本文主要是通過梳理國內(nèi)外一系列相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選取影響員工敬業(yè)度的因子，設(shè)計(jì)本研究的模型及假設(shè)，并根據(jù)研究的方向和對象來設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通過實(shí)證研究的方式，驗(yàn)證參與式管理、企業(yè)文化認(rèn)同、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、晉升公正性、物質(zhì)獎勵(lì)等 5 個(gè)維度對員工敬業(yè)度里活力、專注、奉獻(xiàn) 3 個(gè)方面的影響程度，得出結(jié)論后，進(jìn)而對研究對象 B 工業(yè)園管委會員工敬業(yè)度提升提出一系列改進(jìn)建議。由于個(gè)人能力的限制，本論文的研究尚有許多不足和可待完善內(nèi)容。

第一章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)乃至國家的軟實(shí)力，人力資源管理作為企業(yè)管理中不可缺少的重要部分，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的組成，在協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系上發(fā)揮著重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境較以往也變得更加復(fù)雜，對于任何企業(yè)來說，人力資源已成為最寶貴，最難以復(fù)制的資源，“人”已經(jīng)逐步成為企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略、獲取績效、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，很多公司不約而同的面臨起如何吸引和激勵(lì)人才方面的困惑。
敬業(yè)是不同時(shí)代背景下不同職業(yè)的共同要求，員工是否敬業(yè)一直備受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工作為企業(yè)的生力軍，是企業(yè)持久發(fā)展的動力源泉，對企業(yè)績效、長足發(fā)展都有積極的推動作用。企業(yè)必須采取有針對性的措施來觀察并提高員工的敬業(yè)程度，做到可以充分調(diào)動員工的積極性和主動性，方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。
“敬業(yè)度”一詞早已有之，早在 20 世紀(jì) 90 年代，一些學(xué)者在對人力資源管理的研究中就發(fā)現(xiàn)，良好的工作氛圍及工作環(huán)境，可以驅(qū)動員工的敬業(yè)度，進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。近年來，有學(xué)者將敬業(yè)度與工作績效、價(jià)值創(chuàng)造、組織發(fā)展等因素結(jié)合，對員工敬業(yè)度的研究也日益增多。高敬業(yè)度通常能夠帶來高的組織績效。在員工敬業(yè)度高的企業(yè)里，員工能夠?qū)靖叨日J(rèn)可，認(rèn)同并恪守公司文化及價(jià)值觀，認(rèn)同公司為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值所設(shè)定的目標(biāo)、制定的流程、創(chuàng)建的架構(gòu)、實(shí)行的管理方法等，能夠主動地、全身心地投入到該過程中，并發(fā)揮個(gè)人正面、積極、最大化的價(jià)值。
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1.2 研究方法及內(nèi)容
1.2.1 研究方法
本文采用實(shí)證研究為主、理論探討為輔的研究方法，將定性分析和定量分析相結(jié)合，寫作過程中，將積極運(yùn)用以下幾種研究方法：
（1）文獻(xiàn)綜述法
文獻(xiàn)綜述法作為論文寫作的一個(gè)重要方法，旨在通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理來充分了解相關(guān)研究領(lǐng)域的最新研究動態(tài)和方向，可以借鑒前人已有的工作成果進(jìn)行分析。本文的寫作過程中，充分利用紙質(zhì)文獻(xiàn)與中國知網(wǎng)，對文獻(xiàn)中提到的與員工敬業(yè)度相關(guān)的概念、理論進(jìn)行歸納、總結(jié)、分析，理清研究思路，依據(jù)文獻(xiàn)內(nèi)容，提煉出可能影響到 B 工業(yè)園管委會人員敬業(yè)度的影響因子，設(shè)計(jì)出員工敬業(yè)度研究模型。
（2）問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是一種社會研究中收集所需材料和數(shù)據(jù)的工具，通過設(shè)計(jì)與研究課題相關(guān)的周密問題，讓被調(diào)查人依據(jù)自身認(rèn)知和心理狀態(tài)來作答，進(jìn)而收集到一手資料的過程，具有詳細(xì)、完整、易于掌控的優(yōu)點(diǎn)。本文在研究過程中，設(shè)計(jì)并發(fā)放《B 工業(yè)園管委會在職人員敬業(yè)度的調(diào)查問卷》，用以調(diào)查 B 工業(yè)園管委會員工敬業(yè)度現(xiàn)狀。
（3）實(shí)證分析法
利用 SPSS24.0 軟件對問卷收集來的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，主要運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、線性回歸分析、單因素方差分析、獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn)等，著力找出模型中各自變量對因變量的影響程度，確定哪些因素會影響到 B 工業(yè)園管委會員工敬業(yè)度。
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第二章 文獻(xiàn)綜述

2.1 相關(guān)概念
2.1.1 敬業(yè)度的概念
關(guān)于員工敬業(yè)度的研究起源于 20 世紀(jì) 90 年代，目前，學(xué)術(shù)界對于員工敬業(yè)度概念研究尚無一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，多位學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)從不同角度，對員工敬業(yè)度進(jìn)行了不同的闡述。
William A.Kahn(1990)作為員工敬業(yè)（Personal Engagement）這一概念的最早提出者，他認(rèn)為敬業(yè)是員工在工作中自我實(shí)現(xiàn)的過程，需要從行為、認(rèn)知、情感這三個(gè)維度去理解，行為是指個(gè)體在執(zhí)行角色任務(wù)時(shí)，能夠保持高度的生理投入及相應(yīng)的行為表現(xiàn)；認(rèn)知是個(gè)體能夠意識到自己的使命與角色，并且保持認(rèn)知層面的高度活躍和喚醒狀態(tài)；情感是對他人情感變化具有敏感性。員工在工作角色的表現(xiàn)，實(shí)際上就是分別在行為、認(rèn)知和情感三個(gè)不同層次上進(jìn)行的自我表達(dá)。當(dāng)員工的敬業(yè)度較高時(shí)，員工會將自己的精力投入到角色行為中，并在角色中展現(xiàn)自我；相反，當(dāng)員工的敬業(yè)度較低時(shí)，員工則會將自我抽離于工作角色之外，不愿意創(chuàng)造工作角色所需要的績效，并有可能產(chǎn)生離職意愿。
Wilmar B.Schaufeli 等（2002）認(rèn)為敬業(yè)度是一種積極的，滿足的與工作相聯(lián)系的一種精神狀態(tài)，以活力（Vigor）、奉獻(xiàn)（Dedication）、專注（Absorption）為特征，活力是指個(gè)體工作時(shí)，能夠具備充沛的精力和積極的心理狀態(tài)，自愿為工作付出努力；奉獻(xiàn)是指個(gè)體認(rèn)為工作具有強(qiáng)烈的意義，能夠熱情并勇敢的接受工作中的挑戰(zhàn)；專注是指個(gè)體能夠全神貫注的集中于自己的工作。因此，敬業(yè)是一種持久穩(wěn)固和普遍深入的認(rèn)知情感體驗(yàn)，不聚焦于特定的個(gè)體、行為或事件。
Harter 等(2002)認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工的一種投入，也可以是員工的工作熱情，但從根本上講是員工對于工作角色的認(rèn)知。Saks 和 Joseph(2006)指出，員工敬業(yè)度是以員工在組織內(nèi)扮演的角色為基礎(chǔ)的，可以分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度，這兩種敬業(yè)度和敬業(yè)度是既相關(guān)又有明顯區(qū)別的兩個(gè)概念，被調(diào)查者表現(xiàn)出比組織敬業(yè)度明顯更高的工作敬業(yè)度。 .....................

2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 馬斯洛層次需要理論
美國心理學(xué)家馬斯洛于 1943 年創(chuàng)造性的提出了激勵(lì)理論中經(jīng)典的需求層次理論，他認(rèn)為人的需求分為 5 個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要；其中，生理需要和安全需要屬于低級需要，社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要屬于高級需要；這些需要具有一定的次序，即只有當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足后，人才能追求高級需要，但是人的高級需要得到滿足時(shí)，低級需要也并不是因此就完全消失，只是作用相對減弱，也就是說當(dāng)某一級別的需要得到滿足后，它將會有可能喪失對人的激勵(lì)作用；因此，當(dāng)組織在制定激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)該將員工劃分為不同的階層，有的放矢根據(jù)員工的實(shí)際需要或未來需求來采取不同的激勵(lì)措施。
2.2.2 公平理論
美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯于 1965 年提出公平理論，他認(rèn)為員工對公平和合理的待遇非常敏感，當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬后，相比于他所獲得報(bào)酬的絕對數(shù)量，他會更加關(guān)心在組織中的相對數(shù)量，通過與他人的比較來確定自己是否受到公平的待遇，當(dāng)員工認(rèn)為自己遭遇不公平待遇時(shí)，員工會對組織產(chǎn)生不滿意的感覺，有可能會降低他們?yōu)榻M織工作的熱情，只有當(dāng)員工認(rèn)為公平時(shí)，才會產(chǎn)生滿意感，此時(shí)的激勵(lì)才是有效用的，才會提高員工的工作敬業(yè)度，公平感對員工的工作積極性產(chǎn)生正向作用，因此，當(dāng)組織在制定激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)該力求公平，避免因?yàn)榉峙渲贫鹊娜毕菰斐蓡T工的不公平感。 ..........................

第三章 研究模型與問卷設(shè)計(jì)......................13
3.1 B 工業(yè)園管委會簡介................................13
3.2 研究模型構(gòu)建...............................14
第四章 數(shù)據(jù)分析..........................22
4.1 問卷的信度分析...........................22
4.2 問卷的效度分析............................23
第五章 提升 B 工業(yè)園管委會員工敬業(yè)度的方法............................... 44
5.1 提升員工活力敬業(yè)度方面...........................44
5.1.1 開展有效參與式管理，激發(fā)員工創(chuàng)造活力....................................44
5.1.2 創(chuàng)造自由開放的企業(yè)文化氛圍，提高對員工的包容度..................45

第五章 提升 B 工業(yè)園管委會員工敬業(yè)度的方法

5.1 提升員工活力敬業(yè)度方面
通過回歸分析可知，參與式管理、企業(yè)文化認(rèn)同、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、晉升公正性、物質(zhì)激勵(lì) 5 方面均正向影響員工的活力敬業(yè)度。因此，本文將從以下 5 個(gè)方面提出改進(jìn)員工活力敬業(yè)度的策略。
5.1.1 開展有效參與式管理，激發(fā)員工創(chuàng)造活力
當(dāng)員工認(rèn)識到自己的行為將會給企業(yè)帶來影響，特別是產(chǎn)生積極、正向的作用時(shí)，員工的參與熱情會極大提高，與之相關(guān)的活力敬業(yè)度也會顯著提高。讓員工有效參與企業(yè)的日常管理，增加員工的工作自主性，是提高員工積極性的一個(gè)有效途徑。參與式管理主要包括授權(quán)管理、能力發(fā)展、信息共享、組織認(rèn)同、公平薪酬等 5 各方面，組織由一個(gè)個(gè)員工組成，一個(gè)積極有活力的組織，必然需要一群活力充沛的員工，管理層應(yīng)根據(jù)員工的崗位特征和個(gè)人特質(zhì)，對工作實(shí)施有效的授權(quán)，充分發(fā)揮員工在自身崗位的能動性，特別是一些日常的、重復(fù)性的、低風(fēng)險(xiǎn)性的工作，管理層應(yīng)給與員工充分的自主權(quán)，讓其獨(dú)立完成；當(dāng)遇到復(fù)雜、特殊的情況時(shí)，管理層也應(yīng)適度的給與員工從事具有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會，不僅鍛煉了員工的工作能力、工作技巧、更能給管理層在今后的選人用人中提供指導(dǎo)作用。提倡信息共享，信息共享是員工參與的前提條件，同部門不同崗位、不同部門之間均應(yīng)做到有效的信息共享，如：建立信息共享平臺、組織跨科室學(xué)習(xí)等，信息共享不僅可以分享知識、建立聯(lián)系，更是考察和發(fā)揮員工特長、優(yōu)勢的一種途徑，將大大提升員工在工作中的創(chuàng)造力，進(jìn)而達(dá)到增強(qiáng)活力敬業(yè)度的目的。
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第六章 研究不足與展望

6.1 研究不足
本文主要是通過梳理國內(nèi)外一系列相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選取影響員工敬業(yè)度的因子，設(shè)計(jì)本研究的模型及假設(shè)，并根據(jù)研究的方向和對象來設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通過實(shí)證研究的方式，驗(yàn)證參與式管理、企業(yè)文化認(rèn)同、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、晉升公正性、物質(zhì)獎勵(lì)等 5 個(gè)維度對員工敬業(yè)度里活力、專注、奉獻(xiàn) 3 個(gè)方面的影響程度，得出結(jié)論后，進(jìn)而對研究對象 B 工業(yè)園管委會員工敬業(yè)度提升提出一系列改進(jìn)建議。由于個(gè)人能力的限制，本論文的研究尚有許多不足和可待完善內(nèi)容。
6.1.1 研究內(nèi)容的局限性
本研究的量表基礎(chǔ)為國外成熟的 Schaufeli 等設(shè)計(jì)的工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale, UWES），設(shè)計(jì)的問題均來自對國內(nèi)外學(xué)者文獻(xiàn)的總結(jié)，因閱讀量有限，不可能參考得面面俱到，因此，只能選取幾個(gè)方面的影響因素對員工敬業(yè)度里活力、專注、奉獻(xiàn)三方面的影響程度，問題設(shè)計(jì)有待全面；同時(shí)，該問卷在設(shè)計(jì)過程中只參考了 B 工業(yè)園管委會的現(xiàn)狀，參考對象相對單一，因此，該問卷仍有很大修改提升空間。
6.1.2 選取樣本的局限性
本次問卷調(diào)查的對象僅限 B 工業(yè)園管委會的全體在職員工，受客觀條件的局限，本次問卷未能做到全員收回，在職 303 人中，只收回 261 個(gè)有效樣本；同時(shí)，該問卷的下發(fā)方式為 B 工業(yè)園管委會人力資源部門直接下發(fā)，可能造成部分職工在填寫問卷時(shí)有所保留，存在數(shù)據(jù)失真的風(fēng)險(xiǎn)；最后，B 工業(yè)園作為一家以工業(yè)企業(yè)為主導(dǎo)的園區(qū)，對其管委會的研究成果能否指導(dǎo)其他園區(qū)，例如：電子商務(wù)園，創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)園、高新科技園等，尚需進(jìn)一步研究證實(shí)。
參考文獻(xiàn)（略）