1 引言

 

1.1 選題背景和意義

在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力資源的競爭是組織之間競爭最突出的表現(xiàn)，特別是在日益以市場為導(dǎo)向的高等職業(yè)教育、職業(yè)院校之間的競爭中，人力資源的競爭愈來愈激烈。對優(yōu)秀人才的競爭是高職院校競爭的根本，人力資源本身的質(zhì)量高低和活力充足與否是影響人才競爭的關(guān)鍵的核心內(nèi)容。在多樣化的社會管理資源中，人力資源以其不可替代性和發(fā)展性等特有屬性，在社會管理體系中牢牢占據(jù)核心地位。宏觀層面上，推動社會發(fā)展和進(jìn)步，推動社會經(jīng)濟(jì)體系創(chuàng)新可以通過創(chuàng)新人力資源管理模式，提升人力資源管理水平的途徑來實(shí)現(xiàn)，從微觀層面上講，可以滿足員工自我潛能激發(fā)的需求和組織的市場競爭力需求。大多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)為進(jìn)行人力資源的有效管理，是眾多組織和團(tuán)體在內(nèi)部管理體系中的首要管理任務(wù)。人力資源體系的構(gòu)建，要與組織的外部發(fā)展保持一致，要明確和突出人力資源在整個組織管理體系中的地位和影響力。

在 20 世紀(jì) 80 年代我國的高職教育開始起步。隨著國家改革開放政策的實(shí)施使得社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，部分中心城市根據(jù)其發(fā)展需求開始計(jì)劃培養(yǎng)地方經(jīng)濟(jì)急需的高層次的應(yīng)用型人才。在原國家教委批準(zhǔn)和支持下，成立了我國首批 13所培養(yǎng)應(yīng)用技能型人才的職業(yè)高校。在成立初期，這些職業(yè)大學(xué)遵循國家下發(fā)的相關(guān)政策方針，突出地方性和職業(yè)性的育人特色，為國家和地方培養(yǎng)了大批的職業(yè)技術(shù)人才，受到了社會的贊譽(yù)和歡迎。到了 20 世紀(jì) 90 年代末，我國高等教育實(shí)行大規(guī)模的擴(kuò)招，高等教育大眾化之路開始起步，高職高專院校迎來了前所未有的發(fā)展契機(jī)并開始迅猛發(fā)展。至 2013 年，全國獨(dú)立設(shè)置的高等職業(yè)技術(shù)院校已達(dá)兩千多所，在校生人數(shù)猛增至與普通大學(xué)在校生基本相當(dāng)?shù)牧浚c此同時(shí)，各種問題也開始逐步顯現(xiàn)，如高職院校的根基比較薄弱，辦學(xué)方向不明確，沒有突出的辦學(xué)特色，高職院校人力資源管理體系的構(gòu)建不甚合理等問題，以至于高職院校設(shè)定的辦學(xué)目標(biāo)與社會人才需求之間出現(xiàn)矛盾，如社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對應(yīng)用技能型人才的緊迫需求與高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量之間的矛盾；國家對高等職業(yè)教育發(fā)展的政策與高等職業(yè)教育所起的重要作用之間存在的矛盾；高職教育在發(fā)展過程中其自身還存在辦學(xué)基礎(chǔ)薄弱、人才培養(yǎng)質(zhì)量不高和培養(yǎng)模式與市場需求脫節(jié)導(dǎo)致就業(yè)率較低等問題。為此，有關(guān)學(xué)者對高職教育如何健康發(fā)展，高職院?校的發(fā)展方向等問題展開了研究。特別是在 21 世紀(jì)初，中國加入世貿(mào)組織以后，隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國際化，高職教育也開始擺脫傳統(tǒng)教育觀念的束縛，開始走上國際化道路，對高職教育的研究成為熱點(diǎn)，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院、柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院等地方高職院校在其自身發(fā)展中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為日后高職院校發(fā)展的研究提供了寶貴的資料。

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1.2研究現(xiàn)狀評述

目前高等職業(yè)教育中的人力資源管理表現(xiàn)的現(xiàn)狀有下列特征：

（1）運(yùn)行處于封閉狀態(tài)。傳統(tǒng)觀念一直認(rèn)為人事管理部門是一個對人進(jìn)行管理的部門。從人事管理的運(yùn)行流程著眼，其過程重事而輕人，被管理的人員反復(fù)的被灌輸需要服從管理組織的各項(xiàng)安排，但是他們的個人需求和個性卻是被一直忽視，在人員的選用、定期的考核和相關(guān)獎勵以及人員的職務(wù)調(diào)整等方面，這類標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)施過程中隨意性很大。

（2）工作方法缺乏主動性。傳統(tǒng)意義上的人事管理有著自身獨(dú)特的特征：其一是以事為工作重點(diǎn)，人被認(rèn)為是 “命令執(zhí)行的機(jī)器”。這類管理模式一般來講是人隨事動，為事配人，對人員的勞動價(jià)值的有效利用和開發(fā)的程度較低，對人作為一種社會的生產(chǎn)資源的認(rèn)識很薄弱。其二是把人和單位、部門所有的財(cái)產(chǎn)等同起來，只追求獲得而不重視開發(fā)運(yùn)用。造成了大量的人才浪費(fèi)和人才閑置。其三是管理者的職能十分單一，只對上級下達(dá)的人事調(diào)配指令做出反應(yīng)，而沒有相關(guān)的認(rèn)識管理的自我主觀能動性。

（3）人員考核制度的不規(guī)范。就目前的現(xiàn)狀而言，絕大多數(shù)高職院校進(jìn)行的績效考核多運(yùn)用 “量化管理”方法，不管是針對業(yè)務(wù)能力的考核還是對教師在教學(xué)和科研水平上進(jìn)行的考核，除教學(xué)所需課時(shí)、發(fā)表的期刊、論文、開展的項(xiàng)目和研究課題等等硬性指標(biāo)之外，沒有其他相應(yīng)的有效措施和評價(jià)手段。這就直接導(dǎo)致教師的自由創(chuàng)造空間受到極大的擠壓，同時(shí)弄虛作假和粗制濫造的現(xiàn)象也十分猖獗。

（4）缺乏激勵措施。高職院校對員工采用的激勵措施過分的側(cè)重在生活、待遇上，而對人的潛能的最大發(fā)揮太過忽視了，使得員工對實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求難以實(shí)現(xiàn)。在人才策略的定制中，有過分的在住房、安家費(fèi)等等上面花了過多精力，而對怎樣才能創(chuàng)建一個適合人才展現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的平臺沒有重視，使得人才的潛能和自我機(jī)制遲遲不能夠?qū)崿F(xiàn)。?

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2 研究的理論基礎(chǔ)

 

2.1 人力資源管理概述

2.1.1 人力資源管理的產(chǎn)生及發(fā)展

我國人力資源管理對電腦的應(yīng)用在 20 世紀(jì) 80 年代時(shí)，主要用于單位人事檔案基本管理和工資管理。20 世紀(jì) 90 年代，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)配備了電腦，但人力管理部門幾乎沒有使用電腦，或使用效率較低，此時(shí)人力資源管理系統(tǒng)無論是在開發(fā)方面，還是在應(yīng)用方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后同等水平的金融管理系統(tǒng)的開發(fā)。到20 世紀(jì) 90 年代末，國外最先進(jìn)的人力資源管理理念，在全國廣為傳播。國內(nèi)企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理系統(tǒng)的重要性。人力資源管理自產(chǎn)生到現(xiàn)在，主要經(jīng)歷了三個階段：第一階段，人力資源管理系統(tǒng)最早出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 60 年代末，當(dāng)時(shí)人力資源管理系統(tǒng)只是作為一個自動化的工具來計(jì)算的工資，不包括非財(cái)務(wù)信息，也不包括工資歷史信息。第二階段，人力資源管理系統(tǒng)在 20 世紀(jì) 70 年代后期，包括了非財(cái)務(wù)信息和薪資的歷史信息，報(bào)表生成和工資數(shù)據(jù)分析能力都較以前有了明顯改善。在這一階段，人力資源管理系統(tǒng)開始由專業(yè)的程序開發(fā)人員設(shè)計(jì)制作，因?yàn)闆]有專業(yè)人力資源管理人員的正確指導(dǎo)，無法對人力資源發(fā)展規(guī)律、原理進(jìn)行深入思考，使得整個系統(tǒng)不夠全面和完善，比如非金融人力資源信息等方面。第三個階段是在 1995 后，將現(xiàn)代人力資源管理理論引入到人力資源管理系統(tǒng)中，集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)納入統(tǒng)一的管理，形成一個相對綜合的信息并及時(shí)生成各種報(bào)告，進(jìn)行分析源和信息的共享。因?yàn)橛辛藦?qiáng)大的報(bào)告工具，分析工具和信息資源共享能力，使得人力資源管理系統(tǒng)從繁重的日復(fù)一日的工作中走出來，可以集中精力從戰(zhàn)略的角度來看整個企業(yè)的發(fā)展，并在整體政策中對人力資源規(guī)劃和管理投入了一定的關(guān)注。管理經(jīng)歷了幾個階段，包括監(jiān)督管理人事檔案、人力資源管理形成以及監(jiān)督意識的形成等。

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2.2 人力資源管理的職能

“人力資源”這一概念曾先后于 1919 年和 1921 年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認(rèn)為是第一個使用“人力資源”一詞的人，但當(dāng)時(shí)他所指的人力資源與我們現(xiàn)在所理解的人力資源相差甚遠(yuǎn)，只不過使用了同一個詞而已。彼德·德魯克在 1954 年著作的《管理的實(shí)踐》一書中，提出了“人力資源”這一概念并對其概念做了明確解釋和劃分界定。他認(rèn)為在諸多組織資源中，人力資源因其獨(dú)具“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力”的特征，而應(yīng)與別的資源區(qū)別對待，加以重視[3]。在“人力資源”這一概念被提出之后，懷特·巴克隨后在 1958 年出版的《人力資源功能》中，具體詳實(shí)地提出了人力資源管理中諸多方面的內(nèi)容，他認(rèn)為人力資源管理對于一個組織而言，與其它例如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)管理等占據(jù)同等重要的地位。巴克在 1958 年發(fā)表了《人力資源功能》，其中就寫到，包括人事行政管理、勞工合同關(guān)系、人際關(guān)系、行政管理人員培養(yǎng)開發(fā)等多個方面都應(yīng)屬于人力資源管理職能的范疇，同時(shí)在人力資源管理過程之中，要始終貫穿一個管理標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)就是在管理過程中要始終堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)“溝通理解、保持、培養(yǎng)開發(fā)、招聘雇傭和有效地利用以及使這些資源，成為整個人力資源管理工作的一個整體。

通過對上述早期的人力資源管理相關(guān)理論進(jìn)行分析，在時(shí)間的演化順序上我們得出了以下結(jié)論:最初的人力資源管理是從人事管理發(fā)展而來的，在 20 世紀(jì)的50 年代初至 60 年代初，大多數(shù)人將人力資源管理與人事管理這兩個概念之間劃上等號，混為一談。直到 20 世紀(jì) 80 年代，人們對人力資源及其管理的研究才逐漸深入起來，同時(shí)也取得了較為豐碩的成果。在 80 年代初期，許多學(xué)者提出應(yīng)把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個整體來加以考慮，這個戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個重要組成部分。他們的觀點(diǎn)認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相匹配，而單純的人事管理則沒有這方面的要求[6]。

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3 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院簡介.................... 22

3.1 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院概況 .................... 22

3.2 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院人力資源管理體系.................. 24

4 存在的問題 ..................... 24

4.1 員工培訓(xùn)和開發(fā)不足....................... 24

4.2 績效考評體系不完善......................... 25

5 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院人力資源管理的創(chuàng)新............. 29

5.1 管理思想觀念創(chuàng)新......................... 29

5.2 創(chuàng)新組織機(jī)構(gòu)，提升績效管理................... 30

 

3 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院簡介

 

3.1 山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院概況

山東絲綢紡織職業(yè)學(xué)院是淄博市政府舉辦的一所全日制高等職業(yè)院校，其前身是山東省絲綢工業(yè)學(xué)校，始建于 1960 年，2006 年 3 月，獨(dú)立升格為高職院校，目前占地 500 畝，建筑面積 13.7 萬平方米，擁有 66 個校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地和集“產(chǎn)學(xué)研”于一體的 3 個“校中廠”，儀器設(shè)備總值 3653.47 萬元，擁有 27 個專業(yè)，6000余名學(xué)生， 367 名專任教師。現(xiàn)擁有中央財(cái)政支持的專業(yè) 2 個，省級特色專業(yè) 3個，省級實(shí)訓(xùn)基地 1 個，省級教學(xué)團(tuán)隊(duì) 2 個，省級精品課程 14 門。

學(xué)院曾先后隸屬于山東省紡織廳、山東省絲綢總公司，良好的企業(yè)背景為學(xué)院的職業(yè)教育發(fā)展提供了優(yōu)厚的條件，學(xué)院與企業(yè)親如一家，始終在濃厚的企業(yè)氛圍中與企業(yè)一起壯大，共同發(fā)展，與學(xué)院有密切合作關(guān)系的紡織類企業(yè)達(dá) 124家。?

?學(xué)院緊緊圍繞紡織產(chǎn)業(yè)鏈設(shè)置和調(diào)整專業(yè)，引進(jìn)和培養(yǎng)師資；圍繞紡織類企業(yè)的用人需求及生產(chǎn)需求開展教學(xué)、科研和社會服務(wù)。目前，學(xué)院已建成以紡織品設(shè)計(jì)、染整技術(shù)、服裝制版與工藝等省級特色專業(yè)為龍頭的專業(yè)群，為紡織企業(yè)培養(yǎng)了近 2 萬名優(yōu)秀技能型人才，取得了良好的辦學(xué)效益和社會效益，得到了學(xué)生家長、企業(yè)和社會的一致好評。全省超過 90%的大中型紡織企業(yè)中，有我院的畢業(yè)生工作在中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上，為我院開展校企合作奠定了良好的基礎(chǔ)。

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結(jié)論

大力發(fā)展職業(yè)教育是國家提高國民素質(zhì)，增強(qiáng)綜合國力的堅(jiān)強(qiáng)保證。培養(yǎng)掌握專業(yè)技能、擁有高水平素質(zhì)的勞動者，讓他們?yōu)楝F(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量，?這正是職業(yè)教育的培訓(xùn)目標(biāo)。國務(wù)委員陳至立在講話中指出，“全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，努力開創(chuàng)職業(yè)教育工作新局面”。2012 年，山東省教育廳下發(fā)了《關(guān)于實(shí)施高等職業(yè)學(xué)校品牌專業(yè)群建設(shè)項(xiàng)目的通知》、《關(guān)于貫徹落實(shí)魯政發(fā)〔2012〕49號文件推進(jìn)現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的實(shí)施意見》等指導(dǎo)性文件，強(qiáng)調(diào)指出繼續(xù)抓好職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)水平，實(shí)施品牌專業(yè)群建設(shè)。引導(dǎo)學(xué)校優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)和資源配置，集中力量辦出特色，打造山東職業(yè)教育品牌,帶動學(xué)校整體發(fā)展與提升，形成核心競爭力。我校近幾年認(rèn)真貫徹執(zhí)行省教育廳的指示，開設(shè)了具有鮮明專業(yè)特色的精品課程，如服裝設(shè)計(jì)、染整技術(shù)、紡織技術(shù)、紡織家訪設(shè)計(jì)等。

參考文獻(xiàn)（略）?