女性參與高管團隊對上市公司創新績效的影響企業管理研究
時間：2020-07-16 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇企業管理論文,本研究通過選取 2015-2017 年滬、深 A 股的上市公司作為實證研究樣本，經過對我國滬、深兩市中 A 股上市公司的樣本篩選后，本文最終得到滬、深兩市2015 年至 2017 年間 1807 家上市公司的 5421 個觀測數據。本文首先提出女性高管與企業創新績效關系研究的假設，同時在研究模型中將企業家人力資本作為調節變量，并提出企業家人力資本對于女性高管與企業創新績效調節作用的三個假設。在對假設進行驗證時，采用回歸分析法，根據數據分析結果，驗證了樣本的女性高管對于企業創新績效的關系和企業家人力資本的調節作用的假設，同時考慮企業資產規模、研發能力、高管團隊規模、公司年齡、凈資產收益率、年度虛擬變量、行業虛擬變量等對于本文研究假設的相關影響。最后的研究結果顯示：（1）上市公司女性高管與企業的創新績效之間呈現“倒 U 型”關系；（2）企業家人力資本中的知識資本對于女性高管與企業創新績效關系之間具有正向調節作用；（3）企業家人力資本中的企業家能力對于女性高管與企業創新績效關系之間具有正向調節作用。（4）企業家人力資本中的企業家經驗對于女性高管與企業創新績效關系沒有調節作用。
第三章 實證研究設計 .................................... 23
第一節 理論分析與研究假設 .................... 23
第二節 樣本選擇與數據收集 ...................... 25
第三節 變量的定義 ....................... 26
第四章 實證分析與結果 ............................... 30
第一節 描述性統計分析 ............................... 30
第二節 相關性分析 ............................ 32
第三節 回歸分析 ............................ 34
第五章 政策建議與研究展望 .............................. 46
第一節 研究結論 ......................... 46
第二節 政策建議 ............................. 46
第四章 實證分析與結果
第一節 描述性統計分析
基于所保留的一共 5421 個樣本數據，本文對解釋變量、被解釋變量、調節變量和控制變量進行描述性統計分析。結果如表 4.1 所示：
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第一章 緒論
第一節 研究背景與研究意義
一、研究背景
從中國數千年的歷史來看，“賢妻良母”一詞代表著中國女性所扮演的角色和地位，女性更多的作用在于相夫教子，而儒家思想中“三從四德”、“男尊女卑”等更是極大的樹立了女性應作為“賢妻良母”的社會形象。從新中國成立再到進入 21 世紀，女性僅作為賢妻良母的形象出現就變得有些封建、腐朽，越來越多的女性進入職場、進行創業。說起商界女性，如帶領格力步入世界 500 強的董明珠，引領國內外潮流的“老干媽”陶華碧，全球白手起家創業女首富吳亞軍，這些女性在職場的成功為企業的發展、女性的職業發展指導了一條新的路徑,也為女性角色的變化樹立了新的旗幟。“戴爾全球女性企業家高峰論壇”是世界范圍內最為活躍的女性企業家活動之一，在第五屆戴爾全球女性企業家高峰論壇（DWEN）中，其首席營銷官昆圖發表講話說，當代女性對推動世界經濟發展所做的貢獻是男性的兩倍。根據“GEM”發布的數據表明：在 2016 年和 2017 年，與一同參加調查其他 50 個國家相比，女性創業比率增加了百分之 6.6。相比之下，男性創業的比例僅僅上升了百分之 0.7。在我國，女性創業的現象和事例越來越多，根據《2019 胡潤全球白手起家女富豪榜》的數據顯示：全球創業十億美金身價的女富豪一共有 89 位，中國白手起家的女企業家數量在全球最多，一共有 51，位列榜上第一，占總數的 57%，雖然與去年相比下降了 6 個百分點，但還是遙遙領先。根據以上數據可以看出，女性對經濟發展、社會進步所貢獻的力量日益突出，女性高管成為驅動社會經濟增長的重要力量之一。那么，女性對企業的發展是否有獨特的作用？女性所擁有的特質是否有利于企業的進步？女性高管所擁有的人力資本是否可以影響企業的績效？這些問題引起了越來越多學者的關注。
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第一節 研究背景與研究意義
一、研究背景
從中國數千年的歷史來看，“賢妻良母”一詞代表著中國女性所扮演的角色和地位，女性更多的作用在于相夫教子，而儒家思想中“三從四德”、“男尊女卑”等更是極大的樹立了女性應作為“賢妻良母”的社會形象。從新中國成立再到進入 21 世紀，女性僅作為賢妻良母的形象出現就變得有些封建、腐朽，越來越多的女性進入職場、進行創業。說起商界女性，如帶領格力步入世界 500 強的董明珠，引領國內外潮流的“老干媽”陶華碧，全球白手起家創業女首富吳亞軍，這些女性在職場的成功為企業的發展、女性的職業發展指導了一條新的路徑,也為女性角色的變化樹立了新的旗幟。“戴爾全球女性企業家高峰論壇”是世界范圍內最為活躍的女性企業家活動之一，在第五屆戴爾全球女性企業家高峰論壇（DWEN）中，其首席營銷官昆圖發表講話說，當代女性對推動世界經濟發展所做的貢獻是男性的兩倍。根據“GEM”發布的數據表明：在 2016 年和 2017 年，與一同參加調查其他 50 個國家相比，女性創業比率增加了百分之 6.6。相比之下，男性創業的比例僅僅上升了百分之 0.7。在我國，女性創業的現象和事例越來越多，根據《2019 胡潤全球白手起家女富豪榜》的數據顯示：全球創業十億美金身價的女富豪一共有 89 位，中國白手起家的女企業家數量在全球最多，一共有 51，位列榜上第一，占總數的 57%，雖然與去年相比下降了 6 個百分點，但還是遙遙領先。根據以上數據可以看出，女性對經濟發展、社會進步所貢獻的力量日益突出，女性高管成為驅動社會經濟增長的重要力量之一。那么，女性對企業的發展是否有獨特的作用？女性所擁有的特質是否有利于企業的進步？女性高管所擁有的人力資本是否可以影響企業的績效？這些問題引起了越來越多學者的關注。
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第二節 國內外研究現狀
隨著社會的不斷進步，越來越多的女性進入高管團隊參與企業的管理工作，雖然女性高管的比例在逐漸的上升，女性高管的工作成果和地位也得到越來越多人的肯定，但是學術界對于女性參與高管團隊究竟會對企業創新績效有著怎樣的影響，至今也還沒有形成一致的研究結論。目前為止，學術界的實證研究有三種結果，即“正向作用”“負向作用”和“無顯著作用”。一部分支持“正向作用”的研究認為，因為女性獨特的性格特質和柔性管理方式，女性參與高管團隊對企業的創新績效起到了積極的正向促進作用；而支持“負向作用”的學者認為，因為一些女性高管過于保守，有可能錯過投資機會，女性參與高管團隊對企業的創新績效有著消極作用。另外支持“無顯著作用”的學者發現，因為能進入企業高管團隊中的管理人員都是極其優秀的，因此，高管團隊中的性別差異對企業績效沒有影響，女性參與高管團隊對企業創新績效無顯著作用。由此可見，對于女性參與高管團隊對企業創新績效的影響研究，在學術界還沒有一個一致的研究結論。
一、國外研究現狀
國外的部分學者認為，高管團隊性別的多元化更利于企業的發展。和男性相比，女性獨特的性格特點如細心、謙虛、善于溝通、受壓能力強等特點，可以使女性高管察覺到其他男性高管不易察覺的事物，女性高管獨特的性格品質有時可以幫助高管團隊營造一個包容開放的氛圍，可以加強高管團隊之間的交流和溝通，打造出一流的高管團隊，從而為企業創新發展提供一個有利的平臺。
Watson et al.（1993）[1]的研究表明，因為高管團隊中的男性高管和女性高管具有不同的工作經驗、社會背景、性格特點，他們可以通過不同的途徑來獲取信息、不同的方法來解決問題，進而在公司問題的管理上他們能夠有多種方式進行解決。因此，在公司的董事會中提倡性別異質性的多元化發展能夠促進企業的發展，提升公司的創新能力和創造水平。
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隨著社會的不斷進步，越來越多的女性進入高管團隊參與企業的管理工作，雖然女性高管的比例在逐漸的上升，女性高管的工作成果和地位也得到越來越多人的肯定，但是學術界對于女性參與高管團隊究竟會對企業創新績效有著怎樣的影響，至今也還沒有形成一致的研究結論。目前為止，學術界的實證研究有三種結果，即“正向作用”“負向作用”和“無顯著作用”。一部分支持“正向作用”的研究認為，因為女性獨特的性格特質和柔性管理方式，女性參與高管團隊對企業的創新績效起到了積極的正向促進作用；而支持“負向作用”的學者認為，因為一些女性高管過于保守，有可能錯過投資機會，女性參與高管團隊對企業的創新績效有著消極作用。另外支持“無顯著作用”的學者發現，因為能進入企業高管團隊中的管理人員都是極其優秀的，因此，高管團隊中的性別差異對企業績效沒有影響，女性參與高管團隊對企業創新績效無顯著作用。由此可見，對于女性參與高管團隊對企業創新績效的影響研究，在學術界還沒有一個一致的研究結論。
一、國外研究現狀
國外的部分學者認為，高管團隊性別的多元化更利于企業的發展。和男性相比，女性獨特的性格特點如細心、謙虛、善于溝通、受壓能力強等特點，可以使女性高管察覺到其他男性高管不易察覺的事物，女性高管獨特的性格品質有時可以幫助高管團隊營造一個包容開放的氛圍，可以加強高管團隊之間的交流和溝通，打造出一流的高管團隊，從而為企業創新發展提供一個有利的平臺。
Watson et al.（1993）[1]的研究表明，因為高管團隊中的男性高管和女性高管具有不同的工作經驗、社會背景、性格特點，他們可以通過不同的途徑來獲取信息、不同的方法來解決問題，進而在公司問題的管理上他們能夠有多種方式進行解決。因此，在公司的董事會中提倡性別異質性的多元化發展能夠促進企業的發展，提升公司的創新能力和創造水平。
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第二章 相關概念界定及理論基礎
第一節 高管及高管團隊的概念界定
女性高管的定義是在企業高管的基礎上延伸出來的。所以筆者首先對企業高管及高管團隊的概念進行分析和界定。
Cyert 和 March（1963）[26]在 1963 年第一次明確了“高管”這個概念，他們認為公司高管是公司的管理者與決策者并推動著決策的進行，對企業戰略的制定與企業的發展起著關鍵性作用，同時，Cyert 和 March 將高層管理團隊定義為企業戰略決策的制定群體，是公司活動中尤為重要的群體。此后，各國的學者們在此基礎上根據自身的研究對“高管”及“高管團隊”的概念進行界定.
第一節 高管及高管團隊的概念界定
女性高管的定義是在企業高管的基礎上延伸出來的。所以筆者首先對企業高管及高管團隊的概念進行分析和界定。
Cyert 和 March（1963）[26]在 1963 年第一次明確了“高管”這個概念，他們認為公司高管是公司的管理者與決策者并推動著決策的進行，對企業戰略的制定與企業的發展起著關鍵性作用，同時，Cyert 和 March 將高層管理團隊定義為企業戰略決策的制定群體，是公司活動中尤為重要的群體。此后，各國的學者們在此基礎上根據自身的研究對“高管”及“高管團隊”的概念進行界定.
隨著社會經濟環境的改變以及社會組織形態的演變和進步，高管及高管團隊的定義也在不斷地發展中，鑒于本文主要研究女性高管對上市公司創新績效的影響，參考以上學者的研究，本文將女性高管的范圍界定為：公司中具有副董事長、副總經理以上頭銜的女性高級管理人員，包括董事長、副董事長、總裁、副總裁、總經理、副總經理、財務負責人、行政負責人、工程負責人，如女性董事長、女性董事、女性監事和女性董事會秘書，以及財務總監、人力資源總監等女性。
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第二節 理論基礎
女性參與高管團隊作為高管團隊的一個分支，現代學者們普遍應用以下四個理論，為女性高管對企業創新績效影響研究鋪墊理論基礎。
一、高層梯隊理論
在高層梯隊理論提出以前，所有有關管理者的研究幾乎完全針對個體管理者和領導者的，但是 Hambrick 和 Snow（1977）[36]認為，個體在觀察事物、接收信息以及理解消化的過程中是有偏差的，一方面，個體管理者不可能觀察到所有的事物，更不可能看清事物的所有面，他們接收到的信息是有限制的，另一方面個體管理者最終對事物的認知是帶有個人偏好的，他們最終所做出的決策是受個人的年齡、生活背景、受教育水平、認知能力以及個人的價值觀所影響的。所以只研究個體管理者是存在偏差的。直到 1984 年，Hambrick 和 Mason 首次提出了高層梯隊理論（Upper Echelons Theory）。Hambrick 和 Mason 認為，因為企業內部環境和外部環境過于復雜，管理者不可能對企業的內外環境進行全面的掌控。他們沒有辦法觀察到事物的所有面，個體管理者只能在自己可觀察到的范圍內進行選擇性的接收信息。個體管理者的感知能力、認知結構和價值觀決定了他們接收了什么樣的信息以及怎樣去使用信息。也就是說，個體管理者身上所具備的特質影響了他們如何去做決策，該怎樣進行戰略的制定并實施，進而影響到整個公司的績效和發展。因此，整個高層管理團隊的認知結構、感知能力、管理能力和價值觀等心理特質決定了企業戰略決策過程并對企業的績效進行影響。不過，高層管理團隊的心理特質很難去衡量，而高層管理團隊的人口背景特征（如年齡、受教育程度、任期、職業、經驗等）與管理者認知能力和價值觀密切相關。因此，通過衡量人口背景特征變量就可以客觀地研究高層管理團隊與企業績效之間的關系。這就是高層梯隊理論的基本觀點.
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第二節 理論基礎
女性參與高管團隊作為高管團隊的一個分支，現代學者們普遍應用以下四個理論，為女性高管對企業創新績效影響研究鋪墊理論基礎。
一、高層梯隊理論
在高層梯隊理論提出以前，所有有關管理者的研究幾乎完全針對個體管理者和領導者的，但是 Hambrick 和 Snow（1977）[36]認為，個體在觀察事物、接收信息以及理解消化的過程中是有偏差的，一方面，個體管理者不可能觀察到所有的事物，更不可能看清事物的所有面，他們接收到的信息是有限制的，另一方面個體管理者最終對事物的認知是帶有個人偏好的，他們最終所做出的決策是受個人的年齡、生活背景、受教育水平、認知能力以及個人的價值觀所影響的。所以只研究個體管理者是存在偏差的。直到 1984 年，Hambrick 和 Mason 首次提出了高層梯隊理論（Upper Echelons Theory）。Hambrick 和 Mason 認為，因為企業內部環境和外部環境過于復雜，管理者不可能對企業的內外環境進行全面的掌控。他們沒有辦法觀察到事物的所有面，個體管理者只能在自己可觀察到的范圍內進行選擇性的接收信息。個體管理者的感知能力、認知結構和價值觀決定了他們接收了什么樣的信息以及怎樣去使用信息。也就是說，個體管理者身上所具備的特質影響了他們如何去做決策，該怎樣進行戰略的制定并實施，進而影響到整個公司的績效和發展。因此，整個高層管理團隊的認知結構、感知能力、管理能力和價值觀等心理特質決定了企業戰略決策過程并對企業的績效進行影響。不過，高層管理團隊的心理特質很難去衡量，而高層管理團隊的人口背景特征（如年齡、受教育程度、任期、職業、經驗等）與管理者認知能力和價值觀密切相關。因此，通過衡量人口背景特征變量就可以客觀地研究高層管理團隊與企業績效之間的關系。這就是高層梯隊理論的基本觀點.
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第三章 實證研究設計 .................................... 23
第一節 理論分析與研究假設 .................... 23
第二節 樣本選擇與數據收集 ...................... 25
第三節 變量的定義 ....................... 26
第四章 實證分析與結果 ............................... 30
第一節 描述性統計分析 ............................... 30
第二節 相關性分析 ............................ 32
第三節 回歸分析 ............................ 34
第五章 政策建議與研究展望 .............................. 46
第一節 研究結論 ......................... 46
第二節 政策建議 ............................. 46
第四章 實證分析與結果
第一節 描述性統計分析
基于所保留的一共 5421 個樣本數據，本文對解釋變量、被解釋變量、調節變量和控制變量進行描述性統計分析。結果如表 4.1 所示：
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第五章 政策建議與研究展望
第一節 研究結論
本研究通過選取 2015-2017 年滬、深 A 股的上市公司作為實證研究樣本，經過對我國滬、深兩市中 A 股上市公司的樣本篩選后，本文最終得到滬、深兩市2015 年至 2017 年間 1807 家上市公司的 5421 個觀測數據。本文首先提出女性高管與企業創新績效關系研究的假設，同時在研究模型中將企業家人力資本作為調節變量，并提出企業家人力資本對于女性高管與企業創新績效調節作用的三個假設。在對假設進行驗證時，采用回歸分析法，根據數據分析結果，驗證了樣本的女性高管對于企業創新績效的關系和企業家人力資本的調節作用的假設，同時考慮企業資產規模、研發能力、高管團隊規模、公司年齡、凈資產收益率、年度虛擬變量、行業虛擬變量等對于本文研究假設的相關影響。最后的研究結果顯示：（1）上市公司女性高管與企業的創新績效之間呈現“倒 U 型”關系；（2）企業家人力資本中的知識資本對于女性高管與企業創新績效關系之間具有正向調節作用；（3）企業家人力資本中的企業家能力對于女性高管與企業創新績效關系之間具有正向調節作用。（4）企業家人力資本中的企業家經驗對于女性高管與企業創新績效關系沒有調節作用。
第一節 研究結論
本研究通過選取 2015-2017 年滬、深 A 股的上市公司作為實證研究樣本，經過對我國滬、深兩市中 A 股上市公司的樣本篩選后，本文最終得到滬、深兩市2015 年至 2017 年間 1807 家上市公司的 5421 個觀測數據。本文首先提出女性高管與企業創新績效關系研究的假設，同時在研究模型中將企業家人力資本作為調節變量，并提出企業家人力資本對于女性高管與企業創新績效調節作用的三個假設。在對假設進行驗證時，采用回歸分析法，根據數據分析結果，驗證了樣本的女性高管對于企業創新績效的關系和企業家人力資本的調節作用的假設，同時考慮企業資產規模、研發能力、高管團隊規模、公司年齡、凈資產收益率、年度虛擬變量、行業虛擬變量等對于本文研究假設的相關影響。最后的研究結果顯示：（1）上市公司女性高管與企業的創新績效之間呈現“倒 U 型”關系；（2）企業家人力資本中的知識資本對于女性高管與企業創新績效關系之間具有正向調節作用；（3）企業家人力資本中的企業家能力對于女性高管與企業創新績效關系之間具有正向調節作用。（4）企業家人力資本中的企業家經驗對于女性高管與企業創新績效關系沒有調節作用。
本文實證分析結果表明，在我國滬、深兩市的上市公司高層管理人員中，女性高管所占比重仍然較低，但研究結果顯示女性高管對于提高企業的創新績效具有促進作用，并且這種作用與女性高管的人力資本水平成正相關，女性高管的人力資本水平越高，則越有利于企業的創新績效。針對上述研究結論，本文提出以下三點政策建議：
（1）提倡企業管理層多元化，重視女性高管的積極作用
上市公司應當重視高層管理人員中女性管理員所扮演的重要角色，提升管理層中性別多樣化的程度。建立適合于企業實際情況的員工招聘、培訓和晉升渠道，讓流程管理更加專業化，積極吸收行業優秀的女性管理人員，加強對于企業中現有女性員工的培養考察，有意識的提拔其中的佼佼者成為企業高層管理人員，發掘內部人力資源，消除女性在以往求職和職位晉升中所遇到的不公平待遇。之所以強調企業中女性管理人員的作用是因為和男性相比女性高管有特殊的優勢，主要表現在以下幾個方面：第一，女性對事物的觀察更為細致，心思相較于男性更加細膩?？紤]問題更加具體、細致，制定工作計劃和實施方案時更為周全，且溝通時容易被其他人理解，同時女性高管可以從全新、獨特的角度出發幫助企業制定決策，提升企業制定決策的質量。例如在面對新市場開發的問題時，女性高管對于消費者的想法能夠從多個視角進行敏銳思考，她們能夠借助自身豐富的消費經驗和個人見解，針對當前市場的特點，為企業制定出行之有效的營銷方案，使得產品能夠快速進入市場。第二，女性管理人員在日常的工作中能夠監督和協調企業中其他員工的工作，例如通過日常溝通讓男性的工作態度更加積極，如此能夠降低企業用于監督和激勵的成本，并且女性的平衡和協調能力要比男性出色，能夠依靠自身親和力和溝通能力強的優勢，協調復雜的事情，有效地增強團隊的凝聚力。此外，女性的性格多為風險厭惡型，使得其行為在做決策時更為謹慎且相對保守，能夠有效降低企業的過度風險投資和代理顧問成本。
（1）提倡企業管理層多元化，重視女性高管的積極作用
上市公司應當重視高層管理人員中女性管理員所扮演的重要角色，提升管理層中性別多樣化的程度。建立適合于企業實際情況的員工招聘、培訓和晉升渠道，讓流程管理更加專業化，積極吸收行業優秀的女性管理人員，加強對于企業中現有女性員工的培養考察，有意識的提拔其中的佼佼者成為企業高層管理人員，發掘內部人力資源，消除女性在以往求職和職位晉升中所遇到的不公平待遇。之所以強調企業中女性管理人員的作用是因為和男性相比女性高管有特殊的優勢，主要表現在以下幾個方面：第一，女性對事物的觀察更為細致，心思相較于男性更加細膩?？紤]問題更加具體、細致，制定工作計劃和實施方案時更為周全，且溝通時容易被其他人理解，同時女性高管可以從全新、獨特的角度出發幫助企業制定決策，提升企業制定決策的質量。例如在面對新市場開發的問題時，女性高管對于消費者的想法能夠從多個視角進行敏銳思考，她們能夠借助自身豐富的消費經驗和個人見解，針對當前市場的特點，為企業制定出行之有效的營銷方案，使得產品能夠快速進入市場。第二，女性管理人員在日常的工作中能夠監督和協調企業中其他員工的工作，例如通過日常溝通讓男性的工作態度更加積極，如此能夠降低企業用于監督和激勵的成本，并且女性的平衡和協調能力要比男性出色，能夠依靠自身親和力和溝通能力強的優勢，協調復雜的事情，有效地增強團隊的凝聚力。此外，女性的性格多為風險厭惡型，使得其行為在做決策時更為謹慎且相對保守，能夠有效降低企業的過度風險投資和代理顧問成本。
參考文獻(略)
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