1緒論

 

1.1研究背景與問題提出

世界經(jīng)濟全球化的步伐日益加快，企業(yè)之間的競爭也不斷加劇，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。誰能夠成功地吸引員工、激發(fā)并保持員工的主動性和積極性，誰就能夠在競爭中立于不敗之地。但是我國企業(yè)在人力資源管理方面則存在著很多的問題，主要表現(xiàn)在員工離職傾向大、跳槽行為嚴(yán)重、在工作中出工不出力、只簡單地完成工作要求、對工作要求以外的事情不熱心等等，這些問題從根本上限制了企業(yè)的長期發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈競爭中建立優(yōu)勢地位。

已有研究表明，工作滿意度的提高，會降低員工的離職傾向，減少員工的跳槽行為，從而使企業(yè)可以留住能干的員工川。人力資源管理與組織行為學(xué)的學(xué)者們認為，感到滿意的員工可能會以更加積極的心態(tài)來談?wù)摻M織、幫助他人，做出比期望更多的工作。而且感到滿意的員工也傾向于主動承擔(dān)正式要求之外的更多責(zé)任，出現(xiàn)一些崗位說明書中沒有明確規(guī)定，但對企業(yè)有利的行為，這也就是所謂的組織公民行為。

?組織公民行為近年來在西方國家己成為研究熱點，對它的關(guān)注折射了來自這個時代特定的管理實踐需求。迅猛的科技發(fā)展、全球化競爭將企業(yè)置于快速變化而不確定的環(huán)境中，在這種背景下，企業(yè)員工的工作行為若僅限于狹窄的職責(zé)范圍，則無法適應(yīng)外部多變的環(huán)境。扁平化的組織結(jié)構(gòu)賦予員工更大的自主權(quán)，員工如何使用這種自主權(quán)，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。組織公民行為研究的正是員工的這種超越正式職責(zé)要求，能夠促進組織效能的自主行為。其實，組織公民行為對中國人來說并不陌生，六十年代倡導(dǎo)的學(xué)雷鋒體現(xiàn)在單位里就是組織公民行為;我國組織歷來提倡員工的主人翁責(zé)任感，這與組織公民行為具有類似內(nèi)容:通過勞動模范的示范作用倡導(dǎo)的任勞任怨與組織公民行為相似。這說明中國企業(yè)對組織公民行為的重視由來己久。

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?1.2研究意義

工作滿意度和組織公民行為自提出以來，一直是組織心理學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點。在國外，許多專家和學(xué)者都對工作滿意度相關(guān)理論、組織公民行為相關(guān)理論以及工作滿意度與組織公民行為關(guān)系進行了一系列的研究，但是在中國文化背景下的研究卻非常少。因此，本研究以中國企業(yè)員工作為研究對象，探索中國文化背景下員工工作滿意度與組織公民行為關(guān)系，具有以下研究意義:

a.驗證國外文化背景下已有研究成果

從查閱的現(xiàn)有文獻來看，國內(nèi)對工作滿意度與組織公民行為關(guān)系的研究較少。現(xiàn)有的研究成果主要是以市場經(jīng)濟高度發(fā)達的西方國家文化為背景，其在政治體制和民族文化完全不同的中國是否具有適用性，還有待于進一步的研究和檢驗。因為正如美國著名管理學(xué)家安妮·瑪麗·弗朗西斯科所言，由于文化差異，產(chǎn)生于美國的組織行為學(xué)理論并不適合于所有國家。因此，本文對中國文化背景下的工作滿意度與組織公民行為關(guān)系進行研究，有助于驗證已有的研究成果，擴大其應(yīng)用范圍。

?b.探究中國企業(yè)工作滿意度與組織公民行為關(guān)系

首先，以往的研究表明，個體傳記特征因素可能會影響工作滿意度和組織公民行為水平，但對于這一問題缺乏大樣本的實證驗證，嚴(yán)重阻礙了這一理論的應(yīng)用;其次，已有的研究成果大部分都支持工作滿意度與組織公民行為存在相關(guān)關(guān)系，然而對于工作滿意度各維度對不同層面組織公民行為的影響研究至今還是空白;再次，已有研究顯示，企業(yè)所有制對員工的組織公民行為存在顯著影響，但是不同所有制企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為關(guān)系差異研究卻從未見到。因此，本研究將通過問卷調(diào)查的方法，先對個體傳記特征因素對員工工作滿意度與組織公民行為水平的影響進行了大樣本的實證研究;再對工作滿意度各維度對不同層面組織公民行為的影響情況進行探索;最后引入企業(yè)所有制這一變量，探究國有企業(yè)與民營企業(yè)工作滿意度與組織公民行為關(guān)系存在的差異，從而為后續(xù)的相關(guān)研究提供了新的思路。

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2理論綜述

 

2.1工作滿意度及相關(guān)研究

2.1.1工作滿意度定義

工作滿意度源于心理學(xué)，是員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作滿意度的概念最早由H叩pock于1935年在他的著作《工作滿意度》中首次提出。此后，工作滿意度便引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，成為諸多專家學(xué)者競相研究探討的課題。對工作滿意度有代表性的定義有:

HoPpock(1935)將工作滿意度定義為個人對自己工作的直覺感受，是一種對生理、心理和環(huán)境等各因素滿意感受的綜合;Smith，Kendall&Hulin(1969)指出工作滿意度是工作者對其工作環(huán)境的感覺、感受或情感性反應(yīng)，這種感覺是來自于工作環(huán)境中實際獲得的報酬與其預(yù)期獲得的報酬之間的差距cke(1976)認為工作滿意度是個人評價其工作或工作經(jīng)驗所生的正面或愉悅的情緒狀況。

陳敏，時勘(2001)認為工作滿意度是組織成員根據(jù)其對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望獲得價值之間的差距之后，對工作各個方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗;王重鳴(2003)提出工作滿意度是指個體有關(guān)其工作或職務(wù)的積極或消極情感的程度‘”;楊真龍(2006)對于工作滿意度的定義為員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對某一維度的態(tài)度。工作滿意度是對工作滿意程度的一種度量。?

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2.2組織公民行為及相關(guān)研究

2.2.1組織公民行為定義

組織公民行為最早可追溯到Bamard(1935)曾提出:對整個組織系統(tǒng)而言，組織中每一個體的合作意愿是不可或缺的。他所提出的合作意愿與傳統(tǒng)的古典管理理論有很大的差別。古典管理理論假定組織的大多數(shù)參與者并不具有自覺合作的傾向和個性，組織只能憑管理所?規(guī)定和強調(diào)的正式結(jié)構(gòu)進行控制“。Bamard認為，正式結(jié)構(gòu)是組織活動的結(jié)果，它只能識別已存在于個體或群體內(nèi)的合作意愿，而不足以預(yù)期達到組織目標(biāo)所必需的全部因素。員工的合作意愿對正式結(jié)構(gòu)而言，是一個關(guān)鍵因素，否則正式結(jié)構(gòu)就成了一個空殼。

?1967年，ThomPson提出了組織結(jié)構(gòu)理論，對自覺合作行為的重要性作了詳細的闡述。后來，許多研究人員都認同Thompson關(guān)于自覺合作行為的觀點。毫無疑問，每一個組織應(yīng)重視員工的自覺合作行為，因為任何組織系統(tǒng)的設(shè)計均不可能完美無缺，、如只依靠組織規(guī)定的每一位員工的角色內(nèi)行為，將難以達成組織目標(biāo)，因而必須同時依賴于員工的合作意愿(角色外行為)，以促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。員工的合作意愿對于任何類型的組織都有著舉足輕重的影響，這也己成為組織和組織理論中所迫切需要解決的問題。

?Katz和Kahn(1964)最早提出了組織公民的概念。Katz和Kahn認為有效的組織應(yīng)該能夠吸引并留住員工:確保員工符合組織角色的要求;確保員工具有創(chuàng)造性與自發(fā)性的行為，并超越角色規(guī)范。一個組織僅僅依照規(guī)章制度行事是遠遠不夠的，只有在團隊協(xié)作、利他行為與其它形態(tài)的公民行為存在的基礎(chǔ)上，組織才能夠穩(wěn)定發(fā)展。他們認為組織和員工之間是一種交換的關(guān)系。?

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3研究構(gòu)思及假設(shè)...................17

3.1研究構(gòu)思....................17

3.2基本變量定義...............18

4問卷設(shè)計及研究方法..............................22

4.1問卷設(shè)計.....................................22

4.2數(shù)據(jù)分析方法......................22

?5數(shù)據(jù)分析..................33

5.1樣本情況.......................33

5.2問卷信度、效度分析及描述性統(tǒng)計...............34

 

5數(shù)據(jù)分析

 

5.1樣本情況?

?本研究在西安、蘭州、太原、深圳、青島、昆山、上海多家企業(yè)共發(fā)放問卷563份，回收有效問卷495份，有效問卷回收率87.9%。樣本情況如表5一1所示。

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6假設(shè)驗證結(jié)果討論與總結(jié)

 

6.1總結(jié)

?本文根據(jù)研究背景，提出研究問題，明確研究意義，選擇研究方法，確定了論文的研究內(nèi)容與框架。在研究的過程中，首先，對以往工作滿意度與組織公民行為相關(guān)文獻的回顧和整理，形成系統(tǒng)的文獻綜述。并且，以現(xiàn)有研究成果為基礎(chǔ)，結(jié)合我國的實際情況提出本文的研究構(gòu)思與假設(shè);其次，從工作滿意度理論出發(fā)，采用問卷調(diào)查為主，訪談?wù){(diào)查為輔的形式得出我國員工工作滿意度的維度結(jié)構(gòu);再次，利用SPSS、A」1105等相關(guān)統(tǒng)計軟件對工作滿意度與組織公民行為問卷收集的數(shù)據(jù)資料進行分析處理，從而得出個體傳一記特征因素對工作滿意度和組織公民行為水平的影響、工作滿意度整體與組織公民行為相關(guān)關(guān)系、工作滿意度各維度與組織公民行為的相關(guān)關(guān)系、工作滿意度各維度對不同層面組織公民行為影響情況以及不同所有制性質(zhì)企業(yè)的工作滿意度與組織公民行為存在的差異;最后，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果和先前的文獻綜述，對本文提出的假設(shè)進行詳細的討論。

參考文獻（略）