券商營業(yè)部人才流失問題及對策——以C證券為例
時(shí)間：2020-09-02 來源：51mbalunwen作者：vicky
并且作者在人力資源方面的理論知識有限，對在涉及人力資源的問題上分析的不夠深入。上述的一些問題會在之后不斷的實(shí)踐和學(xué)習(xí)中總結(jié)提高，也希望本文所提出的一些方法能被證券行業(yè)內(nèi)參考。
第 1 章 緒論
1.1 研究的背景
1.1.1 行業(yè)背景
如今，已進(jìn)入信息化的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭終將歸結(jié)于對人才的爭奪。員工流失的現(xiàn)象是當(dāng)前所有企業(yè)都會出現(xiàn)的情況，然而，當(dāng)人才流失率達(dá)到一定高度時(shí)，會致使企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展受到不利影響。相較于其他國家而言，我國目前所面臨的人才流失率極高，在人才流失的過程中，隨之而產(chǎn)生的更嚴(yán)重的問題是企業(yè)機(jī)密流失的威脅，致使企業(yè)的客戶群也出現(xiàn)流失現(xiàn)象，最終導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益受到嚴(yán)重打擊，且其人力方面的成本支出卻持續(xù)增加，不僅對企業(yè)的經(jīng)營活動造成了不利的影響，且產(chǎn)品質(zhì)量也因此得不到保障。除此之外，其他還未離職的員工心理也會因此受到干擾，致使企業(yè)整體的凝聚力受到威脅。針對該問題，若企業(yè)不積極制定相關(guān)策略進(jìn)行控制，會致使企業(yè)在今后的發(fā)展過程中受到更多的阻礙。
我國金融體系三大重要組成部分之一的證券業(yè)已歷經(jīng)二十多年的發(fā)展，與國際證券業(yè)相似，作為金融行業(yè)的朝陽產(chǎn)業(yè)，我國證券業(yè)一直以來都把“人才”視為自身的核心資源。在各證券公司中，營業(yè)部承擔(dān)著“零售終端”及“業(yè)務(wù)承攬”等職能，所具備的關(guān)鍵程度非常明顯，另外它具有的風(fēng)險(xiǎn)相對較高、流動性強(qiáng)以及收益回收具有不穩(wěn)定性等特質(zhì)，使得人才在其中變得尤為重要。同時(shí)由于證券行業(yè)人才需求量相對較大、業(yè)績考核相對較重等因素，使得其人才流失率居高不下。
3.1 G 證券某中部城市營業(yè)部人才流失現(xiàn)狀 ··························· 17
3.1.1 G 證券營業(yè)部人員結(jié)構(gòu)——以某市營業(yè)部為例 ················· 17
3.1.2 G 證券營業(yè)部人力資源管理概況 ················ 19
第 4 章 G 證券人才流失的問卷調(diào)查與分析 ······················· 24
4.1 問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 ···························· 24
4.1.1 調(diào)查方案的確定 ························ 24
4.1.2 調(diào)查問卷設(shè)計(jì) ···························· 24
第 5 章 G 證券應(yīng)對人才流失問題的對策 ···························· 40
5.1 建立健全薪酬福利制度 ······························ 40
5.1.1 薪酬的設(shè)計(jì)要公平合理 ··························· 40
5.1.2 完善崗位績效考核制度 ·························· 41
第 5 章 G 證券應(yīng)對人才流失問題的對策
5.1 建立健全薪酬福利制度
“需求層次論”由美國心理學(xué)家馬斯洛首次提出，主要包括個(gè)人的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要，上述的各類需要中衣食住行是人類生存的最基本需要，除此之外，基本需要還有失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)等。
企業(yè)需要向員工提供的待遇為薪酬、福利以及獎(jiǎng)金等，能夠保障人類的安全需要與生存需要。尤其是國內(nèi)的生產(chǎn)力發(fā)展不足，企業(yè)依舊需要加大對員工的待遇力度。當(dāng)前狀況下，通常從如下兩個(gè)方面對員工待遇進(jìn)行分析：第一是從縱向方面，也就是指員工將當(dāng)前的待遇和以往的待遇進(jìn)行對比；第二是從橫向方面，也就是說員工將個(gè)人待遇和其他同事進(jìn)行對比，或者和其他企業(yè)的員工待遇進(jìn)行對比。對比之后，員工如果意識到自身的辛勤付出和收益不相符，內(nèi)心將會受挫，從而對工作積極性產(chǎn)生不利影響。以上現(xiàn)象和亞當(dāng)斯提出的“公平理論”相匹配，是社會中普遍存在的現(xiàn)象。由此可知企業(yè)在人才待遇方面應(yīng)當(dāng)公平公正，確保員工內(nèi)心平衡。因此需要將薪酬福利制度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。
現(xiàn)如今，社會上每個(gè)公司爭奪人才的形式是十分激烈的，所以，公司要留住現(xiàn)有人才防止人才流失也是非常重要的。為保證證券公司的穩(wěn)定發(fā)展，公司要在這種激烈的人才環(huán)境中，采用合適的方法留住現(xiàn)有人才。現(xiàn)如今，人才是公司在行業(yè)大環(huán)境內(nèi)不斷發(fā)展前進(jìn)的過程中非常重要的一項(xiàng)資源。 對于 G 證券公司人才流失的原因的分析，作者是在對自己工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)之上，查閱大量資料，結(jié)合許多企業(yè)人力資源管理在人才流失方面形成的不良影響而采取的措施后，做出了詳細(xì)的分析，得出針對如何留住人才的問題的總結(jié)：
（1）員工離職的最主要原因就是福利待遇和薪資的不合適，為了留住人才，G 證券公司就可以先考慮福利和薪資的問題，改善獨(dú)立薪資的具體制度，從而使其具有市場競爭力。
（2）制定一個(gè)更為完善的績效考核制度，才能夠在激烈復(fù)雜的人才競爭大行業(yè)內(nèi)取得優(yōu)勢，這樣既能提高職員的滿意度還能正向激勵(lì)員工，使其提高工作效率。
（3）幾乎所有的職員都會期待自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，如果能針對性的給人才制定出專屬于他的職業(yè)規(guī)劃，幫助其描繪出未來的發(fā)展前景，并提供其發(fā)展的地方，從而使其感受到自己可以在企業(yè)內(nèi)大展宏圖，從而使企業(yè)內(nèi)的人才具有強(qiáng)烈的忠誠度和歸屬感，這也能幫助企業(yè)內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)凝聚。這也是防止人才流失的重要舉措。
本文主要圍繞 G 證券公司關(guān)于人才流失問題原因的分析和解決措施，雖然文中提出了一些原因和解決措施，但仍存在許多問題，策略也不夠體系化。并且作者在人力資源方面的理論知識有限，對在涉及人力資源的問題上分析的不夠深入。上述的一些問題會在之后不斷的實(shí)踐和學(xué)習(xí)中總結(jié)提高，也希望本文所提出的一些方法能被證券行業(yè)內(nèi)參考。
參考文獻(xiàn)（略）
第 1 章 緒論
1.1 研究的背景
1.1.1 行業(yè)背景
如今，已進(jìn)入信息化的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭終將歸結(jié)于對人才的爭奪。員工流失的現(xiàn)象是當(dāng)前所有企業(yè)都會出現(xiàn)的情況，然而，當(dāng)人才流失率達(dá)到一定高度時(shí)，會致使企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展受到不利影響。相較于其他國家而言，我國目前所面臨的人才流失率極高，在人才流失的過程中，隨之而產(chǎn)生的更嚴(yán)重的問題是企業(yè)機(jī)密流失的威脅，致使企業(yè)的客戶群也出現(xiàn)流失現(xiàn)象，最終導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益受到嚴(yán)重打擊，且其人力方面的成本支出卻持續(xù)增加，不僅對企業(yè)的經(jīng)營活動造成了不利的影響，且產(chǎn)品質(zhì)量也因此得不到保障。除此之外，其他還未離職的員工心理也會因此受到干擾，致使企業(yè)整體的凝聚力受到威脅。針對該問題，若企業(yè)不積極制定相關(guān)策略進(jìn)行控制，會致使企業(yè)在今后的發(fā)展過程中受到更多的阻礙。
我國金融體系三大重要組成部分之一的證券業(yè)已歷經(jīng)二十多年的發(fā)展，與國際證券業(yè)相似，作為金融行業(yè)的朝陽產(chǎn)業(yè)，我國證券業(yè)一直以來都把“人才”視為自身的核心資源。在各證券公司中，營業(yè)部承擔(dān)著“零售終端”及“業(yè)務(wù)承攬”等職能，所具備的關(guān)鍵程度非常明顯，另外它具有的風(fēng)險(xiǎn)相對較高、流動性強(qiáng)以及收益回收具有不穩(wěn)定性等特質(zhì)，使得人才在其中變得尤為重要。同時(shí)由于證券行業(yè)人才需求量相對較大、業(yè)績考核相對較重等因素，使得其人才流失率居高不下。
隨著金融體系的飛速發(fā)展，各證券公司規(guī)模逐漸擴(kuò)大，競爭也越來越強(qiáng)烈，人才流失問題也變得越來越嚴(yán)重。如今，如何吸引并留住人才，正是搶占市場的關(guān)鍵性問題。居高不下的人才流失率使得企業(yè)頻繁進(jìn)行人才招攬活動，同時(shí)主動離職的人才也勢必會帶走公司一部分重要的客戶資源，從而為公司發(fā)展帶來不良影響，券商的人才流失問題已經(jīng)對公司發(fā)展構(gòu)成了威脅。因本人任職在 G 證券公司，目前在人力資源部工作，所以對其薪酬機(jī)制、員工組成、用人方案等均較為清楚，因此，希望借助對本篇論文的撰寫，可以發(fā)現(xiàn)公司人才流失問題的有效解決辦法。
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1.2 研究的目的
如今，金融行業(yè)工作已不再被視為鐵飯碗，取而代之的是人員的高流動性造成的不穩(wěn)定的形象，特別是證券行業(yè)各營業(yè)部的基層員工。券商營業(yè)部基層員工承擔(dān)著經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的主要展業(yè)角色。員工一旦離職，極有可能帶走其大量累積的客戶，另外公司還承受著對其前期培養(yǎng)成本以及再招聘成本的損失。更值得注意的是，一旦一個(gè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)離職，還會帶走極為重要的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。
本文以 G 證券某中部城市營業(yè)部為例，分析我證券行業(yè)的人才流失問題，并根據(jù)問題的原因制定出相應(yīng)的對策，希望能夠幫助券商穩(wěn)定人才隊(duì)伍并促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國證券業(yè)人力資源管理提供一些參考價(jià)值。
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第 3 章 G 證券營業(yè)部員工流失現(xiàn)狀與影響分析 ······················· 171.2 研究的目的
如今，金融行業(yè)工作已不再被視為鐵飯碗，取而代之的是人員的高流動性造成的不穩(wěn)定的形象，特別是證券行業(yè)各營業(yè)部的基層員工。券商營業(yè)部基層員工承擔(dān)著經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的主要展業(yè)角色。員工一旦離職，極有可能帶走其大量累積的客戶，另外公司還承受著對其前期培養(yǎng)成本以及再招聘成本的損失。更值得注意的是，一旦一個(gè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)離職，還會帶走極為重要的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。
本文以 G 證券某中部城市營業(yè)部為例，分析我證券行業(yè)的人才流失問題，并根據(jù)問題的原因制定出相應(yīng)的對策，希望能夠幫助券商穩(wěn)定人才隊(duì)伍并促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國證券業(yè)人力資源管理提供一些參考價(jià)值。
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第 2 章 理論基礎(chǔ)及環(huán)境分析
2.1 相關(guān)概念界定
研究員工流動性問題首先需要明確人才流失、人才流動以及人才的含義。
2.1.1 人才
人才一詞雖早已出現(xiàn)，學(xué)界關(guān)于人才的研究也有很多，但是并沒有形成統(tǒng)一的定義。我國古代認(rèn)為人才指的是有才干和德行的人。根據(jù)對國外文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，很多人認(rèn)為人才指的是有絕佳天賦的人。在現(xiàn)代，不同學(xué)者對人才的理解不盡相同，有人提出人才是對人類進(jìn)步以及社會發(fā)展有貢獻(xiàn)的人，具有較強(qiáng)的開拓性和較高的內(nèi)在素質(zhì)；有人提出人才是在某一領(lǐng)域通過創(chuàng)造性的勞動為人類進(jìn)步以及社會發(fā)展有重要貢獻(xiàn)的人（李向民、程春梅，2007）。 具體到企業(yè)中，人才指的是對企業(yè)忠誠，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與自身職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，在企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)組織以及管理和經(jīng)營中擔(dān)任重要崗位并為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出重要貢獻(xiàn)的人。根據(jù)人才的工作內(nèi)容和崗位可以將企業(yè)人才分為操作型、研發(fā)型以及管理型三種類型，不同類型的人才通過自己的努力勞動創(chuàng)造價(jià)值，利用自己的能力和才智為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量，并且對組織忠誠，積極團(tuán)結(jié)其他工作人員，維護(hù)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。論文主要對上述三種員工類型進(jìn)行分析和研究。
2.1.2 人才流動
人才流動指的是人才在地區(qū)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及職業(yè)之間的流動。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才的流動是不可避免的，通過人才流動可以平衡供給和需求的關(guān)系，使人才效益得到充分的發(fā)揮。帕拉斯認(rèn)為，人才流動有廣義和狹義之分，其中廣義的人才流動指的是人才工作狀態(tài)的變化，包括工作性質(zhì)、服務(wù)對象以及地點(diǎn)和崗位等等（張弘、趙曙明，2002）。人才流動也可以理解為人才流通，換言之企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化、崗位需要以及人才的能力等等不斷對人才進(jìn)行調(diào)整，通過流動優(yōu)化人才隊(duì)伍。
2.1 相關(guān)概念界定
研究員工流動性問題首先需要明確人才流失、人才流動以及人才的含義。
2.1.1 人才
人才一詞雖早已出現(xiàn)，學(xué)界關(guān)于人才的研究也有很多，但是并沒有形成統(tǒng)一的定義。我國古代認(rèn)為人才指的是有才干和德行的人。根據(jù)對國外文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，很多人認(rèn)為人才指的是有絕佳天賦的人。在現(xiàn)代，不同學(xué)者對人才的理解不盡相同，有人提出人才是對人類進(jìn)步以及社會發(fā)展有貢獻(xiàn)的人，具有較強(qiáng)的開拓性和較高的內(nèi)在素質(zhì)；有人提出人才是在某一領(lǐng)域通過創(chuàng)造性的勞動為人類進(jìn)步以及社會發(fā)展有重要貢獻(xiàn)的人（李向民、程春梅，2007）。 具體到企業(yè)中，人才指的是對企業(yè)忠誠，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與自身職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，在企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)組織以及管理和經(jīng)營中擔(dān)任重要崗位并為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出重要貢獻(xiàn)的人。根據(jù)人才的工作內(nèi)容和崗位可以將企業(yè)人才分為操作型、研發(fā)型以及管理型三種類型，不同類型的人才通過自己的努力勞動創(chuàng)造價(jià)值，利用自己的能力和才智為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量，并且對組織忠誠，積極團(tuán)結(jié)其他工作人員，維護(hù)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。論文主要對上述三種員工類型進(jìn)行分析和研究。
2.1.2 人才流動
人才流動指的是人才在地區(qū)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及職業(yè)之間的流動。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才的流動是不可避免的，通過人才流動可以平衡供給和需求的關(guān)系，使人才效益得到充分的發(fā)揮。帕拉斯認(rèn)為，人才流動有廣義和狹義之分，其中廣義的人才流動指的是人才工作狀態(tài)的變化，包括工作性質(zhì)、服務(wù)對象以及地點(diǎn)和崗位等等（張弘、趙曙明，2002）。人才流動也可以理解為人才流通，換言之企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化、崗位需要以及人才的能力等等不斷對人才進(jìn)行調(diào)整，通過流動優(yōu)化人才隊(duì)伍。
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2.2 理論基礎(chǔ)
本文中提到的相關(guān)理論主要有亞當(dāng)斯的公平理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及 Mobley 模型。
2.2.1 公平理論
1965 年，美國學(xué)者亞當(dāng)斯推出了公平理論，理論表明員工的主動性不僅僅是受到勞務(wù)報(bào)酬的影響，更重要的是他所收到的報(bào)酬是否相對公平，即員工在做出成績后，更關(guān)心的并不是自己獲得報(bào)酬的絕對量，而是其所得到報(bào)酬的相對量——其他人在做出同等的成績后可以獲得報(bào)酬的多少，以此來衡量自己獲得的報(bào)酬是否公平，進(jìn)而影響該員工下一步的行為。如果員工覺感受到了不公平的待遇，其之后的工作積極性將受到影響，工作效率也將大大降低，正所謂“不患寡而患不均”。研究表明，報(bào)酬與投入比率的差距與員工的不公平感成正比，此時(shí)員工會產(chǎn)生消極怨恨的負(fù)面情緒，工作積極性下降，更有甚者，還會產(chǎn)生破壞的心理，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾或者直接改換門庭 gaihua。
本文中提到的相關(guān)理論主要有亞當(dāng)斯的公平理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及 Mobley 模型。
2.2.1 公平理論
1965 年，美國學(xué)者亞當(dāng)斯推出了公平理論，理論表明員工的主動性不僅僅是受到勞務(wù)報(bào)酬的影響，更重要的是他所收到的報(bào)酬是否相對公平，即員工在做出成績后，更關(guān)心的并不是自己獲得報(bào)酬的絕對量，而是其所得到報(bào)酬的相對量——其他人在做出同等的成績后可以獲得報(bào)酬的多少，以此來衡量自己獲得的報(bào)酬是否公平，進(jìn)而影響該員工下一步的行為。如果員工覺感受到了不公平的待遇，其之后的工作積極性將受到影響，工作效率也將大大降低，正所謂“不患寡而患不均”。研究表明，報(bào)酬與投入比率的差距與員工的不公平感成正比，此時(shí)員工會產(chǎn)生消極怨恨的負(fù)面情緒，工作積極性下降，更有甚者，還會產(chǎn)生破壞的心理，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾或者直接改換門庭 gaihua。
2.2.2 需求層次理論
馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs）屬于行為科學(xué)領(lǐng)域重要的研究理論，上世紀(jì)四十年代早期由 Abraham Maslow 正式提出，將人的需求分為五種層次，包括自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求。需求層次理論的核心思想是當(dāng)人的低層次需求得到滿足之后，低層次需求的滿足對人的激勵(lì)作用就會有所削弱，就不能保持優(yōu)勢地位，而此時(shí)較高層次的需求對人的行為的推動力就會占據(jù)主導(dǎo)地位。換言之，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足后，就不能對個(gè)體行為產(chǎn)生推動作用，從而被更高層次的需求代替（Robbins，2005）。
基本需求層次理論中的五種需要在大部分人身上都存在，由于我國民眾的收入水平與生活水平與西方發(fā)達(dá)國家相比還比較低，很多民眾的生活水平并不高，因此薪資待遇成為企業(yè)人才流動的最重要因素之一。對一定時(shí)間段的人才主導(dǎo)需要進(jìn)行分析可以為企業(yè)財(cái)務(wù)相應(yīng)的激勵(lì)措施和留住人才提供重要的參考和依據(jù)。
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馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs）屬于行為科學(xué)領(lǐng)域重要的研究理論，上世紀(jì)四十年代早期由 Abraham Maslow 正式提出，將人的需求分為五種層次，包括自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求。需求層次理論的核心思想是當(dāng)人的低層次需求得到滿足之后，低層次需求的滿足對人的激勵(lì)作用就會有所削弱，就不能保持優(yōu)勢地位，而此時(shí)較高層次的需求對人的行為的推動力就會占據(jù)主導(dǎo)地位。換言之，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足后，就不能對個(gè)體行為產(chǎn)生推動作用，從而被更高層次的需求代替（Robbins，2005）。
基本需求層次理論中的五種需要在大部分人身上都存在，由于我國民眾的收入水平與生活水平與西方發(fā)達(dá)國家相比還比較低，很多民眾的生活水平并不高，因此薪資待遇成為企業(yè)人才流動的最重要因素之一。對一定時(shí)間段的人才主導(dǎo)需要進(jìn)行分析可以為企業(yè)財(cái)務(wù)相應(yīng)的激勵(lì)措施和留住人才提供重要的參考和依據(jù)。
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3.1 G 證券某中部城市營業(yè)部人才流失現(xiàn)狀 ··························· 17
3.1.1 G 證券營業(yè)部人員結(jié)構(gòu)——以某市營業(yè)部為例 ················· 17
3.1.2 G 證券營業(yè)部人力資源管理概況 ················ 19
第 4 章 G 證券人才流失的問卷調(diào)查與分析 ······················· 24
4.1 問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 ···························· 24
4.1.1 調(diào)查方案的確定 ························ 24
4.1.2 調(diào)查問卷設(shè)計(jì) ···························· 24
第 5 章 G 證券應(yīng)對人才流失問題的對策 ···························· 40
5.1 建立健全薪酬福利制度 ······························ 40
5.1.1 薪酬的設(shè)計(jì)要公平合理 ··························· 40
5.1.2 完善崗位績效考核制度 ·························· 41
第 5 章 G 證券應(yīng)對人才流失問題的對策
5.1 建立健全薪酬福利制度
“需求層次論”由美國心理學(xué)家馬斯洛首次提出，主要包括個(gè)人的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要，上述的各類需要中衣食住行是人類生存的最基本需要，除此之外，基本需要還有失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)等。
企業(yè)需要向員工提供的待遇為薪酬、福利以及獎(jiǎng)金等，能夠保障人類的安全需要與生存需要。尤其是國內(nèi)的生產(chǎn)力發(fā)展不足，企業(yè)依舊需要加大對員工的待遇力度。當(dāng)前狀況下，通常從如下兩個(gè)方面對員工待遇進(jìn)行分析：第一是從縱向方面，也就是指員工將當(dāng)前的待遇和以往的待遇進(jìn)行對比；第二是從橫向方面，也就是說員工將個(gè)人待遇和其他同事進(jìn)行對比，或者和其他企業(yè)的員工待遇進(jìn)行對比。對比之后，員工如果意識到自身的辛勤付出和收益不相符，內(nèi)心將會受挫，從而對工作積極性產(chǎn)生不利影響。以上現(xiàn)象和亞當(dāng)斯提出的“公平理論”相匹配，是社會中普遍存在的現(xiàn)象。由此可知企業(yè)在人才待遇方面應(yīng)當(dāng)公平公正，確保員工內(nèi)心平衡。因此需要將薪酬福利制度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。
5.1.1 薪酬的設(shè)計(jì)要公平合理
設(shè)計(jì)薪酬體制時(shí)要確保全面體現(xiàn)出薪酬具備的價(jià)值，同時(shí)員工能夠掌握自己的薪酬待遇。員工的薪酬數(shù)額應(yīng)當(dāng)和業(yè)務(wù)成正比，根據(jù)個(gè)人付出分配薪酬，公平公正。員工對薪酬分配的滿意度與是否離職成正比。一旦員工內(nèi)心感到不公，將會影響工作積極性，甚至選擇離職。提倡 G 證券：
設(shè)計(jì)薪酬體制時(shí)要確保全面體現(xiàn)出薪酬具備的價(jià)值，同時(shí)員工能夠掌握自己的薪酬待遇。員工的薪酬數(shù)額應(yīng)當(dāng)和業(yè)務(wù)成正比，根據(jù)個(gè)人付出分配薪酬，公平公正。員工對薪酬分配的滿意度與是否離職成正比。一旦員工內(nèi)心感到不公，將會影響工作積極性，甚至選擇離職。提倡 G 證券：
（1）對于新入職的業(yè)務(wù)序列員工，應(yīng)根據(jù)其從業(yè)年限限定相應(yīng)的保護(hù)時(shí)期。只要在保護(hù)期，應(yīng)當(dāng)提升最低工資的比例，并且降低提成比例。因?yàn)榻?jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)不是一錘子買賣，通常來說客戶的營銷周期是比較長的，對于剛剛進(jìn)入證券行業(yè)的員工，特別是沒有客戶資源的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，入職的前半年至一年里會面臨客戶非常少的情況。這時(shí)如果底薪過低，會影響到基本的生活，使員工在培養(yǎng)時(shí)期由于無法滿足日常生活的需要選擇離職，企業(yè)白白流失人才。
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第 6 章 總結(jié)...............................
現(xiàn)如今，社會上每個(gè)公司爭奪人才的形式是十分激烈的，所以，公司要留住現(xiàn)有人才防止人才流失也是非常重要的。為保證證券公司的穩(wěn)定發(fā)展，公司要在這種激烈的人才環(huán)境中，采用合適的方法留住現(xiàn)有人才。現(xiàn)如今，人才是公司在行業(yè)大環(huán)境內(nèi)不斷發(fā)展前進(jìn)的過程中非常重要的一項(xiàng)資源。 對于 G 證券公司人才流失的原因的分析，作者是在對自己工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)之上，查閱大量資料，結(jié)合許多企業(yè)人力資源管理在人才流失方面形成的不良影響而采取的措施后，做出了詳細(xì)的分析，得出針對如何留住人才的問題的總結(jié)：
（1）員工離職的最主要原因就是福利待遇和薪資的不合適，為了留住人才，G 證券公司就可以先考慮福利和薪資的問題，改善獨(dú)立薪資的具體制度，從而使其具有市場競爭力。
（2）制定一個(gè)更為完善的績效考核制度，才能夠在激烈復(fù)雜的人才競爭大行業(yè)內(nèi)取得優(yōu)勢，這樣既能提高職員的滿意度還能正向激勵(lì)員工，使其提高工作效率。
（3）幾乎所有的職員都會期待自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，如果能針對性的給人才制定出專屬于他的職業(yè)規(guī)劃，幫助其描繪出未來的發(fā)展前景，并提供其發(fā)展的地方，從而使其感受到自己可以在企業(yè)內(nèi)大展宏圖，從而使企業(yè)內(nèi)的人才具有強(qiáng)烈的忠誠度和歸屬感，這也能幫助企業(yè)內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)凝聚。這也是防止人才流失的重要舉措。
本文主要圍繞 G 證券公司關(guān)于人才流失問題原因的分析和解決措施，雖然文中提出了一些原因和解決措施，但仍存在許多問題，策略也不夠體系化。并且作者在人力資源方面的理論知識有限，對在涉及人力資源的問題上分析的不夠深入。上述的一些問題會在之后不斷的實(shí)踐和學(xué)習(xí)中總結(jié)提高，也希望本文所提出的一些方法能被證券行業(yè)內(nèi)參考。
參考文獻(xiàn)（略）
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暫無數(shù)據(jù)
