第1章 引言

 

1.1 選題背景

《國家十三五規(guī)劃綱要》闡明了我國要 “實施科技創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”。綱要中明確的指出了我國要從根本上搞發(fā)展，實現(xiàn)真正意義上的國力提升。規(guī)劃中堅決的表明了我國的態(tài)度下決心、下狠心要提升本土自主的科技創(chuàng)新能力。規(guī)劃突出強調(diào)了科技創(chuàng)新人員是推動日后國家進步富強的主要角色，在科技創(chuàng)新活動中發(fā)揮著帶動全局的支撐作用，對科技創(chuàng)新人員實施有效、合理、對癥下藥的科學(xué)管理、激發(fā)個人資質(zhì)潛能、提高個人工作員工敬業(yè)度、都是具有舉足輕重的戰(zhàn)略性意義。《“十三五”國家科技創(chuàng)新規(guī)劃》是我國屈指可數(shù)的重點專項規(guī)劃之一，該規(guī)劃高屋建瓴，位居所有規(guī)劃中的首位，對其他規(guī)劃項目起著引導(dǎo)大方向的作用。這項規(guī)劃為我國未來 5 年的科技創(chuàng)新實踐發(fā)展做出了重要的戰(zhàn)略部署和系統(tǒng)的謀劃布局，為我國的科技創(chuàng)新事業(yè)發(fā)展之路做了詳盡并且行之有效的計劃安排。規(guī)劃中強調(diào)我們的發(fā)展眼光要放的長遠(yuǎn)一些，從大格局的全球化視角進行全方位、寬領(lǐng)域的整體性調(diào)整。我們以終為始的貫徹實施與國際接軌的科技創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。我們不會放過每一次的交流與分享機會，積極參與全球科技創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)布局，并且力求融入其中，成為整體網(wǎng)絡(luò)中缺一不可的最重要一環(huán)。我國以后會深度參與全球科技創(chuàng)新治理，為治理措施的優(yōu)化升級獻計獻策。多層次、多方位、多角度的提升我國科技創(chuàng)新能力，力求盡早達(dá)到國際化水平與世界接軌，并希望最終可以成為引領(lǐng)全球科技創(chuàng)新力量。為了更好的參與全球科技創(chuàng)新治理活動。我們首先要做到完善開放機制，實現(xiàn)資源的全方位流動和更公平的資源配置；其次是打造良好的科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)大氣候，營造良好的組織氛圍，包括引入海外可借鑒的科技創(chuàng)新資源，有針對性的制定技術(shù)移民政策擴大開放機制，加強國際間科技創(chuàng)新合作，建立多國家參與的科技創(chuàng)新聯(lián)盟等等方面；還要加強全球科技創(chuàng)新治理工作，包括尊重科技創(chuàng)新成果、加強知識產(chǎn)權(quán)維護，規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制定等方面內(nèi)容。以我國為首的發(fā)展中國家要敢于為自己說話，勇于為自己發(fā)聲，贏得自己的話語權(quán)，盡自身所能的去積極爭取公平參與科技創(chuàng)新活動的機會；能做事的科技創(chuàng)新人員就去做事，能發(fā)聲的科技創(chuàng)新人員就去發(fā)聲。同時，為了更好的、更快速的實現(xiàn)科技創(chuàng)新能力提升，我國也寄希望于我國的科技創(chuàng)新人員。希望他們可以更加主動的參與到國際舉辦的科技創(chuàng)新交流活動、或者是科技創(chuàng)新成果展示活動中去，去接觸學(xué)習(xí)世界上最前瞻性的科技創(chuàng)新觀點和前沿性的科技創(chuàng)新理論，將世界上最前端的東西學(xué)會了帶回中國，發(fā)展祖國硬實力。在這項舉措細(xì)化落實的過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)以我國科學(xué)家為代表的一類科技創(chuàng)新人員扮演著推動科學(xué)發(fā)展進程的重要角色。

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1.2 研究意義

目前首都的科技創(chuàng)新人員開發(fā)能力仍然存在一些不足，例如科技創(chuàng)新人員開發(fā)機制政策不夠完善、為科技創(chuàng)新人員提供服務(wù)的相應(yīng)質(zhì)量沒能達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)等等。為了解決上述問題，提升首都科技創(chuàng)新人員工作績效、激發(fā)科技創(chuàng)新人員科技創(chuàng)新積極性，非常有必要對科技創(chuàng)新人員的組織氛圍、工作滿意度、員工敬業(yè)度問題進行專門專項的研究探討。

 

1.2.1 實踐意義

一是在實踐方面，隨之經(jīng)濟全球化、大資料迭代更新和全球戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型促使科技創(chuàng)新人員逐漸成為各國爭搶的戰(zhàn)略資源。科技創(chuàng)新活動看似束之高閣，高處不勝寒，但其實與我們普通平凡的日常生活有著千絲萬縷的密切聯(lián)系。科技創(chuàng)新活動改變著我們?nèi)粘５纳罘绞健１热缯f我們?nèi)粘Ｍㄇ诔鲂蟹绞降母淖儯尶缡∩习嗖辉偈腔孟耄訌妱趧恿α鲃樱徑馊丝诩t利下降的壓力。再比如我們網(wǎng)絡(luò)運營速度的提升都是科技革新的縮影。再放大到各行各業(yè)的運轉(zhuǎn)路徑都受到科技創(chuàng)新活動潛移默化但是卻又深遠(yuǎn)的影響。一方面，組織氛圍、員工敬業(yè)度和工作滿意度直接影響著科技創(chuàng)新人員對工作的投入，是否能以主人翁的姿態(tài)對工作積極主動，是否能以創(chuàng)造更多創(chuàng)新成果為個人目標(biāo)；另一方面，本研究也提供了一個可以有效傾聽科技創(chuàng)新人員心聲的機會，為提升科技創(chuàng)新人員管理和服務(wù)水平提供建議，為制定科技創(chuàng)新人員政策提供依據(jù)。從而有助于提高科技創(chuàng)新人員的科技成果轉(zhuǎn)化率，相應(yīng)的提升科技創(chuàng)新人員工作績效水平，進而促進新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

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第2章 文獻綜述

 

2.1 科技創(chuàng)新人員定義

一個國家科技人員的創(chuàng)新能力代表著這個國家的生產(chǎn)力水平，是經(jīng)濟發(fā)展和社會變革的中流砥柱。轉(zhuǎn)瞬間就可以變化萬千的今天，國家之間的較量表面看似平靜，可實質(zhì)卻暗潮迭起，十分微妙。國家間的競爭早已超出飛機大炮這些硬性軍事武器之間的較量，落腳于科技創(chuàng)新人員創(chuàng)新工作能力的競爭。生活中稀疏平常的小事就可以體現(xiàn)一個國家的科技創(chuàng)新水平，展現(xiàn)國家力。科技創(chuàng)新人員總是用一條理論的誕生或者一個專利的發(fā)明促進推動國家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型資源，他們在某一領(lǐng)域的科技知識或某一項高精尖的操作技能的突破，就足以改變著整個社會的生活方式、生產(chǎn)技術(shù)，提升全社會的發(fā)展水平和質(zhì)量，對一個國家的經(jīng)濟發(fā)展乃至社會變革都會產(chǎn)生潛移默化的影響甚至立竿見影的效果。其實很好給科技創(chuàng)新人員下一個定義，但是要對科技創(chuàng)新人員下一個準(zhǔn)確的定義就很困難了。同樣的在成千上百中定義中，找到一個最準(zhǔn)確的定義更是難上加難了。《人才學(xué)辭典》是對人才分類的百科全書，有對科技創(chuàng)新人員進行解釋：“在科學(xué)技術(shù)勞動的過程中，通過自身創(chuàng)造力和探索鉆研精神為科學(xué)技術(shù)進步做出卓越貢獻的人。”①我國的科技統(tǒng)計官方網(wǎng)站上把科技創(chuàng)新人員進行了一下的劃分，1.專業(yè)技術(shù)人員、2.科技活動參與者、3.工程師（其中科學(xué)家等同于工程師）4.研究開發(fā)人員。王德祿等學(xué)者都認(rèn)為對于科技創(chuàng)新人員的理解不應(yīng)該獨立分裂的來看，要綜合考慮科技創(chuàng)新勞動力、科技創(chuàng)新人力資源這些維度。他從三個層次深入探討這一概念，第一市場機制價值導(dǎo)向；第二人力資源開發(fā)角度；第三是人力資本開發(fā)后的結(jié)果導(dǎo)向②。

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2.2 員工敬業(yè)度的內(nèi)涵

Kahn（1990）率先界定了員工敬業(yè)度的定義。員工敬業(yè)度反映的是獨立個體和自身所扮演的工作角色相結(jié)合、想融合程度，可測量的指標(biāo)。①兩者的契合程度的高低簡介表現(xiàn)為員工敬業(yè)度水平。具體而言，獨立個體可理解為自我情緒自由表達(dá)抒發(fā)和自我精力自主投入兩大方面。所扮演的角色表現(xiàn)為情感、認(rèn)知和體力三者的投入程度。敬業(yè)程度較高，表明員工會將投入更多的經(jīng)歷到自己的工作角色中并被外界所發(fā)現(xiàn)。反之，員工敬業(yè)度較低，員工會為工作投入更少精力，甚至有脫離該工作崗位的意愿。Maslach（1997）運用反向思維的方式從工作倦怠的概念進行思索。他認(rèn)為員工敬業(yè)度是精力充沛、自我工作效能飽和、工作投入度高的一種良性的工作狀態(tài)。②高員工敬業(yè)度的員工在工作中，能夠自覺保持著精力充沛的工作狀態(tài)，能與同事相處和諧對同事包容，不急躁在工作中遇到不愉快的事情能夠很好的控制自己的情緒，不隨心所欲，并且充分自信有勇氣認(rèn)為自己可以勝任各項工作。Rothbard（2001）從心理學(xué)角度開啟討論的依據(jù)，認(rèn)為個體所投入的關(guān)注和對個體的吸引是影響員工敬業(yè)度的兩個主要因素。③關(guān)注代表的是員工愿意思考與工作相關(guān)的事務(wù)時間。吸引代表員工在工作當(dāng)中的專注程度。當(dāng)員工處于較高員工敬業(yè)度的工作狀態(tài)時候，員工會自己積極主動的在日常工作中投入更多精力，無論工作是哪種類型的工作，是挑戰(zhàn)性的工作還是重復(fù)性的工作都不會造成員工所投入精力多少的不同；反之，員工會不自覺地從自己的工作角色中脫離出來，不甘愿花費精力。

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第 3 章 組織氛圍、工作滿意度與員工敬業(yè)度相關(guān)性的實證研究 ..........17

3.1 樣本與研究工具............17

3.1.1 研究樣本 ............. 17

3.1.2 研究工具 ............. 17

3.1.3 研究方法 ............. 17

3.2 受訪者個人情況描述性統(tǒng)計分析......19

3.3 各變量描述性統(tǒng)計分析...........21

3.4 量表的信度分析............22

3.5 量表的效度分析............23

3.5.1 員工敬業(yè)度量表的效度分析 ....... 24

3.5.2 組織氛圍量表的效度分析.......... 25

3.5.3 工作滿意度量表的效度分析 ....... 27

3.6 人口統(tǒng)計學(xué)差異分析....29

3.7 各變量間的相關(guān)分析....34

3.8 各變量間的回歸分析....36

第 4 章結(jié)論與展望 ........43

4.1 研究結(jié)論.............43

4.2 可能的創(chuàng)新點.....45

4.3 研究的不足及展望........45

 

第3章 組織氛圍、工作滿意度與員工敬業(yè)度相關(guān)性的實證研究

 

3.1 樣本與研究工具

3.1.1 研究樣本

問卷主要分為三個大部分科技創(chuàng)新人員《組織氛圍問卷》、《工作滿意度問卷》和《員工敬業(yè)度問卷》。員工敬業(yè)度如果由科技創(chuàng)新人員自己填寫的話，客觀性較差，容易出現(xiàn)整體敬業(yè)度水平均較高的情況，不能準(zhǔn)確的反應(yīng)真實情況。所以本研究的員工敬業(yè)度量表由在管理崗位上的領(lǐng)導(dǎo)或帶頭人填寫。除了員工敬業(yè)度由其上級領(lǐng)導(dǎo)評定外，其他兩個問卷均由科技創(chuàng)新人員自行填寫。研究調(diào)查對象主要來自北京科技創(chuàng)新人才協(xié)會。該協(xié)會的科技創(chuàng)新人員涉及各個領(lǐng)域，大致可以分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和技術(shù)發(fā)明及改進創(chuàng)新這三個研究方向。本研究調(diào)查對象有北京本地的科技創(chuàng)新人員，也有人才引進的外省或者海外歸國的科技創(chuàng)新人員。研究者本人與協(xié)會秘書溝通，確定調(diào)查方式。首先讓各個研究方向的上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬所有科技創(chuàng)新人員的日常工作敬業(yè)度表現(xiàn)做出評價；然后按編號將科技創(chuàng)新人員的《工作滿意度問卷》和《員工敬業(yè)度問卷》發(fā)給相應(yīng)的科技創(chuàng)新人員自行填寫。并以現(xiàn)場回收的方式收回紙質(zhì)版問卷，總共發(fā)放 800 份，共收回 713 份，回收率為 89.1%。另外由于數(shù)據(jù)填寫過程中的缺失和問卷的無效刪除。本研究最終收回有效問卷 632 份。

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結(jié)論

 

本文在做文獻整理的時候，不可能涉及到所有與之相關(guān)的文獻或者期刊。所以比較筆者整理過的文字?jǐn)?shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)本文可能在以下幾個方面存在創(chuàng)新性。本文以科技創(chuàng)新人員為研究對象。對于科研人員的研究已經(jīng)有很多十分成熟的研究成果，這類對象大多數(shù)都止步在驗證性研究或者經(jīng)驗性研究，不具有變革的創(chuàng)新性。具體針對科技創(chuàng)新人員的較有代表性的研究確實為數(shù)不多。而且大多圍繞在發(fā)展現(xiàn)狀、政策環(huán)境存在制約問題等方面的探討，并沒有定性、定量相結(jié)合的從綜合性、實質(zhì)性的角度進行研究。在構(gòu)建實證模型，選取變量時本文也有所創(chuàng)新。其實本研究所討論的這個三個變量是很老生常談的問題，但是不論時間推移了多久，都會有人在研究并且樂此不疲。說明這個主題還是有沒弄清楚的地方，讓大家有所存疑。而且已經(jīng)很成熟了，很多咨詢公司都可以把工作滿意度和員工敬業(yè)度的測評具體應(yīng)用在各個類型的企業(yè)，進行市場化。過往的研究，大多是研究的某一變量或是針對某一群體的狀況，形成現(xiàn)狀報告。或是局限在這三個變量只選取其中的兩個，獨立分割的研究一方對另一方的影響。但是將三者聯(lián)系起來，構(gòu)建中介模型的研究還沒有。從研究探討的問題來講，本研究有一定的創(chuàng)新性。

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參考文獻（略）