第一章緒論

 

1.選題背景及研究意義

隨著經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展，企業(yè)國際化經(jīng)營是必然趨勢，隨著中國與國際接軌程度的不斷提高，我國將會有越來越多的企業(yè)建立跨國公司，跨文化經(jīng)營與管理成為大勢所趨。但由于不同國家、不同民族間的語言、傳統(tǒng)、性格、宗教信仰和生活方式不盡相同，各國都有著與其整體相適應(yīng)的物質(zhì)文化、社會文化和精神文化，在這些文化差異的背景下，我國的跨國經(jīng)營與管理將會遇到跨文化沖突。跨文化沖突能否有效的被解決，將直接影響到公司的經(jīng)營效率的高低。因此在我國，越來越多的企業(yè)開始重視跨文化培訓(xùn)，對外派人員進行跨文化培訓(xùn)。

1.1.1選題背景

隨著中國與國際接軌程度的不斷提高，越來越多的企業(yè)走出國門，對外進行投資，建立跨國公司，跨國經(jīng)營成為大勢所趨。據(jù)聯(lián)合國數(shù)據(jù)顯示，4年內(nèi)我國對外直接投資項目從77個增加到781個，截止2006年3月，中國對外直接投資己是2002年同期的n倍，其中57%的資金流向亞洲市場，15%的資金流向歐洲市場，中國的對外直接投資已居世界第十。11〕另一方面隨著跨國公司的迅速發(fā)展，人力資源跨國流動的需要也日益增強。但由于不同國家、不同民族間的語言、傳統(tǒng)、性格、宗教信仰和生活方式不盡相同，各國都有著與其整體相適應(yīng)的物質(zhì)文化、社會文化和精神文化，從而影響了公司的經(jīng)營效率，使公司的人力資源浪費嚴重。在這種文化差異和文化沖突下能否進行有效的溝通與合作;在價值觀、經(jīng)營理念、管理風(fēng)格等方面存在差異的前提下，跨國經(jīng)營能否取得成功，是跨國公司進行跨文化管理面臨的重要問題。跨文化培訓(xùn)是消除文化沖突，實現(xiàn)有效跨文化管理的主要手段，因此如何有效地進行跨文化培訓(xùn)成了跨國公司人力資源管理中的關(guān)鍵問題，進行跨文化培訓(xùn)研究成了跨文化人力資源管理研究的當(dāng)務(wù)之急。另一方面，我國跨國公司的跨文化培訓(xùn)理論研究不足，實踐操作性不強。綜上分析，如何有效地進行跨文化培訓(xùn)成為我國跨國公司人力資源管理中的關(guān)鍵問題，同時對我國跨國公司人力資源的跨文化培訓(xùn)的研究也成了我國跨文化人力資源管理研究的當(dāng)務(wù)之急。

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1.2研究思路、方法與內(nèi)容

1.2.1研究思路及方法

1.研究思路

隨著經(jīng)濟一體化的發(fā)展，跨國公司蓬勃發(fā)展起來，但是由于文化差異和文化沖突的影響，以及不同國家，不同民族的不同的思維方式與價值觀，使跨國經(jīng)營中遇到一些困難，使得人力資源不能充分利用和發(fā)揮最大的作用，進而影響到跨國經(jīng)營的效益。因此在這種文化差異和文化沖突下能否進行有效的溝通與合作，在價值觀、經(jīng)營理念、管理風(fēng)格等方面存在差異的前提下，跨國經(jīng)營能否取得成功，是我國跨國公司進行跨文化管理而臨的重要問題。跨文化培訓(xùn)是消除文化沖突，實現(xiàn)有效跨文化管理的主要手段。因此如何進行有效的跨文化培訓(xùn)成了我國跨國公司人力資源管理中的關(guān)鍵問題，進行跨文化培訓(xùn)研究成了跨文化管理研究的當(dāng)務(wù)之急。但由于我國跨文化培訓(xùn)的研究還處于基礎(chǔ)階段，還沒有形成系統(tǒng)性的研究，因此提出了對跨文化培訓(xùn)進行系統(tǒng)性理論研究的問題。緊接著介紹了跨文化培訓(xùn)的基礎(chǔ)研究，為進行跨文化培訓(xùn)研究提供了理論基礎(chǔ)，然后分析了我國實施跨文化培訓(xùn)的必要性。在此章中首先分析了我國跨文化培訓(xùn)的現(xiàn)狀，緊接著分析了我國跨文化培訓(xùn)的原因，最后闡述了我國跨文化的價值意義。接下來詳細的介紹了跨文化培訓(xùn)的實踐運作，包括跨文化培訓(xùn)的基本運作程序:跨文化培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法及實施;跨文化培訓(xùn)實踐模式的概述，并用具體的例子來分析了跨文化培訓(xùn)的實踐操作。這也是本文的垂點與難點之處。接著對跨文化培訓(xùn)效果?評估的內(nèi)容與方法進行了闡述，對我國跨國公司的跨文化培訓(xùn)的效果進行了詳細的分析，介紹了跨文化培訓(xùn)效果評估的實施流程。最后根據(jù)本文論述得出我國跨國公司如何有效地進行跨文化培訓(xùn)的結(jié)論，從而對跨文化培訓(xùn)形成了一個系統(tǒng)性的理論研究。

 

2.研究方法

?在本文的研究工作中，主要采用了系統(tǒng)方法、對比方法、分析歸納法、舉例法，定性與定量相結(jié)合的方法以及理論與實踐相結(jié)合的方法。力求展示各研究領(lǐng)域的理論，又強調(diào)其實用性，以期能夠?qū)ξ覈目缥幕嘤?xùn)實踐提供有益的指導(dǎo)與參考，促進我國跨文化培訓(xùn)研究的發(fā)展。

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?第二章跨文化培訓(xùn)的基礎(chǔ)研究

 

2.1相關(guān)概念的界定及其內(nèi)涵

2.1.1跨國公司概念的發(fā)展與界定

關(guān)于跨文化培訓(xùn)的第一本專著是1976年BriSlin與Pedersen發(fā)表的((跨文化指南項目》(CrosS一CulturalOrientationprograms)，在文中指出跨文化培訓(xùn)就是指為即將居住到另一種文化的人做準備的項目。這一說法被沿用多年。但越來越多人意識到，需要做的準備工作不僅僅是提供“指南”，所以“培訓(xùn)”一詞逐漸出現(xiàn)在各種文獻中。麗莎·N·利特瑞等人對一跨文化培訓(xùn)定義為:跨文化培訓(xùn)主要是指針對即將長期(至少一年)或者短期(六個月到一年)居留在某一社會文化中的非本文化群體中的個體(通常被稱之為“旅居者”)及其家庭成員，所進行的旨在加強其對不同文化環(huán)境的反應(yīng)、適應(yīng)能力以及和不同文化背景的人進行溝通交流的培訓(xùn)。文中所用的跨文化培訓(xùn)是指為了一定的國際化經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)或跨文化交際的需要，具有跨文化背景的組織或群體對其員工提供的一系列有計劃的、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)行為或過程。其目的是培養(yǎng)員工跨文化溝通與交際能力，增強員工對異文化環(huán)境的理解和適應(yīng)能力，提高員工在跨文化環(huán)境中的工作效率。

一般意義上人力資源的培訓(xùn)與跨文化培訓(xùn)是不同的。它們即有共性也有差異，在培訓(xùn)內(nèi)容與目的方面，一般人力資源培訓(xùn)主要是如何讓員工具備符合工作所需的條件，跨文化培訓(xùn)因為以“文化”作為培訓(xùn)的出發(fā)點，所以受訓(xùn)者不僅能在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果，而且在日常生活中也能有幫助。跨文化培訓(xùn)的對象則是一般人力資源培訓(xùn)適用對象的一個子集。現(xiàn)對兩者的比較總結(jié)如表2.1。

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2.2跨文化培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)

2.2.1霍夫斯泰德的文化維度理論

荷蘭管理心理學(xué)家霍夫斯泰德的文化維度的理論是重要的跨文化理論之一。霍夫斯泰德在對IBM公司的50種職業(yè)、66種國籍的雇員所回答的11.6萬份問卷(每份問卷約50個問題，涉及價值觀、知覺和滿足等)進行分析的基礎(chǔ)上，寫出了《文化的后果:與工作有關(guān)的準則的國際差別》，歸納出文化差異的四項維度:權(quán)力距離、不確定、個體主義與集體主義以及陽剛性與陰柔性。后來，他經(jīng)過重復(fù)研究不同國家和地區(qū)的文化，發(fā)現(xiàn)了第五個維度:長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。[’4]霍夫斯泰德的文化維度是衡量不同國家文化差異和價值取向的重要標(biāo)準，但它忽略了地區(qū)差異、亞文化和個體偏離的可能性。下而將具體對文化差異各個維度進行闡述。

1.個體主義與集體主義

個體主義與集體主義是指人們對待集體和個人關(guān)系的傾向，即重視個人還是集體。我們可以用個人主義指數(shù)來衡量一個社會的個人主義或集體主義傾向。指數(shù)越大，說明該社會的個人主義傾向越明顯;反之則說明該社會的集體主義傾向越明顯。這個維度也很能很好地說明文化差異的問題。例如，中國的個人主義指數(shù)比較低，一直強調(diào)群體至上，注重人與人之間的關(guān)系融合。而歐美國家的個人主義指數(shù)較高，他們不大贊成在工作單位結(jié)成人與人之間的親密關(guān)系。表2.3是部分國家或地區(qū)個人主義指數(shù)統(tǒng)計:

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第三章我國跨國公司實施跨文化培訓(xùn)的必要性.......................12

3.1我國跨國公司跨文化培訓(xùn)的現(xiàn)狀................…13

3.1.1我國跨國公司跨文化培訓(xùn)取得的成績..............13

第四章我國跨國公司跨文化培訓(xùn)的實踐運作............................20

4.1我國跨國公司實施跨文化培訓(xùn)的基本程序.......................00

4.1.1跨文化培訓(xùn)需求分析........................20?

第五章我國跨國公司跨文化培訓(xùn)的效果分析..............................34

5.1跨文化培訓(xùn)效果分析的內(nèi)容與方法..........................35

5.1.1跨文化培訓(xùn)效果分析內(nèi)容..........................35

5.1.2跨文化培訓(xùn)效果分析方法.................................36

 

第五章我國跨國公司跨文化培訓(xùn)的效果分析?

 

?5.1跨文化培訓(xùn)效果分析的內(nèi)容與方法

5.1.1跨文化培訓(xùn)效果分析內(nèi)容

1.跨國企業(yè)受訓(xùn)員工的跨文化培訓(xùn)效果分析的內(nèi)容跨國企業(yè)受訓(xùn)員工的跨文化培訓(xùn)效果分析，可以從受訓(xùn)者的認知、技能和情感三個方面進行衡量。

l)認知評估。用來判斷受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么知識。認知評估可以通過書面測驗的方式進行。因為員工參加培訓(xùn)的直接目的是學(xué)習(xí)和接受新的知識和技能，所以該項評估被廣泛地用來了解培訓(xùn)計劃的效果，學(xué)員提供的反饋信息則可以被直接用于培訓(xùn)計劃的改進。

2)技能評估。技能包括兩方面，一是獲得的技能，二是技能轉(zhuǎn)化，也就是學(xué)員是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于實際的工作中。這一評估主要檢驗受訓(xùn)者是否通過培訓(xùn)獲得了技能和行為改進。

3)情感評估。它主要是來分析受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)的動機與對待培訓(xùn)的態(tài)度。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反映如何。其中關(guān)于受訓(xùn)者對培訓(xùn)的看法，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、組織、準備、實施方法和技巧等以及培訓(xùn)師使用的手段和技巧。這是一種最常用的評估方法，對改進培訓(xùn)計劃而一言，是一種最不具有確定意義的方法。該項評估可以通過問卷調(diào)查得到答案。

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第六章結(jié)論

 

6.1全文總結(jié)

本文從理論上系統(tǒng)的研究了我國跨國公司人力資源的跨文化培訓(xùn)。在第一章緒論中提出了跨文化培訓(xùn)是進行有效的跨文化管理的主要手段，是跨國公司人力資源管理的關(guān)鍵問題。接著介紹了進行跨文化培訓(xùn)研究的選題背景及研究意義;本文的研究思路、方法與內(nèi)容以及創(chuàng)新之處;最后對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了，總結(jié)與評價及文獻綜述。在第二章中對跨文化培訓(xùn)進行了基礎(chǔ)研究。對跨國公司與跨文化培訓(xùn)的相關(guān)概念及其內(nèi)涵進行了界定與闡述，從四個不同的方面介紹了跨文化培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，為跨文化培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。在第三章中我?國跨國公司跨文化培訓(xùn)現(xiàn)狀分析。對我國跨國公司人力資源的跨文化培訓(xùn)的現(xiàn)狀進行了分析。同時分析了跨文化培訓(xùn)的原因與意義。第四章中詳細闡述了跨文化培訓(xùn)實踐運作。詳細介紹了跨文化培訓(xùn)的基本運作程序:跨文化培訓(xùn)的需求分析、目標(biāo)、內(nèi)容和方法;各種跨文化培訓(xùn)實踐模式的比較分析以及跨文化時間運作模式的論述，并用具體的例子來分析了跨文化培訓(xùn)的實踐操作。這也是本文的重點與難點及創(chuàng)新之處。最后一章首先闡述了跨文化培一訓(xùn)效果評估的內(nèi)容與方法，接著分析了我國跨國公司的跨文化培訓(xùn)效果分析，最后介紹了跨文化培訓(xùn)效果評估的實施流程。全文為我國跨國企業(yè)的跨文化培訓(xùn)研究與實踐提供了系統(tǒng)性的理論指導(dǎo)。

參考文獻（略）?