家又多公司勞動關系管理流程規范
時間：2020-11-26 來源：51mbalunwen作者：vicky
公司有時會發生勞動爭議沖突，并且產生大量損失。基于現有勞動關系理論及家又多公司所處勞動關系社會經濟、法制環境、所屬企業性質及行業特點，結合家又多公司實際情況，在人力資源管理基礎上，立足公司發展目標、依據勞動法相關法律、法規，我們可以建立家又多公司及同類型、類似情況公司勞動關系管理規范流程。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
當前，中國的勞動關系呈現復雜多變的發展態勢，有計劃經濟向市場經濟轉型過程中問題，也有目前形勢下矛盾嚴重問題。其中，正在向市場化勞動關系逐漸轉變的是國有企業勞動關系，而市場化程度發展比較快的是非公有制經濟勞動關系，但很不規范。現我國勞動爭議案件數量多且仍在持續增長。自1987年我國勞動爭議制度開始恢復，勞動爭議案件的數量每年大約增加20%，2000年案件約13萬余件，到2008年達到69.34萬余件，增加了5倍。2008年《勞動合同法》等與勞動關系相關法律正式生效后，勞動爭議案件數量呈爆發式增加，案件數量差不多是2007年的兩倍。另，集體勞動爭議占2008年案件總數的1/3,2008年數量比2007年數量增加一倍【6】。
.............................
3.1 家又多公司勞動關系管理流程規范構建思路............................14
3.2 家又多公司勞動關系管理流程規范構建....................................14
3.3 家又多公司勞動關系管理流程規范評估....................................26
第 4 章 家又多公司勞動關系管理流程規范的實施與保障................28
4.1 家又多公司勞動關系管理流程規范實施要點............................28
4.2 家又多公司勞動關系管理流程規范人力與組織保障............... 29
4.3 家又多公司勞動關系管理流程規范制度保障............................29
第 1 章 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
當前，中國的勞動關系呈現復雜多變的發展態勢，有計劃經濟向市場經濟轉型過程中問題，也有目前形勢下矛盾嚴重問題。其中，正在向市場化勞動關系逐漸轉變的是國有企業勞動關系，而市場化程度發展比較快的是非公有制經濟勞動關系，但很不規范。現我國勞動爭議案件數量多且仍在持續增長。自1987年我國勞動爭議制度開始恢復，勞動爭議案件的數量每年大約增加20%，2000年案件約13萬余件，到2008年達到69.34萬余件，增加了5倍。2008年《勞動合同法》等與勞動關系相關法律正式生效后，勞動爭議案件數量呈爆發式增加，案件數量差不多是2007年的兩倍。另，集體勞動爭議占2008年案件總數的1/3,2008年數量比2007年數量增加一倍【6】。
.............................
1.2 研究方法與內容
1.2.1 研究方法
本文以勞動關系理論為基礎，主要應用研究方法包括：
⑴ 文獻研究法，主要是指閱讀、學習人力資源管理相關的著作、文章，將工商管理階段知識學以致用，參考人力資源管理以及勞動關系等方面的文獻，對家又多公司勞動關系管理流程存在的問題進行分析，并對其進行再設計。
⑵ 調查研究法，為了避免研究片面化和有一定傾向性，主要對家又多勞動關系現狀進行深入調查、了解，獲取家又多公司歷史沿革材料、人力資源相關所有制度規定、勞動爭議案件案卷及總結材料等第一手資料并對其進行分析，
1.2.1 研究方法
本文以勞動關系理論為基礎，主要應用研究方法包括：
⑴ 文獻研究法，主要是指閱讀、學習人力資源管理相關的著作、文章，將工商管理階段知識學以致用，參考人力資源管理以及勞動關系等方面的文獻，對家又多公司勞動關系管理流程存在的問題進行分析，并對其進行再設計。
⑵ 調查研究法，為了避免研究片面化和有一定傾向性，主要對家又多勞動關系現狀進行深入調查、了解，獲取家又多公司歷史沿革材料、人力資源相關所有制度規定、勞動爭議案件案卷及總結材料等第一手資料并對其進行分析，
為本文的研究提供了幫助。
⑶ 訪談研究法，為了避免因為專業、經歷、思維方式的局限，與家又多公司員工、人力資源者、律師、法務專業人士等探討家又多公司及其勞動關系管理問題。
第一，針對家又多公司勞動關系管理、爭議案件與公司領導、人力資源部門負責人、案件所涉部門負責人、工作人員及勞動者通過個別訪問方式進行訪談。公司領導、人力資源部門負責人分別各訪談一位，案件所涉部門負責人分別訪談共四位。本人單獨同上述人員以非結構式訪問方式就公司勞動關系管理進行自由交談，他（她）們向我介紹公司勞動關系現狀及存在問題，提出如何改善勞動關系的思路和想法。另外通過結構式訪問方式了解多位總部及各超市人力資源工作人員對公司勞動關系管理規范意見和建議，根據上述人員訪談內容匯總、整理，
第 3 章 家又多公司勞動關系管理流程規范構建................................ 14⑶ 訪談研究法，為了避免因為專業、經歷、思維方式的局限，與家又多公司員工、人力資源者、律師、法務專業人士等探討家又多公司及其勞動關系管理問題。
第一，針對家又多公司勞動關系管理、爭議案件與公司領導、人力資源部門負責人、案件所涉部門負責人、工作人員及勞動者通過個別訪問方式進行訪談。公司領導、人力資源部門負責人分別各訪談一位，案件所涉部門負責人分別訪談共四位。本人單獨同上述人員以非結構式訪問方式就公司勞動關系管理進行自由交談，他（她）們向我介紹公司勞動關系現狀及存在問題，提出如何改善勞動關系的思路和想法。另外通過結構式訪問方式了解多位總部及各超市人力資源工作人員對公司勞動關系管理規范意見和建議，根據上述人員訪談內容匯總、整理，
更加深刻理解到基層人力資源工作者想法，公司勞動關系管理流程規范思路、構建步驟也逐步清晰。
第二，本人對部分同公司發生爭議員工就其個人案例進行深度訪問，拓寬了換位思考角度，有助于完善、豐富勞動關系管理流程規范內容。公司領導、人力資源負責人、所涉部門負責人、工作人員及勞動者都表達了對公司勞動關系管理一些問題困惑，并站在如何維護公司、本部門、自身利益角度進行詢問，希望得到外界專業人力資源者、律師、法務等人力、法律咨詢機構指導、培訓。
..................................
第 2 章 家又多公司勞動關系現狀及存在問題
2.1 家又多公司概況
家又多公司立足湖南、是湖南著名大型連鎖商貿企業。公司于 2001 年 7 月成立有限責任公司，在湖南省曾一直保持著明顯的區域優勢，于當地深受消費者喜愛。2011 年 4 月 29 日，該公司正式加入某綜合性民營集團，是該集團商業板塊下屬單位。該綜合性民營集團收購家又多公司 80%的股權，享有絕對控股地位。剩余少部分股權由湖南當地一家商業龍頭百貨零售企業擁有。同年，家又多公司與上述該綜合性民營集團旗下商業板塊中另一家湖南零售企業以“兩套牌子、一套人馬”的方式合并運營。
家又多公司經過與另一家湖南零售企業整合，公司曾擁有超市幾十家，遍布湖南下屬各級市、縣等地，總營業面積曾達 30 萬余平米，員工 4800 余人。該公司努力為客戶提供優質的服務，堅持誠信經營。它立足長沙，滲透湖南，并輻射中國中部和南部。計劃將重點放在大型超市和生鮮超市，輔之以精品超市和便利店，以改善控制和盈利能力。家又多公司的規劃是進一步擴展湖南超市業態的市場上所占的份額，進一步穩固湖南零售市場，自 2011 年始三年內實現銷售 50億元，成為華中地區的綜合零售服務提供商。2017 年，家又多公司成為旗下商業板塊上市公司包內資產。未來，家又多公司將堅定執行所屬集團及商業板塊戰略決策，整合 O2O 營銷，深化供應鏈金融，開展加盟業務，力爭打造一個立足湖南、輻射華中、獨具特色、頗具影響力的零售品牌。
.............................
2.2 家又多公司勞動關系現狀
⑴ 家又多公司勞動關系文化現狀
家又多公司作為湖南著名大型連鎖商貿民營企業，2011年加入某綜合性民營集團。同年家又多公司按照集團統一部署與該集團湖南另一零售企業合并運營。家又多公司都面臨著三家不同企業文化融合，其中包括三家公司的勞動關系價值觀和相關標準的整合。盡管這三個公司都是民營企業，但由于目標、愿景和發展狀況的不同，它們的勞動關系文化也有所不同。收購家又多公司的綜合性民營集團公司具有長遠的眼光，它決心為社會和他人做點事情，并成為屹立于世界之林的優秀民族企業。它的目標是進入世界500強并躋身世界前茅。該綜合性的民營集團公司具有遠見卓識，其中包括但不限于勞動關系規章、制度規范，對員工具有強烈人文關懷。家又多公司致力于為消費者提供優質服務，并力爭成為湖南省知名的零售品牌，與勞動關系有關的公司文化具有某些規范，但也有其局限性和普遍性問題。比如說而另一家被該綜合性民營企業集團公司收購的湖南零售企業，經營管理者不具備進一步擴大該企業經濟實力及經營管理能力，考慮將企業出售第三方以便獲得相應利益，其勞動關系企業文化不規范。
⑵ 家又多公司勞動關系管理規章制度現狀
家又多公司既面臨與集團企業文化融合及與相應部門進行業務對接，又面臨與合并運營的湖南另一零售企業文化整合及企業管理制度統一。三家不同企業中下屬兩家公司業務運營對接先于人力資源、勞動關系管理等制度對接。勞動關系管理制度對接、梳理、標準建立需要一定時間，彼時家又多公司尚未建立統一、完整、規范的勞動關系管理規章制度。
................................
第二，本人對部分同公司發生爭議員工就其個人案例進行深度訪問，拓寬了換位思考角度，有助于完善、豐富勞動關系管理流程規范內容。公司領導、人力資源負責人、所涉部門負責人、工作人員及勞動者都表達了對公司勞動關系管理一些問題困惑，并站在如何維護公司、本部門、自身利益角度進行詢問，希望得到外界專業人力資源者、律師、法務等人力、法律咨詢機構指導、培訓。
..................................
第 2 章 家又多公司勞動關系現狀及存在問題
2.1 家又多公司概況
家又多公司立足湖南、是湖南著名大型連鎖商貿企業。公司于 2001 年 7 月成立有限責任公司，在湖南省曾一直保持著明顯的區域優勢，于當地深受消費者喜愛。2011 年 4 月 29 日，該公司正式加入某綜合性民營集團，是該集團商業板塊下屬單位。該綜合性民營集團收購家又多公司 80%的股權，享有絕對控股地位。剩余少部分股權由湖南當地一家商業龍頭百貨零售企業擁有。同年，家又多公司與上述該綜合性民營集團旗下商業板塊中另一家湖南零售企業以“兩套牌子、一套人馬”的方式合并運營。
家又多公司經過與另一家湖南零售企業整合，公司曾擁有超市幾十家，遍布湖南下屬各級市、縣等地，總營業面積曾達 30 萬余平米，員工 4800 余人。該公司努力為客戶提供優質的服務，堅持誠信經營。它立足長沙，滲透湖南，并輻射中國中部和南部。計劃將重點放在大型超市和生鮮超市，輔之以精品超市和便利店，以改善控制和盈利能力。家又多公司的規劃是進一步擴展湖南超市業態的市場上所占的份額，進一步穩固湖南零售市場，自 2011 年始三年內實現銷售 50億元，成為華中地區的綜合零售服務提供商。2017 年，家又多公司成為旗下商業板塊上市公司包內資產。未來，家又多公司將堅定執行所屬集團及商業板塊戰略決策，整合 O2O 營銷，深化供應鏈金融，開展加盟業務，力爭打造一個立足湖南、輻射華中、獨具特色、頗具影響力的零售品牌。
.............................
2.2 家又多公司勞動關系現狀
⑴ 家又多公司勞動關系文化現狀
家又多公司作為湖南著名大型連鎖商貿民營企業，2011年加入某綜合性民營集團。同年家又多公司按照集團統一部署與該集團湖南另一零售企業合并運營。家又多公司都面臨著三家不同企業文化融合，其中包括三家公司的勞動關系價值觀和相關標準的整合。盡管這三個公司都是民營企業，但由于目標、愿景和發展狀況的不同，它們的勞動關系文化也有所不同。收購家又多公司的綜合性民營集團公司具有長遠的眼光，它決心為社會和他人做點事情，并成為屹立于世界之林的優秀民族企業。它的目標是進入世界500強并躋身世界前茅。該綜合性的民營集團公司具有遠見卓識，其中包括但不限于勞動關系規章、制度規范，對員工具有強烈人文關懷。家又多公司致力于為消費者提供優質服務，并力爭成為湖南省知名的零售品牌，與勞動關系有關的公司文化具有某些規范，但也有其局限性和普遍性問題。比如說而另一家被該綜合性民營企業集團公司收購的湖南零售企業，經營管理者不具備進一步擴大該企業經濟實力及經營管理能力，考慮將企業出售第三方以便獲得相應利益，其勞動關系企業文化不規范。
⑵ 家又多公司勞動關系管理規章制度現狀
家又多公司既面臨與集團企業文化融合及與相應部門進行業務對接，又面臨與合并運營的湖南另一零售企業文化整合及企業管理制度統一。三家不同企業中下屬兩家公司業務運營對接先于人力資源、勞動關系管理等制度對接。勞動關系管理制度對接、梳理、標準建立需要一定時間，彼時家又多公司尚未建立統一、完整、規范的勞動關系管理規章制度。
................................
3.1 家又多公司勞動關系管理流程規范構建思路............................14
3.2 家又多公司勞動關系管理流程規范構建....................................14
3.3 家又多公司勞動關系管理流程規范評估....................................26
第 4 章 家又多公司勞動關系管理流程規范的實施與保障................28
4.1 家又多公司勞動關系管理流程規范實施要點............................28
4.2 家又多公司勞動關系管理流程規范人力與組織保障............... 29
4.3 家又多公司勞動關系管理流程規范制度保障............................29
第 4 章 家又多公司勞動關系管理流程規范的實施與保障
4.1 家又多公司勞動關系管理流程規范實施要點
勞動規章制度和勞動紀律是公司制定的勞動秩序和勞動規則，是勞動關系規范化的重要組成部分和載體，勞動者在勞動過程中必須遵守。公司作為生產和運營的組織者和管理者，有權制定勞動規章制度和勞動紀律。勞動者的法定義務為遵守規章制度和勞動紀律，如有違反將需要承擔相應責任。依據《勞動法》第四條、《勞動合同法》第三十九條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，如果公司遵守國家法律，行政法規和政策，通過民主化進程制定并已向勞動者宣告的規則和勞動紀律，人民法院在審理勞動爭議案件時將視上述規則和勞動紀律為依據。
4.1 家又多公司勞動關系管理流程規范實施要點
勞動規章制度和勞動紀律是公司制定的勞動秩序和勞動規則，是勞動關系規范化的重要組成部分和載體，勞動者在勞動過程中必須遵守。公司作為生產和運營的組織者和管理者，有權制定勞動規章制度和勞動紀律。勞動者的法定義務為遵守規章制度和勞動紀律，如有違反將需要承擔相應責任。依據《勞動法》第四條、《勞動合同法》第三十九條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，如果公司遵守國家法律，行政法規和政策，通過民主化進程制定并已向勞動者宣告的規則和勞動紀律，人民法院在審理勞動爭議案件時將視上述規則和勞動紀律為依據。
⑴ 家又多勞動規章制度和勞動紀律的制定應當符合“三性”。
家又多勞動規章制度和勞動紀律的制定應當符合“三性”，指民主性，合法性、宣傳性。尤其是與員工切身利益相關的報酬，工作時間，休息和休假，勞動安全，社會保障福利以及員工培訓有關勞動紀律等重大事項的規章制度和勞動紀律需要討論，通過工會，員工代表大會或所有員工進行談判，并進行平等協商以形成制度和意見并公開告知員工。
⑵ 家又多公司規章制度涉及集團公司與子公司的規章制度銜接問題
上述某綜合性民營集團公司規章制度可以適用子公司規章制度，但不能由集團規章制度直接代替子公司規章制度，子公司規章制度不能與集團公司規章制度存在沖突。集團公司規章制度與家又多公司規章制度各司其職，對不同法人治理企業進行分層管理。
...........................
家又多勞動規章制度和勞動紀律的制定應當符合“三性”，指民主性，合法性、宣傳性。尤其是與員工切身利益相關的報酬，工作時間，休息和休假，勞動安全，社會保障福利以及員工培訓有關勞動紀律等重大事項的規章制度和勞動紀律需要討論，通過工會，員工代表大會或所有員工進行談判，并進行平等協商以形成制度和意見并公開告知員工。
⑵ 家又多公司規章制度涉及集團公司與子公司的規章制度銜接問題
上述某綜合性民營集團公司規章制度可以適用子公司規章制度，但不能由集團規章制度直接代替子公司規章制度，子公司規章制度不能與集團公司規章制度存在沖突。集團公司規章制度與家又多公司規章制度各司其職，對不同法人治理企業進行分層管理。
...........................
結論
在市場經濟中，企業和員工不僅是共同利益和合作的基礎，而且勞資雙方之間存在利益沖突。如何妥善處理矛盾，勞動關系管理流程規范作為企業人力資源管理、研究、分析和設計的一部分，勞動關系管理流程規范必須建立在追求社會公平價值的基礎上，要注意保護勞動者的正當權利和利益，促進企業健康發展；強調勞動者就業穩定和勞動市場活力保護的統一。勞動關系制度要整合社會的經濟政策，綜合考慮社會的權利和利益，綜合考慮企業和勞動者的制度，完善政府職能部門各種勞動關系管理的法律、法規和制度，保護和平衡各方利益，促進社會經濟發展，實現文明和諧的勞動關系，逐步建立促進社會穩定的機制。
家又多在公司被收購和整合、運營之初，公司處于復雜的勞動關系管理狀態，并且公司還面臨著多種變化和主題。公司有時會發生勞動爭議沖突，并且產生大量損失。基于現有勞動關系理論及家又多公司所處勞動關系社會經濟、法制環境、所屬企業性質及行業特點，結合家又多公司實際情況，在人力資源管理基礎上，立足公司發展目標、依據勞動法相關法律、法規，我們可以建立家又多公司及同類型、類似情況公司勞動關系管理規范流程。
勞動關系管理流程規范合法、合規，具備實際操作性、傳達到位，適合企業發展環境，將有助于提高人力資源管理工作效率性及專業性，節約公司管理成本。它還將較好的平衡、調和企業和員工利益，促進企業又快又好的發展，促進社會勞動關系諧和。
參考文獻（略）
在市場經濟中，企業和員工不僅是共同利益和合作的基礎，而且勞資雙方之間存在利益沖突。如何妥善處理矛盾，勞動關系管理流程規范作為企業人力資源管理、研究、分析和設計的一部分，勞動關系管理流程規范必須建立在追求社會公平價值的基礎上，要注意保護勞動者的正當權利和利益，促進企業健康發展；強調勞動者就業穩定和勞動市場活力保護的統一。勞動關系制度要整合社會的經濟政策，綜合考慮社會的權利和利益，綜合考慮企業和勞動者的制度，完善政府職能部門各種勞動關系管理的法律、法規和制度，保護和平衡各方利益，促進社會經濟發展，實現文明和諧的勞動關系，逐步建立促進社會穩定的機制。
家又多在公司被收購和整合、運營之初，公司處于復雜的勞動關系管理狀態，并且公司還面臨著多種變化和主題。公司有時會發生勞動爭議沖突，并且產生大量損失。基于現有勞動關系理論及家又多公司所處勞動關系社會經濟、法制環境、所屬企業性質及行業特點，結合家又多公司實際情況，在人力資源管理基礎上，立足公司發展目標、依據勞動法相關法律、法規，我們可以建立家又多公司及同類型、類似情況公司勞動關系管理規范流程。
勞動關系管理流程規范合法、合規，具備實際操作性、傳達到位，適合企業發展環境，將有助于提高人力資源管理工作效率性及專業性，節約公司管理成本。它還將較好的平衡、調和企業和員工利益，促進企業又快又好的發展，促進社會勞動關系諧和。
參考文獻（略）
相關閱讀
暫無數據
