本文是一篇人力資源管理論文，本研究通過結合國家省市出臺的各級政策，調研護理人員反饋的意見和建議，學習他山之石，借鑒其他醫院的先進經驗，制定適應本學科本醫院本科室的薪酬優化分案，并取得良好的效果。將單一的薪酬評價標準，更改為多維度全方位的薪酬績效考核體系，將護理人員的工作量、加班時間、班次、工作的風險系數、難度系數以及在職后的學習教育、科研情況都納入薪酬的標準，多次測算后，達到了預期效果，使工作量與工作日常表現都能在薪酬中得到體現，從而實現多勞多得，優勞優酬的總體思路。

第一章  緒論

1.1 研究背景
醫療事業作為黨和國家重點關注的民生項目，其是否能快速和穩健的發展，決定了整個社會和經濟的發展水平[1-2]。醫療機構中的護理工作是直接服務于患者，醫療中常說“三分治療，七分護理”，如同在本次新型冠狀病毒肺炎的一線救治中，護理人員占所有醫療成員的70%，是醫療救治中較為關鍵的力量。護理工作的質量直接關系到醫療質量和患者安全，關系到人民群眾的身體健康，也關系到患者的直接就醫感受。近期，人社部開展了人才服務專項行動，進一步完善了高層次人才工資的分配激勵政策，重點涉及到年薪制、協議工資制和項目工資等不同類型的解決方法，這其中專門列舉了事業單位的護理人員。同時，衛健委下發《關于進一步加強醫療機構護理工作的通知》，必須對醫療機構護理工作的提升給予足夠重視，根據實際情況改進醫療機構護理管理機制，嚴格按照法律法規提高醫務人員薪酬制度改革的速度，構建出較為完善的動態調整機制，使得護士薪酬明顯增加。并且，需要把護士的崗位職責、收入分配、職稱評定、管理適用這幾分面結合起來，從而完善護士隊伍的激勵機制，提高護理人員的工作積極性[3-4]。
武漢協和醫院是直屬于國家衛生健康委的委屬委管醫院，已有155年的歷史。據2019年復旦大學排行榜顯示，武漢協和醫院綜合實力位列全國第十位，是中南地區歷史最為悠久、規模最大的綜合醫院之一。全院現有職工8000余人，其中護理人員有4000余名，手術室就是其中一支全部由護理人員組成的團隊。手術室的功能是醫院外科運行的平臺，是為患者提供手術治療的重要技術部門。手術室的高效、安全運轉，為醫生提供良好的手術配合，為患者提供安全可靠的手術護理，都能為醫院的發展贏得經濟效益和社會效益。因此，手術室護理團隊的發展和薪酬改革是醫院較為關注的問題。
本論文則以手術室護理人員的薪酬改革為研究點，探討現階段薪酬結構存在的問題，圍繞著如何去優化手術室護理團隊的薪酬標準和方案展開研究。本次研究是在醫院經濟改革辦公室在對手術室進行一次分配后：手術室績效總額=手術室直接工作量績效+一二三四級手術臺次工作量績效+手術室加班績效-手術室可控成本，將績效總額下發給手術室自行進行二次分配，手術室將分配后的方案再回報給經該辦，完成月度績效薪酬的發放，本研究在醫院的預算總額下進行，具有可行性。

1.2 研究意義
本文的研究對本醫院護理人員的管理、提高工作效率和積極性，以及醫院護理人力資源的管理及薪酬分配方案提供現實參考依據：
第一，制定科學的薪酬計算分配標準，提高護理人員滿意度，將現行薪酬的單一化標準轉向多元化全方位的標準。使護理人員的工作量、加班時間、班次、工作的風險系數、難度系數以及在職后的學習教育、科研情況都納入薪酬的標準，使工作量與工作的日常表現都能在薪酬中得到體現，使得護理人員的積極性、創造性大幅度提升，從而提高護理人員對工作的滿意度。同時，在薪酬優化的過程中，可以進一步規范日常的績效考核體系，細化護理質量評價標準。對現存的護理質量標準進行修訂和細化，在績效考核中能真實體現手術室護理人員的護理質量，并真實反應護理人員的工作表現，做到讓薪酬與平時工作表現掛鉤[5]。
第二，探索護理人員薪酬優化方案，維持護理隊伍的穩定性，激發護理人員的活力、提高工作效率。增加護理人力資源調配的及時性和高效性，提高護理人力資源利用效率，有利于護理服務質量的管理控制，有利于護理培訓與教育的實施開展，提升護理人員水平和管理團隊的協調性。
第三，樹立醫院科室的價值向導，推動學科的發展。本次對護理人員的薪酬優化是醫院至上而下的統一行動，傳遞的價值觀是強調公立醫院的公益性，而非以經濟效益為導向的薪酬分配制度。向護理人員傳遞了多勞多得、優勞優酬的薪酬分配原則，強調了公平性和激勵性。手術室作為醫院的重要部門和特殊科室，薪酬分配和績效考核標準的制定，將以推動學科發展為總體目標，提高科室的運轉效率，為手術患者提供優質和安全的護理。
第四，針對我國醫療行業特點給予充分分析，構建出較為完善的公立醫院手術室薪酬制度，進一步改進激勵約束體系，將提升知識價值當成重要導向，重點將醫務人員的技術勞務價值完全展現出來，進一步完善收入分配制度，使得公立醫院收入分配向著科學化、規范化快速推進。醫院需要加大對公益性的重視力度，重點提升護理人員的工作積極性，使得醫療服務質量和水平顯著增強。本文內容能夠對護理人員的績效和薪酬改革起到部分借鑒作用。

第二章 相關理論綜述

2.1 薪酬的相關概念
2.1.1 薪酬
薪酬是組織對員工所付出的勞動提供的各種形式的酬勞，也可以看成是對員工業績和貢獻給予的報酬。實施薪酬管理的根本目標是增強公司在勞動力市場中的競爭優勢，進而能夠吸納更多的高素質人才，同時也能夠對優秀員工起到激勵效果，有效利用薪酬機制能夠在一定程度上推動公司和員工形成利益共同體，能夠精準調控人工成本，使得企業競爭力得到充分保證[11-12]。薪酬管理在公司人力資源管理機制中占據著非常重要的地位，薪酬管理主要涉及到薪酬體系設計和薪酬日常管理。因為行業、經營模式存在明顯差異，采取的方案和措施各不相同，因此薪酬的最優方案值得探討和研究。
2.1.2 薪酬與績效
績效涉及到考核主體，根據工作目標和績效標準，充分運用科學的考核方法，對員工的工作態度、目標達成和員工發展進行綜合評定，將考核結果當成重要前提給予的回報。績效管理著重強調了各層級管理者和員工想要實現組織目標，根據實際情況一起參與制定了績效計劃、績效考核評價、績效目標提升等整個過程，實施績效管理的根本目標是不斷增強個人、部門和組織的績效[13]。
企業雇傭員工工作，提供給其約定好的報酬，根本原因是想要得到績效，使得企業的利潤和價值得到顯著增強。績效能夠當成薪酬發放的重要標準，將績效作為基礎制定的薪酬被稱之為績效薪酬，所以薪酬和績效是緊密相連的[14]。實際上，績效薪酬逐漸演變成薪酬的重要內容，績效薪酬可以被當成是公司對員工的獎勵，根本目標在于激勵員工增強工作質量和效率[15]。
2.2 薪酬相關理論
2.2.1 公平理論
公平理論屬于西方組織行為理論的一種分支，在現代薪酬分配理論中占據著非常重要的地位。中西方學者從不同的角度對公平問題進行了研究和探討，這其中，代表性較強的包含社會比較理論、工作公平感理論和程序公平理論。亞當斯在1967年提出社會比較理論，重點是針對薪酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性的影響給予充分分析[16-17]。指出，員工對于薪酬是否滿意將會對員工的積極性產生直觀影響，但是員工對于薪酬滿意程度的關鍵在于對比，員工本身并不僅僅注重自身絕對收入的數額，同時更加注重相對收入的金額。員工會將自身通過工作獲取到的報酬和他人進行對比，同時也會將自身現階段賺取的報酬和以往獲取到的薪資進行對比[18]，員工在分配過程中必須得到公平感，在現階段自身的收入和他人的收入等同，同樣現階段的收入和以往的收入等同，這種情況就能夠讓員工感受到公平、公正，進而會身心愉悅的工作，工作效率大幅度提升；一旦員工認為自身的收入和他人的收入不均衡，同樣現階段的收入和以往的收入不對等時，將會感受到不公平感，隨之產生不滿情況，將會對工作積極性造成極其嚴重的影響[19]。波特、勞勒在1968年講述了公平感理論，可以將其劃分成內激勵、外激勵。內激勵重點涉及到薪資和工作氛圍等；外激勵重點涉及到社會、領導的贊揚、較為豐富的人際關系等。它著重分析了個人對工作的滿足和活動結果間的關聯，只有在得到的激勵和期望的結果保持一致才可以滿足。一旦結果比期望高或相同，個體會獲取到足夠的滿足感，一旦激勵和勞動結果失衡，相對應的員工就會喪失工作的信心。程序公平理論主要指決定產出時不同類型章程的公平性。如果制定決策時存在不公平現象將會導致許多負面效應，例如工作積極性降低，員工的流失度增高，組織承諾低。程序公平能夠在一定程度上對員工的滿足一度、忠誠度和信任度造成嚴重影響，因此針對企業進行管理時，需要對過程的公平給予足夠重視。所以，領導層需要思考如何利用政策、制度將公司經營過程中產生的問題給予公平解決。國外很多公司都在充分運用公平理論，有效運用不同類型的方法，例如單獨發獎金等，能夠在主觀上讓員工感受到公平感，進而能夠讓員工的積極性大幅度提升。所以，能夠得出公平感會對員工的工作態度造成嚴重影響。動機的激發過程可以看成是人和人之間的對比，能夠得到是否公平的評估，根據實際情況采取相對應行為的過程。公平理論涉及到的根本內容就是職工薪酬分配的合理性、公平性對員工積極性造成的影響[20]。

第三章  武漢協和醫院手術室護理人員薪酬分配現狀分析 ...... 16
3.1 武漢協和醫院手術室概況 ....................................... 16
3.1.1 武漢協和醫院及手術室簡介 ................................. 16
3.1.2 組織架構 ................................................. 16
第四章 武漢協和醫院手術室護理人員薪酬優化方案制定 ....... 31
4.1 武漢協和醫院手術室護理人員薪酬優化的原則和目的 ............... 31
4.1.1 武漢協和醫院手術室護理人員薪酬優化的原則 ................. 31
4.1.2 武漢協和醫院手術室護理人員薪酬優化的目標 ................. 32
第五章  武漢協和醫院手術室護理人員薪酬優化實施與保障 .... 47
5.1 武漢協和醫院手術室護理人員薪酬優化實施步驟 ................... 47
5.2 組織架構保障 .............................. 47
5.3 制度保障 ................................ 48

第五章  武漢協和醫院手術室護理人員薪酬優化實施與保障

5.1 武漢協和醫院手術室護理人員薪酬優化實施步驟
（1）首先對參與手術室護理薪酬體系優化實施方案的管理人員進行培訓和宣講。當組織體系中新的制度和方案推行時，需要一定的時間和過程被成員認可和接受，對于薪酬體系的改革，涉及到所有成員利益之時，如果管理者能夠率先接受認可，統一思想，將起到事半功倍的效果。目前，協和醫院手術部分為七個區域，分布區域較為廣泛，工作戰線較長，因此，在薪酬優化實施方案推行前，首先要對各區域的護士長，也就是本區域的管理者做好培訓和宣講，由他們將政策傳達落實到每名護理人員。同時管理者在實際的薪酬分配、數據統計中將起到關鍵作用，因此對管理者的培訓需充分掌握其中的細則和薪酬分配設計的思路。
（2）試點區域和管理人員的選擇。雖然薪酬的設計方案是針對全體區域人員設計，但在實際運行的過程中可能存在一定的問題和反饋意見。目前七個手術區域的規模、手術量、員工人數都不相同，同時在專業發展上也有差異，因此，為了能保證薪酬優化方案的整體順利實施，選擇其中一個具備特點的區域試行是非常必要的。選擇的區域需要能體現新的薪酬方案優化的特點和可能存在的問題。本次優化方案的試行，選擇的外科一號樓綜合手術室，涵蓋的手術專科較多，人員樣本量較為充足，人員層次涵蓋的級別較為全面，該區域的管理者充分理解新的薪酬優化的方案細則和思路，并能做到及時反饋存在問題。
（3）試點工作結束后，對于試點的結果進行分析并收集反饋意見，進行總結分析。評價試點區域所產生的結果是否適用于協和醫院手術室全體區域。對于薪酬方案試點中的問題進行重新調整和優化，確保此優化方案可以在各手術區域進行推廣。本研究通過試點過程，主要對數據采集、信息提取的方法上進行了優化，試點效果較為滿意。 
第六章 研究結論及研究展望

6.1 研究結論
績效改革是醫院面對新形勢實現內部轉型、謀求發展的關鍵戰略舉措，是推動醫院發展的重要途徑[45-46]。在醫護分離、護士績效垂直管理的現行體系下，護理人員的權益如何得到最大的保證，如何能實施公平公正的績效薪酬分配，是本研究的關鍵。
本研究通過結合國家省市出臺的各級政策，調研護理人員反饋的意見和建議，學習他山之石，借鑒其他醫院的先進經驗，制定適應本學科本醫院本科室的薪酬優化分案，并取得良好的效果。將單一的薪酬評價標準，更改為多維度全方位的薪酬績效考核體系，將護理人員的工作量、加班時間、班次、工作的風險系數、難度系數以及在職后的學習教育、科研情況都納入薪酬的標準，多次測算后，達到了預期效果，使工作量與工作日常表現都能在薪酬中得到體現，從而實現多勞多得，優勞優酬的總體思路。
在研究過程中，對手術室護理人員采取了問卷調查和訪談調查所獲取的信息，找出存在問題并做了原因分析，在本次薪酬改革的總體原則和目標指導下，對武漢協和醫院手術室護理人員薪酬方案進行優化。同時，同步修改了護理質量評價的考核標準，科學細化的績效考核標準更有利于工作質量的提高、薪酬的合理性。 為了保證此次薪酬方案優化的順利進行，還更新了手術室的信息系統，對于多源數據的采集更為精準，操作計算更為便利，為手術室工作的快速、高效的推進奠定了基礎。
參考文獻（略）