本文是一篇公司治理論文，本文基于對高管團隊的研究，選取了2015-2017年滬市和深市中的A股企業作為研究樣本，研究高管的職業背景（金融背景、學術背景、海外背景和政府背景）對企業績效產生的影響。并且，通過高管薪酬結構以此研究了高管薪酬和高管持股比例是否起到調節作用。

1引言

1.1選題背景與研究意義
1.1.1研究背景
近年來，有關商業成功與失敗的很多案例都聚焦于企業的管理層。例如“下海”創業的華為創始人任正非，行伍出生的萬達集團創始人王健高校畢業即創立“OFO”的北大才子戴威，他們中有成功有失敗，是否高管的不同背景對企業發展有潛移默化的影響？高管團隊作為企業發展的領導者，尤其是在兩權分離的現代企業制度下更為顯著。從實踐經驗來看，高管的任命是通常在常規面試考察后，還會對高管個人的過往開展細致的背景調查，包括高管的家庭、學業、社會經歷等，其中職業背景的調查是重要的組成部分，由此可見高管的職業背景特征對企業經營發展的重要性。
高級管理團隊作為企業戰略選擇和決策制定的核心群體，是決定企業經營發展的重要力量。在現代組織決策中，高級管理團隊的地位日益重要，它關系著企業組織運營、投資融資、戰略決策以及盈利分配等各環節的決策制定和執行，是影響企業績效的重要因素。隨著人力資源市場上人才的流動，各種背景和能力的員工在經濟社會的各個角落發揮著自己的作用。伴隨著近些年中國經濟的發展，國內市場經濟制度更加公平合理，特別是金融市場制度不斷完善，吸引著不同類型的人才投身于企業建設之中，以至于官員“下海”經商和高效教師辭職創業的一度浪潮。不僅如此，社會各界的人才也在紛紛涌向企業經營領域。
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1.2研究方法與創新點
1.2.1研究方法
本文逋過理論研究和實證分祈相結合的方法。
首先，從本文的理論基礎一一委托代理理論、高管團隊理論和高管激勵理論入手。從理論基礎上，研究分析出本文論述高管行為的內在邏輯：高管的特征是高管決策邏輯的影響因素，高管激勵起到促進或者抑制效果，二者的共同作用使得企業績效呈現不同的趨勢。進而回顧己有部分學者從不詞側面對高管職業背景影響企業績效的研究，并結合現階段高管薪酬結構的最新研究，尋找研究缺口。最后，根據理論分析提出假設的方式，對本文的研究預期加以闡述。
其次，本文運用了計量經濟學中的原理，從定量的角度，通過建立高管團隊的職業背景特征響企業的企業績效的理論模型。本文收集最新的2015-2017年的滬深A股企業作為研究樣本，選取變量包括企業的績效數據、高管團隊職業背景數據和薪酬結構的數據等，以及相關的控制變量，定量分析各特定因素之間的影響系數。進而通過相關性分析和OLS回歸分析，來驗證說明高管團隊職業背景特征是否對企業績效有著顯著的影響，以及薪酬結構所起的調節作甩，最終驗證對高管職業背景、高管薪酬結構和企業績效三者之間關系的研究預期。

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2文獻回顧

2.1委托代理理論
委托代理理論是美國經濟學家首次提出，是近代西方經擠學的基本理論。該理論指出企業所有者和經營者的分離，使得所有者保留企業剩余價值的索取權，讓渡經營權給企業經營者（代理人），則經營者實際管理企業資產會為了追求自身收入或空閑時間等而損害企業所有者的利益的情祝。其核心在于“經濟人”假設，即人是以完全追求物質利益和自身享受為目的而迸行經濟活動的主體，都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲。
“經濟人”假設基于的兩個關鍵點是利益沖突和信息不對稱。當委托人和代理人之間沒有利益沖突，代理人始終出于對企業負責的角度經普管理企業，不會產生代理問題；當不存在信息不對稱時，委托人可以通過強制合同的手段完全使得代理執行委托人希望的行動，代理人＿沒有機會隱瞞任何信息。這使得代理人無論如何逆向選擇，委托人都能及時發現并采取行動以消除逆向選擇和代理問題。因而當委托人和代理人之間利益相互沖突，或存在信息不對稱的情況，經濟人屬性會促使代理人產生不利的行為傾向，使作為代理人的企業管理層盡量謀取自身利益，忽略企業的長期發展產生短時行為，進而影晌企業績效。由于信息不對稱和雙方的利益沖突是經濟社會中普遍存在的，所以代理人的道德風險屢見不鮮，代理矛盾普遍。
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2.2高管團隊理論
“高層梯隊理論”認為由于市場環境和公司內部結構的復雜性，企業的管理者只能根據自身的特質選擇特定的發展戰略，進而影響企業的行為。知識結構、家庭教育、職業經歷和價值取向決定了管理者對企業的經營管理和戰略抉擇有自己的傾向性和判斷力，這種影響來源于管理團隊的內心世界，外界無法度量。而高管團隊可客觀度量的人口及背景特征，如年齡階段、性別特征、任期長短、職業背景經歷、受教育水平高低等，與管理者行為傾向和人生觀價值觀密切相關。因此，通過觀察高管的特征變量就可以較為客觀地衡量高層管理團隊的能力，進而研究其對企業經營管理的影響。
會計指標是站在企業經營者的角度，分別以營業收入、企業資產總額和權益資產為基礎衡量企業盈利水平的指標，企存在的根本原因就是賺取利潤，該指標能夠衡量企業的盈利能力。市場指標則是站在企所有者的角度，反映反映企業的成長能力，托賓Q值以企業市值為基礎，反映市場上企業所有者對于企業的預期，每股盈余則是反映企業留存利潤占總股數的比值，能夠反映企業規模的增長速度。社會指標是站在利益相關者的角度，通過職工工資、稅收和其他福利支持與企業規模的占比來衡量企業發展為各利益相關者的貢獻》以上三類指標從不同的角度衡量企業績效，反映企業發展中不伺利益主體對于信息獲取的要求。本文在探究企業績效的影響因素，站在企業股東和職業經理人的委托代理關系基礎上研究。
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3理論分析與研究假設....................14
3.1高管職業背景與企業績效之間的關系....................14
3.2固定薪酬下的高管特征與企業績效....................14
4變量選擇與研究模型設計......................19
4.1樣本選取......................19
4.2變量選擇......................19
5實證分析過程.....................26
5.1總體描述性統計.....................26
5.2相關性檢驗及因子共線性檢驗.....................26

5實證分析過程

5.1總體描述性統計
本文首先對各個變量進行了兩步簡單的描述性統計。
（1）總體描述性統計，結果如下表：

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6研究結論及建議

6.1研究結論及存在問題
（一）研究結論
近年來，隨著我國經濟的發展，人＊不在被束縛在土地之上，體制內和體制外的界限不在分明，社會人才的流動空前頻繁。今天，中國已成為世界上最具活力的市場，吸引著海外人才的回流和無數科學家投身于國家經濟建設中。因此，無論是實務屆，還是理論界，都有責任梳理這些人才對于企業管理的價值和意義。從理論界看，學者研究高管職業背景的文獻尚不多，同時觀察高管薪酬結構視角的調節效果更是寥寥無幾，本文基于對高管團隊的研究，選取了2015-2017年滬市和深市中的A股企業作為研究樣本，研究高管的職業背景（金融背景、學術背景、海外背景和政府背景）對企業績效產生的影響。并且，通過高管薪酬結構以此研究了高管薪酬和高管持股比例是否起到調節作用。經過一系列的研究，得出如下結論：
（1）高管的金融背景特征與企業績效呈正相關關系。
具有金融背景的高管更傾向于和金錢打交道，通過借貸或其他手段獲得廉價的融資成本，可以幫助企業提高資源的利用效率。與長期激勵相比，短期的固定薪酬激勵對具有金融背景的高管激勵效果更加明細。這是由于具有金融背景的高管關于和巨量資金打交道，更容易受到“短平快”的高薪帶來的激勵效果。
（2）高管的學術背景特征與企業績效呈顯著的正相關關系。
高管學術背景的成員占比越高，可以提高企業績效。從事過學術研宄的高管通常具有鉆研精神，能夠在復雜多變的市場信息中篩選出有用的信息，從而促進企業發展。此外，有利于獲取行業最新消息和最新政策東西。由于高管持股和高管薪酬的調節作用都是具有負向的調節作用，降低了學術背景型高管此前形成的社會批判性的眼光和理想主義追求，而會帶來企業經營績效的下降。
參考文獻（略）