第一章 引言

 

1.1 研究背景

當前人才優勢是最根本的優勢。為了企業能夠留住人才、吸引人才，就必須樹立全球視野和戰略眼光，堅持市場化導向，建立更加科學、更加務實、更加靈活的人才管理機制。薪酬管理是銀行人力資源管理工作中最為關鍵的組成部分之一，在任何企業中都被認為是不可或缺的。在當前經濟環境條件下，要針對崗位和人員現狀，制定差別化的薪酬體系，使有發展潛力及未來能夠成為核心人才的員工真正獲得價值感、滿足感,才能建設出一支高素質的人才隊伍。在薪酬體系設計上要遵循科學的分配原則，體現對人才價值的尊重和維護，體現對工作質量和效率的追求，全面引入崗位價值分析，建立科學有效的評價、考核制度，拉開不同崗位的收入分配差距。從公司治理結構看，中層管理人員發揮了承上啟下的作用，在公司管理機制中極其重要，是企業運轉中重要的中樞，負責創造價值和利潤，因此其管理能力大小在一定程度上決定著企業戰略的成效。雖然隨著經營管理水平普遍增強，大部分企業越來越重視中層管理人員的作用，但從激勵措施尤其是薪酬激勵措施上，對中層管理人員的針對性措施還不夠完善。因此，本文通過對 ZBJH 銀行中層管理人員的薪酬體系問題和成因進行分析研究，結合實際情況，從彌補現行薪酬體系的不足、滿足中層管理人員需求的基礎要求出發，綜合內外部管理因素，優化設計了 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系，使其更加具有競爭力、吸引力，從而能夠幫助 ZBJH 銀行有效落實薪酬激勵效果，引導中層管理人員的行為和目標調整到與銀行發展戰略相一致的結果上。

.........

 

1.2 研究意義

最近五年來，受當地經濟形勢下滑的客觀因素影響，ZBJH 銀行的發展出現了阻力，導致全行員工出現薪酬收入下降的現象。隨著經營模式轉型的推進以及ZBJH 銀行自身發展的客觀要求，薪酬體系的優化已經迫在眉睫。從外部環境來看,隨著國家金融體制改革,民營金融機構加快進入當地金融市場，目前 ZB 市作為一個三線城市，有 36 家銀行、近 50 家人壽保險公司、30 家財產保險公司，市場競爭極端“白熱化”，金融機構已過于飽和，對 ZBJH 銀行的業務開展形成了極大沖擊。為提升 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬管理的科學性，增強薪酬分配的公平性，從而進一步提高中層管理人員工作積極性、主動性和執行力，吸引人才、留住人才，提高 ZBJH 銀行在當地的市場競爭力，也在一定程度上為國有商業銀行構建有效的薪酬體系提供借鑒和參考，本文對 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系優化進行了研究。

........

 

第二章薪酬體系基礎理論

 

2.1 薪酬體系功能

薪酬體系是以科學的工作分析和崗位評價為基礎，針對不同的崗位特點進行薪酬設計，形成完整的系統，從而激勵員工。在管理實踐中，企業根據自身情況，建立公平而且有效的薪酬體系，對于其在現代化、新常態經濟形勢下增強核心競爭力和競爭優勢、持續穩定健康經營，具有重要意義。薪酬體系的功能主要概括為保障功能、激勵功能、調節功能、凝聚功能四個方面。1、保障功能。員工作為企業資源中的人力資源，他的工作目的最基本的就是要取得薪酬，維持自身和家庭的衣食住行等基本需要，對于獲得的薪酬，還將分配一部分用來繼續學習、實現社會交際需要等，因此，員工的薪酬水平決定了員工乃至一個家庭的生存和生活，這是薪酬體系所發揮的最基本的保障功能。2、激勵功能。薪酬不僅決定了員工的物質生存和生活水平，還作為個人社會地位的重要標志，是員工用來社會交際的經濟基礎。薪酬的發放，不僅影響員工的生理和物質需要，還通過精神層面直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬分配，能夠正向調動員工的積極性。3、調節功能。薪酬差異是調節人力資源流動與配置的重要措施。在通常情況下，企業通過內部薪酬水平的差異來引導人員內部流動，同時在市場上，薪酬水平的差異也是人才流動的重要影響因素，甚至對于國家來說，通過控制行業薪酬水平，能夠調整行業利益分配，形成社會分配的總體平衡。4、凝聚功能。企業通過制定公平合理的薪酬，可以調動員工的積極性、激發員工的創造力，提高員工對企業的滿意度和忠誠度，實現個人自身發展和企業戰略目標的實現。

.........

 

2.2 薪酬體系設計原則

薪酬體系設計工作，必須遵循以下五條原則，即公平原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則、合法原則。1、公平原則。公平是薪酬體系的基礎，員工認可企業的薪酬體系是公平的，才會有認同感和滿意度，才能發揮出薪酬的激勵作用。在薪酬體系設計和制定時，就首先應當考慮公平原則的實現。一般，員工感到公平的感受分為五個方面：外部公平，即與外部同行業企業、同崗位人員相比較認為自己的薪酬處于合理位置；對本企業薪酬分配機制和自己的勞動付出、個人價值相比較，認為適當；與本企業同崗位人員的薪酬相比較，認為自己的獲得是公平的；認為本企業薪酬制度制定過程是公平、公正、公開的；認為隨著個人的職業發展，在不同階段獲得的薪酬待遇是公平的。2、競爭原則。分為外部競爭性和內部競爭性。外部競爭性是跟外部比較起來，各層面人員薪酬水平與市場充分接軌，能夠達到市場上的適當位次，才能對人才起到吸引作用，確保企業能夠保持穩定的勞動力隊伍。內部競爭性主要指的是分配機制的合理性。3、激勵原則。薪酬系統的科學性、合理性能夠為員工帶來最長期、穩定、合理的激勵，能夠解決薪酬體系中最根本也是最容易產生問題的分配問題，好的分配機制能夠員工和團隊更加有效的發揮自身能力，切實承擔責任。4、經濟原則。經濟性原則指的是企業設計薪酬時，必須綜合考慮企業自身發展的特點和支付能力，將薪酬支付的成本產出最大效用?，F代經濟管理中，人力成本和管理成本居高不下，為此，在薪酬體系的設計中要特別關注人力成本的問題，要通過合理的人力成本效能分析，提高工作集約化水平。只有人力成本控制在合理的范圍內，企業才能夠在有限的成本投入中，更好地發揮薪酬的作用。5、合法原則。公司薪酬制度必須符合現行的政策、法規，特別是國家有關的強制性規定，比如隨著社會經濟發展而定期變化的最低工資標準、勞動合同法中有關加班費的支付要求、員工的帶薪休假的合法權益等等，這是所有企業必須遵守的基本準則。

............

 

第三章 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬管理現狀.........10

3.1 銀行概況.......10

3.1.1 銀行組織架構 ......11

3.1.2 人力資源現狀 ......11

3.2 中層管理人員薪酬體系現狀.........12

3.2.1 薪酬體系構成 ......12

3.2.2 薪酬水平 ..........14

3.2.3 薪酬調查 ..........15

3.3 中層管理人員現行薪酬體系評價.....16

3.3.1 評價方法 ..........16

3.3.2 當前體系存在的主要問題.....18

3.3.3 問題原因分析 ......21

第四章 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系優化.........24

4.1 優化原則.......24

4.2 優化目的.......24

4.3 薪酬體系優化步驟........25

4.4 薪酬體系優化內容........28

第五章 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系優化實施保障措施......36

5.1 建立健全制度規范........36

5.2 優化人力資源管理體系....36

5.3 完善溝通機制............37

5.4 強化宣傳培訓............38

5.5 強化領導班子和核心人才隊伍建設............39

 

第五章 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系優化實施保障措施

 

5.1 建立健全制度規范

為了保障優化后的薪酬體系能夠管理有序，提高薪酬管理執行力，確保薪酬管理實施環節公正、客觀，避免產生弄虛作假等各種問題，成立由市行高級管理人員、人力資源部、財務會計部負責人為主要成員的薪酬工作領導小組，該領導小組的主要職責是：審核確定薪酬方案，包括結構、比例、調整安排、支付方式等；審核確定年度薪酬總量控制計劃、福利項目計劃；審核確定薪酬危機解決方案。領導小組中人力資源部主要負責研究薪酬政策并提出薪酬方案，研究年度薪酬總量控制計劃、福利項目計劃，處理日常薪酬管理事項，解答員工疑問，宣講薪酬政策等。財務會計部主要負責設置業績考核，核定年度薪酬總量預算，向高級管理人員提供薪酬統計報表和分析。同時，為了保證考核數據的全面、科學、客觀，還需成立考核工作領導小組，全面負責考核工作的計劃、指導、組織實施和接收反饋。在完整的組織領導體系下，還應完善配套制度措施，對中層管理人員的管理職責、任職流程、績效的考核等進行詳細的規定，包括制定各崗位管理人員任免規定、管理程序、操作規程；設置任前資格核準考試制度，考察擬任職人員基本素質；制定任職廉潔談話規定，加強管理人員道德修養；同時要確?？刹僮餍?、連續性和一致性，明確管理目標，規范崗位管理。

..........

 

結論

 

通過對 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系的優化研究，得出下結論：

1.通過分析和整理銀行薪酬管理的相關理論和設計模式，進一步認識到科學合理的薪酬設計能夠對企業發展產生重大影響，薪酬體系的設計與企業發展戰略是相輔相成的關系。

2.薪酬體系的設計必須從問題出發。單純依靠國內外理論研究，應用到某個企業上進行實踐，將會是成本的浪費，嚴重的情況下還將阻礙企業的發展。本次利用問卷調查法、訪談等方式，首先對中層管理人員進行薪酬調查，分析出銀行薪酬體系存在的問題以及原因，對下一步薪酬體系優化奠定了可靠的基礎。

3.建立健全薪酬體系，應當以崗位價值為基礎，利用要素計點法建立了評價指標體系，并優化了業績評價體系，從而能夠對中層管理人員崗位進行較為完整、全面的價值評估，提升了薪酬內部公平性；必須與績效考核有機對接，本論文強化績效考評體系、增設風險約束措施、細化績效工資管理，優化了績效工資分配；必須堅持薪酬的全面性，本論文通過優化福利制度，進一步滿足中層管理人員精神需求，可以起到吸引、保留、激勵人才的作用。

4.必須強化薪酬方案實施的配套保障措施。本論文對于現有薪酬體系進行了優化，但是還需要許多其他因素以保障薪酬體系能夠有效執行，因此，本文提出了建立健全制度規范、優化人力資源管理體系、完善溝通機制、強化宣傳培訓等四方面的保障措施，從而使本次優化研究將更加具有現實意義。

..........

參考文獻（略）