方式相結合，物質激勵是企業實行的基礎性激勵制度，非物質激勵是基于物質激勵但又高于物質激勵。企業要想發揮更大的激勵效用，讓激勵的作用更長久、更穩固，就要充分發揮好物質激勵與非物質激勵之間的作用。物質激勵和非物質激勵在某些時候是可以相互替代的，有些時候是相互補充的，有時是分先后步驟的。因此，企業要想建立一個完整的激勵制度，就要充分利用好物質激勵平臺，有針對性地開展非物質激勵。
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第六章 結論與展望
6.1 研究結論
本文以 FG 公司作為具體研究對象，借助對國內外相關文獻資料的研究，以 ERG理論為研究框架，通過問卷調查、深度訪談的方法，運用數據分析得出 FG 公司現行激勵的現狀，通過構建模型的方式，提出適合 FG 公司現狀的優化方案。本文旨在為 FG 公司以及與 FG 公司類似的企業完善知識型員工激勵機制提供有益借鑒方案。主要結論有：
第一，通過對國內外學者關于激勵理論和知識型員工激勵理論的研究，發現對知識型員工的激勵存在共性，不會因為地域文化的差異而不同。單一的薪酬福利對知識型員工的激勵效應在減少，他們更多的注重非物質方面的激勵，比如能否得到晉升、長遠的職業規劃、受到尊重和認可等。
第二，為了更好地了解 FG 公司的現行激勵機制，筆者采用深入訪談和調查問卷相結合的方式，并運用 SPSS 數據分析的方法，分析出 FG 公司在辦公環境和組織氛圍上是比較好的，相比在其他方面仍有很大的發展空間。根據邊際遞減效應，當知識型員工的薪酬水平達到一定量之后，其所產生的激勵效用就會下降，知識型員工的薪酬的水平要高于普通員工，對于他們來說薪酬已經能達到期望值，這時就需要運用非物質激勵手段，滿足他們期望實現自我價值、得到尊重和認可等需求。FG 公司的知識型員工更加注重職位晉升、職業規劃、充分尊重、褒獎認可等成長方面的因素。
6.1 研究結論
本文以 FG 公司作為具體研究對象，借助對國內外相關文獻資料的研究，以 ERG理論為研究框架，通過問卷調查、深度訪談的方法，運用數據分析得出 FG 公司現行激勵的現狀，通過構建模型的方式，提出適合 FG 公司現狀的優化方案。本文旨在為 FG 公司以及與 FG 公司類似的企業完善知識型員工激勵機制提供有益借鑒方案。主要結論有：
第一，通過對國內外學者關于激勵理論和知識型員工激勵理論的研究，發現對知識型員工的激勵存在共性，不會因為地域文化的差異而不同。單一的薪酬福利對知識型員工的激勵效應在減少，他們更多的注重非物質方面的激勵，比如能否得到晉升、長遠的職業規劃、受到尊重和認可等。
第二，為了更好地了解 FG 公司的現行激勵機制，筆者采用深入訪談和調查問卷相結合的方式，并運用 SPSS 數據分析的方法，分析出 FG 公司在辦公環境和組織氛圍上是比較好的，相比在其他方面仍有很大的發展空間。根據邊際遞減效應，當知識型員工的薪酬水平達到一定量之后，其所產生的激勵效用就會下降，知識型員工的薪酬的水平要高于普通員工，對于他們來說薪酬已經能達到期望值，這時就需要運用非物質激勵手段，滿足他們期望實現自我價值、得到尊重和認可等需求。FG 公司的知識型員工更加注重職位晉升、職業規劃、充分尊重、褒獎認可等成長方面的因素。
第三，在深度分析 FG 現狀的基礎上，筆者認為 FG 首先要考慮到知識型員工的特征和需求，對于知識型員工實現自身價值和突破個人發展瓶頸的強烈需求，要打破單一的晉升通道，實行多維度的發展路徑，還要配合具有強烈吸引力和凝聚力的企業文化和精神激勵。
第四，基于 ERG 激勵理論框架，構建 FG 公司知識型員工非物質激勵模型，從生存因素、關系因素和成長因素三個維度，提出了適合 FG 公司發展的優化方案，希望能夠對 FG 公司及本土同類型的照明企業提供有益借鑒，讓知識型員工充滿工作激情和熱情，更好的工作，為企業創造更多的收益。
第四，基于 ERG 激勵理論框架，構建 FG 公司知識型員工非物質激勵模型，從生存因素、關系因素和成長因素三個維度，提出了適合 FG 公司發展的優化方案，希望能夠對 FG 公司及本土同類型的照明企業提供有益借鑒，讓知識型員工充滿工作激情和熱情，更好的工作，為企業創造更多的收益。
參考文獻（略）
相關閱讀
暫無數據
