第 1 章 引言

 

1.1 研究背景和意義

1.1.1 研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈，企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得優(yōu)勢(shì)，就必須進(jìn)行變革，加速創(chuàng)新。尤其是國(guó)家提出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”后，更突出了創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用。只依靠企業(yè)制度來(lái)推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的傳統(tǒng)管理方法已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，越來(lái)越多的學(xué)者將個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面作為新的研究重點(diǎn)，員工作為企業(yè)創(chuàng)新能力的重要力量，也受到了企業(yè)管理層的重視。Amabile 認(rèn)為員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生新穎且有用的想法，例如新的產(chǎn)品、流程等。員工創(chuàng)造力不僅可以提高組織效能，更是企業(yè)創(chuàng)新及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源(Oldham,1996),因此，提高員工的創(chuàng)造力對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響因素有很多，包括個(gè)體因素和組織因素等。個(gè)體因素方面，Bunce & West（1995）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體的創(chuàng)新行為受到個(gè)體差異的影響，顧遠(yuǎn)東等(2010)認(rèn)為創(chuàng)新自我效能感對(duì)于員工的創(chuàng)新行為有正向的預(yù)測(cè)作用；組織因素方面，大量的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮有著重要影響作用，Shin 和 Zhou(2003，2007)指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠激勵(lì)員工創(chuàng)造行為，國(guó)內(nèi)學(xué)者王華強(qiáng)（2016）通過(guò)研究表明魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著提高員工的創(chuàng)造力；還有學(xué)者通過(guò)研究表明真我型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)等都能夠積極的正向影響員工創(chuàng)造力（秦偉平，2016；于偉，2016；鄧志華，2016；王艷子，2016；蔣婉，2015）。

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1.2 研究?jī)?nèi)容與方法

本文的主要內(nèi)容是進(jìn)一步深入探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。首先，驗(yàn)證了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響；其次，整合了社會(huì)信息加工理論和自我一致性理論，驗(yàn)證了觀點(diǎn)采擇和組織自尊在二者之間的中介作用；最后，考察了個(gè)人-組織匹配對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力、包容型領(lǐng)導(dǎo)員工觀點(diǎn)采擇、包容型領(lǐng)導(dǎo)組織自尊的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)證實(shí)觀點(diǎn)采擇和組織自尊的中介作用與個(gè)人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用，以期進(jìn)一步探索包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。本文研究方法如下：（l）理論分析法。本文以國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的理論成果為基礎(chǔ)，通過(guò)文獻(xiàn)檢索的方式對(duì)所研究變量進(jìn)行文獻(xiàn)梳理，力圖彌補(bǔ)以往研究的不足。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。根據(jù)所研究變量來(lái)選取國(guó)內(nèi)外成熟的測(cè)量量表，通過(guò)以不同企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象編制調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放并收集問(wèn)卷，以保證研究的有效性。（3）統(tǒng)計(jì)分析法。利用 SPSS 軟件和 AMOS 軟件對(duì)收集到的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，包括量表的信度和效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析及回歸分析，驗(yàn)證研究假設(shè)和研究模型。

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第 2 章 文獻(xiàn)綜述

 

本章通過(guò)對(duì)所研究變量的相關(guān)研究進(jìn)行系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理，分別對(duì)員工創(chuàng)造力、包容型領(lǐng)導(dǎo)、觀點(diǎn)采擇、組織自尊、包容型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人-組織匹配的相關(guān)研究?jī)?nèi)容進(jìn)行總結(jié)歸納。

 

2.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)

最初，包容型思想被用于教育領(lǐng)域，“包容性教育”的核心內(nèi)容是不論被教育者是何種性別、何種種族，都要對(duì)其一視同仁。2006 年，Nembhard 和 Edmondson首次提出“包容型領(lǐng)導(dǎo)”概念，正式將“包容性”引入領(lǐng)導(dǎo)研究中。他們認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠認(rèn)可員工價(jià)值，并且樂(lè)于傾聽(tīng)員工觀點(diǎn)。Carmeli 等（2010）進(jìn)一步認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)者能夠關(guān)注員工的差異化需求，在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中具有易接近性、開(kāi)放性的特征。與此同時(shí)，我國(guó)的學(xué)者在研究中結(jié)合中國(guó)文化背景也對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)行了界定。高宏（2010）對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)力概念進(jìn)行了初步界定，他認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、和諧的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)中要分配公平、機(jī)會(huì)均等、共享發(fā)展成果。隨后，朱瑜和錢姝婷（2014）認(rèn)為：包容型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持以人為本，關(guān)注員工差異化需求、積極聽(tīng)取員工觀點(diǎn)、認(rèn)可員工價(jià)值, 要將組織成員都包容到組織的發(fā)展過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)均等、公平參與和合理共享，從而實(shí)現(xiàn)組織成員個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種開(kāi)放的、更具有人本關(guān)懷的一種領(lǐng)導(dǎo)模式。①章璐璐和楊付（2016）認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)以員工為本，關(guān)注員工的差異化需求，積極傾聽(tīng)員工觀點(diǎn)和認(rèn)可員工價(jià)值，能夠有效的促進(jìn)組織發(fā)展。目前對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究還處在起步階段，并且不同學(xué)者由于研究視角和研究對(duì)象的差異對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的定義也存在差異，尚未形成統(tǒng)一觀點(diǎn)，因此本文采用朱瑜和錢姝婷（2014）的定義。

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2.2 觀點(diǎn)采擇

 

2.2.1 觀點(diǎn)采擇的內(nèi)涵與測(cè)量

觀點(diǎn)采擇（站在他人的角度考慮問(wèn)題）一直以來(lái)被認(rèn)為是研究人類社會(huì)能力的重要議題(Mead，1934；Piaget，1932)。對(duì)于傳統(tǒng)界限模糊和合作需要突出的現(xiàn)代組織來(lái)說(shuō)，研究這一概念是非常有意義的(Dean & Snell，1991)。20 世紀(jì)初，社會(huì)心理學(xué)家 G.H.Mead 提出了角色采擇（role-taking）概念，這是觀點(diǎn)采擇概念的雛形，觀點(diǎn)采擇被認(rèn)為是兒童發(fā)展的基礎(chǔ)，在兒童教育中孩子們學(xué)習(xí)去接受他人的觀點(diǎn)（Sharon K. Parker，2001）。在組織管理中，觀點(diǎn)采擇是指處在相同的情境下推斷他人的不同想法，以及出現(xiàn)不同觀點(diǎn)的原因，心理學(xué)家 Galinsky，Ku(2005)認(rèn)為觀點(diǎn)采擇是以他人或者其所處情境為出發(fā)點(diǎn)，個(gè)體推測(cè)他人觀點(diǎn)及其態(tài)度的心理過(guò)程。本文采用社會(huì)心理學(xué)家的定義。在實(shí)際研究過(guò)程中，對(duì)于觀點(diǎn)采擇的測(cè)量主要用于實(shí)驗(yàn)研究，研究者通常通過(guò)特定的情境來(lái)操縱觀點(diǎn)采擇，讓被試者換位思考。夏瑞雪和周愛(ài)保（2014）通過(guò)對(duì)被試者觀點(diǎn)采擇的操縱證實(shí)了觀點(diǎn)采擇在內(nèi)隱情緒加工中的調(diào)節(jié)作用。Davis（1980）開(kāi)發(fā)了觀點(diǎn)采擇的測(cè)量量表，比如“我在做決定前，會(huì)考慮每個(gè)人的不同意見(jiàn)。”等條目，量表信度為 0.843。本文對(duì)觀點(diǎn)采擇的測(cè)量采用的是來(lái)自 Thomas（2010）的量表，比如“我會(huì)從他人的視角看待問(wèn)題。”等條目，共有 8 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’α 值為 0.898，信度很好。

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第 3 章 理論與假設(shè)........ 19

3.1 理論基礎(chǔ)及模型提出....... 19

3.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力....... 20

3.3 觀點(diǎn)采擇的中介作用....... 21

3.4 組織自尊的中介作用....... 22

3.5 個(gè)人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用...... 23

第 4 章 研究設(shè)計(jì).......... 25

4.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集....... 25

4.2 測(cè)量工具........... 26

4.3 分析技術(shù)........... 27

4.3.1 信度分析............ 27

4.3.2 效度分析............ 28

4.3.3 相關(guān)分析............ 28

第 5 章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)...... 30

5.1 同源偏差分析........... 30

5.2 驗(yàn)證性因子分析....... 30

5.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析....... 31

5.4 假設(shè)檢驗(yàn)........... 32

5.5 本章小結(jié)........... 37

 

第 5 章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

 

本研究采用 SPSS21.0 和 AMOS17.0 軟件來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，隨后進(jìn)行回歸分析，對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

 

5.1 同源偏差分析

本文在調(diào)查問(wèn)卷過(guò)程中，對(duì)幾個(gè)變量的測(cè)量都采用員工自評(píng)的方式，因此可能會(huì)產(chǎn)生共同方法偏差，進(jìn)而在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中會(huì)對(duì)研究結(jié)果造成影響。故本文采用 Harman 單因素檢驗(yàn)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行同源偏差檢驗(yàn)。方法是將本文調(diào)查問(wèn)卷的全部條目放在一個(gè)探索性因子分析中，得到未旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果，該結(jié)果反映了同源偏差的數(shù)量。根據(jù)檢驗(yàn)步驟，第一個(gè)主成分?jǐn)?shù)據(jù)結(jié)果為 32..6%，所占少部分，據(jù)此可以得出本文數(shù)據(jù)同源偏差不嚴(yán)重。同理，檢驗(yàn)組織自尊在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。根據(jù)表 5.4，模型 3 表示包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向促進(jìn)作用（β=0.506，p<0.01），驗(yàn)證了假設(shè) H4；模型 5 表明在模型 2 的基礎(chǔ)上加入組織自尊后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的系數(shù)的變小但依然顯著（β=0.226，p<0.01），說(shuō)明組織自尊在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間起到了部分中介作用，驗(yàn)證了假設(shè) H5。

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結(jié)論

 

本文整合了兩個(gè)不同的理論，從新的理論視角將觀點(diǎn)采擇和組織自尊作為中介變量，力圖拓展包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。此外本文還以個(gè)人-組織匹配為調(diào)節(jié)變量，研究該調(diào)節(jié)變量對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力、包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)觀點(diǎn)采擇、包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，力求更進(jìn)一步了解包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力、包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)觀點(diǎn)采擇、包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊關(guān)系的邊界條件。本研究假設(shè) H1 認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力有正向促進(jìn)作用，實(shí)證分析結(jié)果支持本假設(shè)，這與以往相關(guān)研究的結(jié)論一致（姚明暉，李元旭，2014；古銀華，2016；方陽(yáng)春，2017）。包容型領(lǐng)導(dǎo)具有開(kāi)放性特征，樂(lè)于聽(tīng)取員工的創(chuàng)新性想法，鼓勵(lì)員工積極參與決策，進(jìn)而激勵(lì)員工提出更多的創(chuàng)新性想法，提高了員工的心理授權(quán)，激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)探索新知識(shí)；包容型領(lǐng)導(dǎo)具有易接近性特征，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可下屬的貢獻(xiàn)，以員工為本關(guān)懷下屬，包容下屬的缺點(diǎn)和傾聽(tīng)下屬的要求，從而給下屬一種平易近人的感知，有利于建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，員工可以大膽的進(jìn)行嘗試而不必?fù)?dān)心犯錯(cuò)，進(jìn)而展現(xiàn)創(chuàng)新行為；包容型領(lǐng)導(dǎo)具有有效性特征，領(lǐng)導(dǎo)可以為下屬隨時(shí)提供幫助，可以和領(lǐng)導(dǎo)討論工作中的突發(fā)問(wèn)題，在領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)指導(dǎo)下員工能夠提高自身能力，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新。

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參考文獻(xiàn)（略）