本研究采用了科學(xué)的研究方法，研究步驟緊密，有一定的邏輯性，針對中國建設(shè)銀行 JS 支行基層青年員工工作主動性提出的優(yōu)化方案較為合理，但由于筆者的理論水平、資料獲取的渠道等方面尚有不足之處，使本研究不可避免地存在著局限性。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景
千秋基業(yè)，人才為本。習(xí)近平總書記多次強調(diào)：“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”。隨著全球一體化的不斷發(fā)展，社會經(jīng)濟日趨復(fù)雜，外資銀行不斷進駐，民營商業(yè)銀行次第開立，國有銀行面臨創(chuàng)新轉(zhuǎn)型嚴峻局勢，銀行業(yè)競爭激烈，然而歸根到底是人才的競爭。傳統(tǒng)模式下員工對指令的簡單執(zhí)行已經(jīng)不能為企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)有的價值，員工僅僅完成職責(zé)內(nèi)的事情已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在建設(shè)銀行的轉(zhuǎn)型節(jié)奏。為了應(yīng)對當前嚴峻形勢，充分調(diào)動員工工作主動性，激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在。
中國建設(shè)銀行的價值創(chuàng)造主要來源于基層網(wǎng)點的有效經(jīng)營，基層青年員工是網(wǎng)點經(jīng)營的中堅力量，需要基層青年員工發(fā)揮創(chuàng)造性的工作越來越多，基層青年員工扮演的角色也越來越靈活。JS 支行作為建行 H 省分行最大的二級行且位于省會城市，基層青年員工占比 50.37%，通過有效措施讓青年員工積極主動工作，充分發(fā)揮各自創(chuàng)新創(chuàng)造的稟賦，是助力該行成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在。
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1.2 研究目的及意義
1.2.1 研究目的
本文依據(jù)工作主動性相關(guān)方面的研究文獻，參考具有良好信度和效度的《企業(yè)員工工作主動性調(diào)查問卷》，結(jié)合建行 JS 支行人力資源管理現(xiàn)狀及基層青年員工工作主動性實際情況及員工訪談，調(diào)整編制《中國建設(shè)銀行 JS 支行基層青年員工工作主動性調(diào)查問卷》，用來研究該行基層青年員工工作主動性現(xiàn)狀及其影響因素。
本研究擬在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，將自我效用理論、綜合激勵理論等其他相關(guān)理論作為理論基礎(chǔ)，結(jié)合本單位情況進行實證調(diào)查，探究建行 JS 支行基層青年員工工作主動性現(xiàn)狀，根據(jù)影響因素構(gòu)建調(diào)動青年員工工作主動性的提升策略體系，進一步提高該行的市場競爭力，為其他商業(yè)銀行人力資源管理提供借鑒和參考。
1.2.2 研究意義
本研究的理論意義：本研究以銀行基層青年員工為研究對象，采用實證法，探討銀行基層青年員工的工作主動性與個人素質(zhì)、工作特征、組織環(huán)境之間的關(guān)系，拓寬了傳統(tǒng)研究以理論為主、以教育、行政為選擇的范圍，分析了不同層次變量對銀行基層青年員工工作主動性的影響，并提出銀行基層青年員工工作主動性提升體系，延伸了員工工作主動性現(xiàn)狀及影響因素的探究領(lǐng)域，充實了人力資源管理的理論研究，豐富了工作主動性的應(yīng)用成果。
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第 2 章 相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.1 個人主動性概念
20 世紀 90 年代，F(xiàn)rese 教授首次提出個人主動性的新型工作行為模式這一理念，為員工應(yīng)對工作模糊性提供了有效途徑，引起組織廣泛關(guān)注。Fay 和 Frese（2001）指出個人主動性就是在實現(xiàn)目標和任務(wù)的過程中，個體采取積極自發(fā)的方式，克服一切障礙和困難，自發(fā)、率先行動和克服困難是它的典型特征。“自發(fā)”即是自己設(shè)定目標并自覺完成的行為，不需要他人告知、也無需授意、更不用受制于角色要求。“率先行動”是指個體用長遠的眼光看問題，在當下考慮到將來可能發(fā)生的事情，并且提前采取行動。“克服困難”是指個體在工作過程中，勇于接受挑戰(zhàn)，排除一切困難與障礙。由于個人主動性的發(fā)揮會改變某些事物，在實施過程中會遇到一些阻礙，也會遇到一些失敗。不是每個人都愿意打破舒適圈適應(yīng)新的東西。有時個人主動性帶來的改變會超越自己的工作權(quán)限，引起上級不滿。另外，諸如此類，都需要堅持的毅力。自發(fā)、率先行動和克服困難是三位一體、互相強化的，他們既包括結(jié)果性因素又包括驅(qū)動性因素。
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2.2 自我決定理論
20 世紀 80 年代美國心理學(xué)家 Deci EdwardL.和 Ryan Richard M.等人提出了自我決定理論，自我決定是一種人類基于經(jīng)驗的不由自主的選擇，基于個人對自我需要的充分認識和對環(huán)境的充分了解，是個人自由選擇自己行動的行為，動機為自我決定提供能量，對未來的期許和情緒引起動機。Deci 認為,自我決定不是不得不做，而是自己想做，人們都有這樣的傾向，人們樂意通過感興趣的、培養(yǎng)能力的活動，更好的適應(yīng)環(huán)境。自我決定理論從辯證的角度看待個體主動性與社會情境的關(guān)系。經(jīng)過多年完善，自我決定理論主要涵蓋認知評價理論、有機整合理論、因果定向論、基本心理需求理論、目標內(nèi)容理論五個子理論。
認知評價理論，是指個體對客觀事件、事務(wù)的看法和評判。如果一味強調(diào)外部因素的對行為的影響而不顧個人自我決定，就會導(dǎo)致個人對自己行為的產(chǎn)生動機形成偏差，認為自己的行動是外部決定的，導(dǎo)致本身感興趣的活動也需要外部獎勵才能維持。
有機整合理論，根據(jù)自我決定的程度把動機分為控制性動機和自主性動機。控制性動機包括外部調(diào)節(jié)和內(nèi)攝調(diào)節(jié)，自主性動機包括認同調(diào)節(jié)和整合調(diào)節(jié)。有機整合理論提出了一個動機內(nèi)化的重要概念,這里的內(nèi)化指的是個體對外在價值的吸收并試圖將社會贊許的道德態(tài)度和要求轉(zhuǎn)化成為個體贊同的與自我價值相結(jié)合的過程。
因果定向理論認為人們覺得哪些環(huán)境有利于自我決定，人們就向那些方面發(fā)展。具有自主定向傾向的人愿意從事感興趣的、創(chuàng)新活動，他們具有革新精神、樂于擔(dān)當；具有自主定向傾向的人更看重金錢、獎勵等外界因素；非個人定向的人幾乎不設(shè)計劃，行為守舊，盲目跟從。 ...........................

第 3 章 建行 JS 支行基層青年員工工作主動性現(xiàn)狀及影響因素......................13
3.1 建行 JS 支行基本情況.......................... 13
3.1.1 建行 JS 支行簡介 ......................... 13
3.1.2 組織架構(gòu).............................. 14
第 4 章 建行 JS 支行基層青年員工工作主動性提升對策..................25
4.1 優(yōu)化員工工作設(shè)計 ................................... 25
4.1.1 工作流程及內(nèi)容............................. 25
4.1.2 建立有效崗位輪動機制..................... 26
第 5 章 建行 JS 支行基層青年員工工作主動性提升的保障措施................33
5.1 管理制度保障 ................................ 33
5.1.1 優(yōu)化內(nèi)控管理機制................................. 34
5.1.2 完善薪酬管理制度.......................... 34

第 5 章建行 JS 支行基層青年員工工作主動性提升的保障措施

5.1 管理制度保障
企業(yè)管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，是對集體協(xié)作行為進行調(diào)節(jié)，約束集體性活動和行為規(guī)范，主要針對集體而非個人，如各部門、各層次的職權(quán)職責(zé)和相互配合協(xié)調(diào)關(guān)系，各項專業(yè)管理規(guī)定（人事、財務(wù)、業(yè)務(wù)），信息溝通，命令服從關(guān)系等方面；但同時它也能為企業(yè)員工的工作行為指明方向或提供指導(dǎo)，便于企業(yè)員工在工作過程中有更明晰的方向，也便于在此方向指導(dǎo)下更好地發(fā)揮其工作主動性。
建行 JS 支行是傳統(tǒng)國有大行的分支機構(gòu)，擁有自上而下相對規(guī)范完善的管理制度，隨著數(shù)字化時代的飛速發(fā)展，對管理制度也提出了新的要求，數(shù)字化在管理中的應(yīng)用日益增強。
5.1.1 優(yōu)化內(nèi)控管理機制
內(nèi)部控制是為合理保證單位經(jīng)營活動的效益性、財務(wù)報告的可靠性和法律法規(guī)的遵循性，而自行檢查、制約和調(diào)整內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的自律系統(tǒng)。包括控制環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、監(jiān)督等要素。控制環(huán)境提供企業(yè)的紀律與架構(gòu)，塑造企業(yè)文化，并影響員工的控制意識，是其他組成要素的基礎(chǔ)。
崗責(zé)體系是銀行風(fēng)險內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的重要部分，在明確八崗位權(quán)責(zé)的過程中，要充分考慮部分崗位的業(yè)務(wù)隔離，嚴格執(zhí)行上級權(quán)限管理規(guī)定、授權(quán)制度和崗位權(quán)限。遵循定期輪崗，防范風(fēng)險暴露及道德風(fēng)險，對于新輪崗員工進行規(guī)章制度的及時培訓(xùn)，強化防范意識，完善預(yù)防措施，同時加強監(jiān)督。 .........................

第 6 章 結(jié)論與展望

6.1 結(jié)論
通過筆者本研究發(fā)現(xiàn)該公司基層青年員工工作主動性均值為 2.83，處于中等水平。員工普遍認同工作設(shè)計、組織環(huán)境、個人素養(yǎng)是影響工作主動性的重要因素。因此企業(yè)在提升基層青年員工工作主動性時，應(yīng)當建立基于員工能力的崗位動態(tài)配置機制以及優(yōu)化工作流程，完善激勵機制，營造主動的工作氛圍，塑造領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，培養(yǎng)員工工作能力、職業(yè)人格，進一步提升員工工作主動性，實現(xiàn)組織與員工的共同成長和發(fā)展。
本研究采用了科學(xué)的研究方法，研究步驟緊密，有一定的邏輯性，針對中國建設(shè)銀行 JS 支行基層青年員工工作主動性提出的優(yōu)化方案較為合理，但由于筆者的理論水平、資料獲取的渠道等方面尚有不足之處，使本研究不可避免地存在著局限性。
（1）由于一些主客觀原因的影響，本研究在工作主動性評價指標、影響因素項目、培養(yǎng)對策措施等的收集方面只進行了樣本調(diào)查，抽取的樣本不全面，可能對調(diào)查問卷的編制造成了一些影響。在未來研究中應(yīng)擴大樣本量進行研究以提高結(jié)論的可靠性。
（2）對不同地區(qū)、不同企業(yè)類型、不同經(jīng)濟效益的銀行基層青年員工工作主動是否存在差異，如何加強對他們工作主動性現(xiàn)狀、影響因素及培養(yǎng)對策的比較研究，還需要我們在實踐中加深對其認識并區(qū)別對待。
參考文獻（略）